CCUES 09 2019 : Politique sociale de l’entreprise, égalité pro
Toujours pas ça qu'est ça !
Au global, le taux de féminisation de l’effectif social CDI-CDD actif-inactif progresse de +0,42 point entre 2016 et 2018 (36,88%, 37,10%, 37,30%).
Toutes bandes en croissance de leur taux de féminisation vs. 2017, notamment bande G (+3.12 points entre 2016 et 2018).
Le taux de féminisation de la catégorie professionnelle agents de maîtrise progresse de +8.02 points, et de +3.93 points pour la catégorie cadres entre 2016 et 2018 ; baisse du taux de féminisation des cadres supérieurs, avec un léger redressement entre 2017 et 2018.
Taux de féminisation des recrutements en CDI : 31.7%, progression de +2,46 points entre 2017 et 2018, tirée par évolution positive du taux de féminisation des recrutements sur l’ensemble des domaines et essentiellement les métiers Clients (+3.48 points), Innovation (+8.39 points) et Système d’information (+4.56 points).
Taux de féminisation des recrutements externes du domaine réseaux stable entre 2017 et 2018 (23,24% vs. 23,21%).
Taux de féminisation des recrutements en CDD : 56,35 à fin 2018 (+ 1,8 points entre 2017 et 2018), avec une progression sur les domaines clients et réseaux.
Rémunération : A même bande, pas d’écart de rémunération comparée femmes/hommes chez les non cadres. Chez les cadres, différence de rémunération femmes / hommes = 3% en moyenne, avec une différence d’âge de 5%.
Toutes bandes confondues, écart de rémunération femmes/hommes entre 6% et 7%.
|
Rémunération moyenne mensuelle salariés et fonctionnaires |
|||||||||
|
femmes |
hommes |
ensembles |
|||||||
|
Bande |
Effectif |
Age moyen |
Rémunération brute mensuelle moyenne |
Effectif |
Age moyen |
Rémunération brute mensuelle moyenne |
Effectif |
Age moyen |
Rémunération brute mensuelle moyenne |
|
B |
11 |
60 |
2 544 |
18 |
56 |
2 428 |
29 |
58 |
2 474 |
|
C |
3 760 |
46 |
2 645 |
6 595 |
44 |
2 656 |
10 355 |
45 |
2 652 |
|
D |
10 703 |
51 |
3 045 |
14 890 |
49 |
3 022 |
25 593 |
50 |
3 031 |
|
Dbis |
5 219 |
51 |
3 724 |
9 287 |
52 |
3 861 |
14 506 |
52 |
3 812 |
|
E |
6 654 |
47 |
4 856 |
13 753 |
48 |
5 019 |
20 407 |
47 |
4 966 |
|
F |
2 771 |
49 |
7 143 |
5 453 |
51 |
7 359 |
8 234 |
50 |
7 286 |
|
G |
265 |
54 |
13 796 |
727 |
55 |
14 301 |
992 |
55 |
14 166 |
|
Tot |
29 383 |
49 |
4 007 |
50 733 |
49 |
4 294 |
80 116 |
49 |
4 188 |
Analyse de la CFE-CGC
Les résultats restent décevants, trop lents à s’améliorer pour les femmes de notre entreprise qui sont discriminées depuis des dizaines d’années maintenant.
Nous avons entendu à ce sujet : « c’est comme un gros paquebot, pour changer de cap et aller dans la bonne direction en vitesse de croisière, ça prend du temps … ». Du temps :
1972 : Le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est inscrit dans la loi.
Au même moment, avec le programme delta LP ; les PTT construisaient la boucle locale… Puis vint la commutation numérique, le Minitel, Radiocom 2000, la norme GSM.
L’administration est devenue un établissement de droit public
Le Bi-Bop Itineris, Ola, et Mobicarte…
On dépasse nos frontières Deutsche Telekom, l’Amérique et Sprint, Internet et Wanadoo. On devient une société anonyme et on s’ouvre à la concurrence, la bourse… On rachète Orange, avec nous GlobalOne, Equant, Internet Telecom, Mobilcom, etc.
On s’effondre, on s’endette, on rebondit, l’Afrique, l’international, le monde… Ma ligne TV, l’ADSL, la 4G… OBS, Orange Labs, la Fondation Orange, nos boutiques…
Aujourd’hui
La fibre, la 5G, la banque …
L’entreprise a su manœuvrer, s’adapter, se réorganiser, financer, en étant très réactive maintes et maintes fois… L’entreprise a su relever tellement de défis.
Mais l’égalité, au moins de rémunération, entre les hommes et les femmes n’est toujours pas acquise à Orange, ça n’est pas si facile semble-t-il… Un problème de priorité peut être alors ?
