CFE-CGC Orange
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Un nouveau questionnaire… sans les questions qui fâchent...

Un questionnaire unique pour tous, une fois par an, de 49 questions dont 1 ouverte, 100% digital (via navigateur ou mobile), dont l’objectif est de mesurer la perception des salariés sur la mise en œuvre de la promesse employeur Orange.

Le calendrier prévisionnel

  • 06/11/2017 : lancement de la campagne, (Communication Groupe et envoi des invitations par CSA par mail)
  • Campagne de recueil : (3 à 4 relances par CSA)
  • 26/11/2017 : fin de la campagne et mise à disposition progressive des résultats à partir du 01/01/2018

Un baromètre construit en miroir de la promesse Orange :

  • indicateur « garantir les compétences utiles pour demain », 11 questions
  • + indicateur « développer notre agilité collective », 19 questions
  • + indicateur « favoriser l’engagement de chacun », 18 questions
  • = indicateur de mise en œuvre de la promesse (48 questions + 1 ouverte)

Analyse de la CFE-CGC

La CFE-CGC note la qualité de la présentation de ce nouveau baromètre dont le périmètre passe de 4 000 salariés interrogés 2 fois par an à une dimension internationale et sur l’ensemble du personnel.

Si une bonne partie des questions de l’ancien baromètre ont été reconduites, nous regrettons néanmoins de voir ce nouveau baromètre allégé de certaines « questions qui fâchent » telles que l’équité et l’évolution chez Orange mais a contrario fasse la part belle à la transformation numérique sous l’angle « posez la bonne question pour avoir la bonne réponse attendue ». En effet, les questions présentées de manière « très positives » n’incitent pas franchement à mal répondre !

N’est-il pas à craindre qu’un sondage nouveau, avec des questions différentes et un périmètre salarié très élargi nous fasse perdre l’historique des réponses précédentes de nos salariés et rende impossible l’analyse de toutes évolutions de

« la voix des salariés » ?

Nous regrettons par ailleurs grandement la date choisie du lancement de la campagne : le 6 novembre 2017, avec une campagne qui va se poursuivre 3 semaines, soit sur la même période que les élections professionnelles : les salariés vont être très sollicités avec le risque d’un impact sur la mobilisation pour répondre à l’une ou l’autre des sollicitations.

Un point positif à noter néanmoins pour terminer cette dernière intervention de la CFE-CGC pour cette fin de mandature : la granularité plus fine, qui permettra d’identifier plus facilement les équipes concernées si une difficulté est remontée.

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Point d'étape sur les SDIT

Périmètre Ile de France

Points sur les immeubles Sirius, Levallois-Perret Pereire, les projets Bridge, Cœur Défense, les regroupements sur Orange Village, Villejuif, Laborde et le remplacement de Guyancourt / Montigny le Bretonneux.

Périmètre Nord Est

Réflexion globale sur la plaque de Nancy (Vandoeuvre, St Georges et St Max), et les plaques de Belfort, Épinal, Besançon, libérations des sites Dejean et St Maurice à Amiens, Pont St Marie ou Croncels à Troyes, réflexion pour libération de St-Lazare à Beauvais et Béthune Lamartine, densification de Blondel (Chaumont) pour libération de Beugnot et Chagall…

Périmètre Sud Est

1ere phase de mise en œuvre de Lyon 2020, lancement Schéma Directeur de Grenoble, solution de réimplantation pour Meylan, site dit « SH3 » de l’Isle d’Abeau pérennisé, site des Bughes (Clermont Ferrand) prolongé à 2020, divers projets sur Valence, Toulon, Draguignan, Nice, Chambéry, Bastia, Schéma Directeur de Marseille, Sophia Antipolis…

Périmètre Sud-Ouest

Travaux sur les SDIT Bordeaux, Limoges, Pau, Toulouse, Montpellier

Périmètre Ouest

Travaux divers sur Le Havre, Dieppe, Évreux, Alençon, Orléans, Tours, Blois, Bourges, Saint-Brieuc, Morlaix Poulfanc, Rennes, Vannes, Nantes, Donges, et SDIT sur Le Mans, Cholet, La Roche-sur-Yon…

Analyse de la CFE-CGC

La CFE-CGC regrette le manque d’approfondissement de certains items qui auraient donné plus de consistance à ce point d’étape : les éléments qui motivent les SDIT sont peu décrits, non plus que le lien entre les principes d’un SDIT et la déclinaison de la stratégie au travers d’essentiels 2020, la promesse Orange, la démarche itérative, les standards retenus ainsi que les évolutions des métiers.

Enfin, ce point d’avancement reste muet sur le volet social : pas de cartographies des impacts avec risques et opportunités ni de bilan chiffré associé, au-delà des gains en termes de loyers… La partie concernant l’amélioration des conditions de travail fait aussi défaut.

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La décrue accélérée des effectifs (plus de 7 000 emplois perdus en France chez Orange SA ces 3 dernières années) et les départs en temps libéré accentuent la pression pour ceux qui restent, plus particulièrement dans les équipes commerciales et de production. L’enquête « stress et conditions de travail 2016 » confirme que les conditions de travail se dégradent pour les personnels chargés de délivrer « une expérience incomparable » à nos clients. Des efforts louables ont été faits pour simplifier nos offres. Mais au prétexte d'une concurrence jugée insuffisante sur le marché des entreprises, l'Autorité de la Concurrence et l'Arcep entendent nous imposer des obligations qui recréent de la complexité et du stress, en interdisant les contacts entre les équipes commerciales et techniques d'Orange.

La CFE-CGC Orange réclame un rééquilibrage des effectifs en faveur des équipes qui sont face aux clients, ainsi qu’une simplification des procédures et des reportings pour un meilleur confort de travail. Nous demandons que l’accord sur l’évaluation de la charge de travail soit mis en œuvre sans attendre.

Retrouvez les autres propositions et revendications de la CFE-CGC Orange
dans ses professions de foi pour les élections CE-DP-CA 2017

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Pour réduire les coûts, les personnels sont de plus en plus regroupés dans des campus excentrés et difficiles d’accès. Résultat : un recours accru au télétravail, et des bureaux de plus en plus vides.

La CFE-CGC Orange a signé les accords sur le télétravail pour protéger les personnels de l’allongement des temps de trajet, et des open spaces où il est impossible de se concentrer. Mais la Direction réfléchit désormais à des locaux sans bureaux personnellement affectés à ceux qui bénéficient du télétravail ! Une rationalisation outrancière qui fait l’impasse sur l’humain, détruisant les collectifs de travail et renvoyant chacun à l’isolement. C’est nuisible à l’équilibre personnel des collaborateurs comme à l’esprit d’équipe, qui se construit en grande partie dans les échanges informels (20% du temps passé dans l’entreprise).

La CFE-CGC Orange milite pour une organisation du travail souple (horaires et nomadisme), dans des locaux plus accessibles et plus confortables : plutôt que de généraliser le télétravail, aménageons des espaces de travail où il fait bon vivre.

Retrouvez les autres propositions et revendications de la CFE-CGC Orange
dans ses professions de foi pour les élections CE-DP-CA 2017

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« Dans une Union où tous sont égaux, il ne peut y avoir de citoyens de seconde classe. Ceux qui font le même travail, sur un même lieu, doivent toucher le même salaire ».

Telles sont les paroles prononcées par Jean-Claude Juncker, le Président de la Commission européenne, lors de son pdfdiscours sur l’état de l’Union le 13 septembre 2017, au sujet de la discorde entre les Etats membres à propos de la réforme de la Directive de 1996 relative aux travailleurs détachés.

La Directive sur les travailleurs détachés, dite Bolkestein, institue ce statut qui permet à un salarié envoyé par son employeur dans un autre pays de l’Union Européenne de conserver la couverture sociale de son pays d’origine de manière temporaire.

Cette disposition est accusée avec force par l’Etat français d’encourager le « dumping social », non seulement face aux pays dont les charges sociales sont moins élevées, mais en raison des rémunérations des travailleurs détachés dans les pays d’accueil qui sont tirées vers le bas.

En effet si la législation européenne, transposée en droit national, prévoit que les travailleurs détachés bénéficient légalement d’un noyau dur de droits en vigueur dans l’État membre d’accueil (durée du travail, congés, égalité hommes et femmes etc.), ces droits se limitent, en matière de rémunération, à l‘application des taux de salaire minimal : le SMIC en France.

Fin 2016, l’Union Européenne a proposé une révision des règles sur le détachement de travailleurs (proposition Directive du 16 décembre 2016), afin de les adapter aux besoins actuels.

La France a fermement dénoncé les méfaits du texte en vigueur, et milite pour une réforme ambitieuse et en profondeur du travail détaché. Sa détermination s’agissant de l’adoption du principe « à travail égal, salaire égal » est clairement affichée. 

Ainsi, le 23 octobre prochain, aura lieu une réunion des Ministres européens du Travail et des Affaires Sociales en vue d’un accord pour réviser la Directive de 1996. Bien entendu, tant qu’une révision n'a pas été approuvée par les États membres et le Parlement européen, la réglementation actuelle reste en vigueur.

Il y a lieu de s’interroger sur la politique d’Orange en la matière, entreprise dont l’Etat est actionnaire, et qui semble indirectement profiter de l’effet d’aubaine que constitue le dispositif du travail détaché, notamment pour le déploiement du Très Haut Débit.

Pour Orange qui affiche des objectifs ambitieux en matière de Responsabilité Sociale d'Entreprise, deux voies paraissent envisageables pour se démarquer par un mieux-disant social :

-       Prévoir un dispositif contractuel qui limite, voire pénalise, le recours au travail détaché par ses sous-traitants

-       Imposer, par anticipation, le principe selon lequel, sur le territoire de l’Union Européenne, tout travailleur détaché doit percevoir, hors charges sociales, la même rémunération qu’un salarié local équivalent.

Or, si le code de gestion des fournisseurs d’Orange France exige bien que ses sous-traitants se conforment aux dispositions légales en matière de rémunération, le texte  ne prévoit aucune contrainte plus vertueuse visant à promouvoir, pour un travailleur détaché, les mêmes salaires et primes que pour son équivalent local.

De quels moyens et outils le Groupe Orange entend-il donc se doter afin que, sur le territoire de l’Union Européenne, tant dans la passation de ses contrats de sous-traitance que dans le contrôle de leur exécution, il puisse atteindre l’exemplarité en matière de travail détaché ?  

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