CFE-CGC Orange
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A l’attention de
Madame Valérie LE BOULANGER
Directrice des Relations Sociales Groupe

Paris, le 12 avril 2017

Objet : Congé de proche aidant

Madame,

L’article L.3142-16 du code du travail définit le Congé de proche aidant Le salarié ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise a droit à un congé de proche aidant lorsque l'une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité :

1) Son conjoint ;
2) Son concubin ;
3) Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
4) Un ascendant ;
5) Un descendant ;
6) Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L.512-1 du code de la sécurité sociale ;
7) Un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
8) Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
9) Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

La personne aidée doit résider en France et le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle pendant la durée du congé.

L’article L.3142-26 du code du travail permet l’ouverture d’une négociation sur le congé de proche aidant.
Pour mettre en oeuvre le droit à congé du salarié mentionné à l'article L.3142-16, une convention ou un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche détermine :

1) La durée maximale du congé ;
2) Le nombre de renouvellements possibles ;
3) Les délais d'information de l'employeur par le salarié sur la prise du congé et son renouvellement ainsi que la durée du préavis en cas de retour du salarié avant la fin du congé ;
4) Les délais de demande du salarié et de réponse de l'employeur sur le fractionnement du congé ou sa transformation en période d'activité à temps partiel.

La CFE-CGC réclame donc l’ouverture d’une négociation pour les congés aidants familiaux comme le prévoit l’article L3142-6 du code du travail, pour les salariés de droit privé ainsi que les congés de solidarité familiale pour les fonctionnaires.

Les sujets devant faire l’objet d’une négociation sont : la rémunération, les droits à la retraite pendant la période considérée, le maintien de la mutuelle santé/prévoyance payé par l’employeur, l’accès à un temps partiel facilité avec une garantie de retour, un abondement pour les jours pris dans le CET et l’extension du dispositif des congés solidaires donnés par les collègues.

Cela permettrait de montrer ainsi l’aspect humain du plan essentiel 2020.

Nous vous prions d’agréer, Madame, l’expression de nos salutations distinguées.

Patrice SEURIN
Délégué Syndical Central

Magali FERNANDES
Responsable Commission Handicap

pdf2017_04_12_-_v-le_boulanger_-_conge_de_proche_aidant_-_dde_negociations.pdf

Conditions de Travail et Santé Handicap

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Projet Bridge et prise à bail d’un nouveau bâtiment.

Information en vue d’une consultation

Bridge :

  • Immeuble Pont d’Issy – 54.200 m² de bureaux + 2.100 m² d’espaces publics (Halle Eiffel) – 481 places voitures + 300 complémentaires, 88 places motos, 540 places vélos
  • Mise à disposition au 1er trimestre 2020
  • Inscrit dans le Schéma Directeur Immobilier de l’Ile de France et mis en œuvre selon l’accord méthodologique des Grands Projets Immobiliers
Les immeubles libérés
  • Olivier de Serres (957 occupants), date de 1ère sortie possible 31/08/2019 : hypothèse retenue, date de fin de bail soit 31/08/2022 (29 mois de doubles loyers).
  • Jobbé Duval (398 occupants), date de fin de bail 30/09/2021 (18 mois de doubles loyers qui permettent de réaliser le confinement de la technique).
  • Orange Campus (43 occupants), date de fin de bail 31/12/2019, négociation pour une sortie retardée à fin mars 2020.
  • Alleray1 (781 occupants), date de fin de bail 30/08/2026. Site réutilisé pour accueillir des équipes, non encore identifiées, de sites parisiens à libérer
  • Divers immeubles parisiens à définir

Étapes du projet

  • Étape 1 : transfert vers Bridge des équipes « siège » d’Olivier de Serre, Alleray 1, Jobbé Duval et Campus. Déménagement prévisionnel : 1er semestre 2020
  • Étape 2 : fera l’objet d’une présentation ultérieure en CCUES. Consiste en la réutilisation du site Alleray 1 ainsi que l’occupation complémentaire de Bridge par des équipes non identifiées à ce jour (occupation prévisionnelle : 1 791 personnes dont 1 100 à Alleray)

Analyse de la CFE-CGC

Orange poursuit sa course à la concentration des personnels sur des sites toujours plus importants. La mise en lumière de l’architecture des bâtiments, des normes HQE, des espaces de convivialité et autres progrès technologiques masque une tout autre réalité : celle d’un rallongement des temps de trajets, d’un maillage plus faible des transports en commun induisant des rames surchargées aux heures de pointe, la mise en place d’open-space, d’une optimisation des m2, voire, à terme de bureaux non attribués.

La CFE-CGC déplore une nouvelle concentration parisienne sans effort particulier pour une relocalisation vers la province.

CCUES

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Le Baromètre Social est un outil de mesure "de la vie comme elle va" dans l’entreprise à la disposition des ressources humaines, distinct du bilan social rendu obligatoire par la loi. Si le Baromètre Social est une photographie de la situation en France, le Baromètre Social International correspond aux résultats de l’ensemble du Groupe dans le monde, hors la France, soit 24 pays[1]et 4 zones OBS[2].

Dans le cadre du Comité de Groupe Monde des 7, 8 et 9 mars 2017 à Paris, la Direction a présenté le Baromètre Social International 2016 (BSI). Le dossier a été présenté par Philippe TRIMBORN, Directeur de l’Innovation Sociale et de la Transformation Digitale.

Le Baromètre Social International est-il vraiment le miroir du climat social ou plutôt un projecteur de l’image que veut imprimer la Direction du Groupe aux médias, aux actionnaires, etc ? On peut s’interroger très sérieusement sur sa pertinence: outil d’amélioration ou outil de communication, il est vraisemblablement un peu des deux.

59 % des salariés seulement ont répondu à l’enquête, la répartition étant diverse :
  • 57 % en Europe,
  • 69 % en Afrique/Moyen-Orient (MEA)
  • 51 % chez Orange Business Services

Un nombre important d'entre eux (41 %) des salariés n’ont pas répondu.

Il est compliqué de tirer une conclusion sur le niveau de motivation dans telle ou telle zone, mais il est évident qu'afin que le Baromètre Social International soit perçu comme un outil fiable, il conviendrait que le plus grand nombre de salariés y réponde (cf. exemple de la Pologne abordé plus loin). Par ailleurs, on peut regretter l’impossibilité d’analyser pays par pays les résultats du Baromètre Social International. Enfin et même si cela apparaît comme une évidence, il convient d’intégrer que la liberté d’expression et la liberté syndicale, n’ont pas, en paraphrasant Claude Lévi-Strauss, le même âge, selon le pays dans lequel on travaille.

23 questions ont été posées, mais 3 grands thèmes ressortent  :

- Recommandation d’Orange comme une entreprise où il fait bon travailler:
la baisse au niveau du Groupe est de 1%, entre 2015 et 2016, pour un résultat 2016 de 85%. Philippe Trimborn a tenté d'expliquer que le léger recul était dû à la plus forte proportion de salariés à avoir répondu en Pologne (sic !). Cette année, tous les salariés polonais ont été invités à répondre au baromètre, et plus seulement un échantillon de salariés.

- Fierté de travailler pour Orange:
résultat stable au niveau du Groupe et en Europe avec respectivement 91% et 89 %.

- Recommandation des produits et services d’Orange:
résultat stable au niveau du Groupe avec 92%. Un score élevé même si en baisse de 1% en zone MEA avec un résultat cette année de 94%. Ce beau score peut s'expliquer par la présentation de Bruno Mettling sur la zone MEA, le haut débit mobile révolutionnant le quotidien des peuples : Orange Money, E commerce, etc.

1/3 de la part Groupe du variable du Top Mangement est indexé sur les résultats du Baromètre Social International (BSI). Le BSI est en outre un des éléments d’appréciation de certains fonds de placement internationaux, et bien entendu aussi de nos actionnaires. A tous ces égards, il doit permettre d’offrir un visage radieux de l’entreprise au travers des femmes et des hommes qui la composent, afin d’une part de garantir de belles primes aux Top Managers, et d’autre part de rassurer les actionnaires. Les questions et la construction du BSI doivent être les plus pérennes possibles afin d'assurer une comparaison pertinente d’une année sur l’autre. En 2017, après un suivi sur 5 ans avec  le même questionnaire, le baromètre va évoluer et de nouvelles questions vont être proposées l’an prochain.

Les membres du Comité de Groupe Monde ont unanimement insisté pour qu'ils puissent proposer eux-mêmes des questions. Jérôme Barré n’est pas fermé à cette proposition, mais sous réserve, car "c’est une démarche d’entreprise, financée par l’entreprise".
La CFE-CGC partage la vision des autres membres du Comité de Groupe Monde. Il nous apparaît fondamental que des questions puissent être élaborées par les salariés. Les représentants de la CFE-CGC ont convaincu et obtenu l’accord de tous les membres du Comité Groupe Monde pour ne pas attendre un éventuel accord définitif de la Direction avant de lui adresser un minimum de 5 questions, formulées par les membres du bureau du Comité de Groupe Monde.
Dans le cadre d’un vrai dialogue social, un refus paraîtrait très inapproprié.


[1] Botswana, Burkina Faso, Cameroun, Côte d’Ivoire, Egypte, Guinée Conakry, Guinée Bissau, Jordanie, Madagascar, Mali, Maroc, Niger, République Démocratique du Congo, Sénégal, Sierra Leone, Tunisie, Belgique, Luxembourg, Espagne, Moldavie, Pologne, Roumanie, Royaume Uni, Slovaquie.

[2] Amériques, Asie Pacifique, Moyen Orient et Afrique (MEA), Europe.

Conditions de Travail et Santé Comité Groupe Monde

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Dans le cadre du Comité Groupe Monde des 7, 8 et 9 Mars 2017 à Paris, la Direction du Groupe a inscrit un point relatif à la mise en oeuvre de l’accord Santé-Sécurité Groupe Monde à l’ordre du jour, dossier présenté par Alain ANDRE, Directeur de la Prévention et de la Qualité de Vie au Travail.

Lors de cette présentation, Mariana GAEZ, Médecin Conseil à l’International, Clotilde BOURY, Directrice des Ressources Humaines et de la Communication interne de la zone Afrique/Moyen-Orient (MEA) et Pascal FOULACHON, Business Partner Ressources Humaines de la zone Afrique/Asie/Océanie, ont également présenté les avancées de la mise en œuvre de cet accord Santé Sécurité au Travail (SST), sujet abordé initialement lors du Comité de Groupe Monde du 9 mars 2016 à New Delhi.

L’année 2016 a vu la création de Comités Santé Sécurité (CSS) dans les filiales Orange qui en étaient dépourvues jusqu’à ce jour, et de nombreuses formations "Santé Sécurité Qualité de Vie au Travail" (SSQVT) inter-filiales ont été organisées : 6 sessions (dont Abidjan, Dakar, Casablanca, Le Caire…), 14 comités concernés, 62 membres formés, 60 plans d’action construits. Le calendrier 2017 prévoit d'ores-et-déjà des formations de 6 jours chacune à Madagascar, au Botswana, en Tunisie, en République Démocratique du Congo, au Burkina Faso et en Sierra-Leone.

Un suivi de cet accord mondial est assuré via des indicateurs quantitatifs que qualitatifs, et démontrent à ce stade (fin 2016) un bilan positif : 117 filiales sondées, 102 retours, soit 146000 salariés du Groupe ayant répondu (96%). Le nombre d’accidents du travail avec arrêt diminue depuis 2014 (1000/an comparés aux 790/an en 2016). Une prévention et protection particulières des prestataires et sous-traitants est également en cours depuis 2016, matérialisées par la formation déjà réalisée au sein de Orange Jordanie.

Des audits et autodiagnostics sont également prévus (en Egypte, Roumanie, Moldavie notamment) en 2017 avec l’opérateur DEKRA sélectionné par Orange.

Au nom de tous les élus du Comité de Groupe Monde, son Secrétaire William COCKER (Côte d'Ivoire) félicite l’ensemble de ces initiatives du Groupe, mais regrette que les organisations syndicales ne soient pas sollicitées (à minima informées) de ces déploiements et formations dans chacun des pays où elles sont mises en oeuvre. Une attention particulière a également été demandée à la Direction au sujet des sous-traitants de Huawei (cf projet ANO / Présentation Opérations MEA), "outsourcer" chinois pour Orange dans de nombreux pays africains.

Conditions de Travail et Santé Europe et International CNHSCT Comité Groupe Monde

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Dans le cadre du Comité de Groupe Européen d'Orange des 28 février, 1er et 2 mars 2017, la Direction du Groupe a inscrit un point à l'ordre du jour relatif aux résultats des baromètres sociaux, dossier présenté par Philippe TRIMBORN, Directeur de l'Innovation Sociale et de la Transformation Digitale.

La Direction a présenté, d’une part, les résultats du baromètre social France, et d'autre part ceux du baromètre international, lesquels pour la dernière année sont issus de questionnaires distincts opérés également selon deux méthodologies différentes. La Direction a en effet annoncé que la même méthodologie serait désormais commune à tous les pays. Ainsi le baromètre social France, qui repose sur 2 questionnaires par an proposés par téléphone à un échantillon représentatif, sera abandonné au profit du modèle international qui consiste en un seul questionnaire annuel en ligne adressé à l’ensemble des salariés.

Sur les deux baromètres, la Direction dispose aujourd’hui d’un historique sur 5 ans et s’enorgueillit de résultats en progrès. Elle rappelle que la performance sociale est prise en compte dans le calcul des parts variables des dirigeants.

Pour la France, la progression des résultats du baromètre est significative à + 2% des réponses positives pour 2016, ce qui constitue le meilleur score depuis la mise en place du baromètre, présenté comme le fruit de plusieurs années d’efforts du Groupe en faveur de la responsabilité sociale d'entreprise (RSE) en général, et de la qualité de vie au travail en particulier.

Les progrès sont notables sur les questions relatives à la reconnaissance et à la rémunération.

En Europe, 17000 salariés ont répondu dans les pays de la Division Europe auxquels s’ajoutent 1400 réponses de salariés d’Orange Business Services (OBS), avec respectivement un taux de réponse de 57% et 54% des personnes interrogées.

De manière générale, la Direction se réjouit d’une progression globale, dans les pays et chez OBS, des résultats sur l’ensemble des thématiques (notamment celle de la recommandation par les salariés des produits et services du Groupe !!!), à l’exception de celle relative au développement professionnel (impact significatif des salariés polonais sur ce point). La compréhension de la stratégie du groupe progresse aussi encore fortement chez OBS (+9%) et, toujours chez OBS, les réponses positives sont plus nombreuses sur la reconnaissance en raison d’une plus grande transparence en matière de rémunération et rétribution.

Les élus du Comité de Groupe Européen ont posé des questions relative à la méthode opérée en France qui, orale, parait moins rigoureuse. Celle-ci doit être abandonnée.
Ils ont pointé la baisse, en Europe, de la part des salariés qui recommandent Orage comme employeur (ces résultats progressent au contraire chez OBS).
En réponse, ils sollicitent un plan pour améliorer la formation, dont ils soulignent l’importance, et le développement des carrières.
Certains pays où OBS est présent (Luxembourg et Allemagne notamment) ont vivement déploré l’absence de résultats propres à leur territoire, au motif qu’ils seraient, selon la Direction, non significatifs d’un point de vue statistique.
Enfin, les élus notent que la perception de l’équité dans les promotions obtient un score qui reste insatisfaisant et réclament plus de transparence en matière de reconnaissance et de rétribution.

Conditions de Travail et Santé Europe et International Comité Groupe Europe

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