CFE-CGC Orange
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Nouvel environnement de travail Orange : NEO

Information en vue d’une consultation

« Mettre l’expérience salarié au cœur des projets immobiliers est un engagement de la Promesse Orange : à ce titre, le programme participatif NEO (Nouvel Environnement de Travail Orange) a été lancé pour co-construire un environnement de travail motivant, adapté et respectueux de tous en :

  • mobilisant les acteurs autour d’une ambition commune,
  • construisant un cadre de référence et des modes de gouvernance partagés et pérennes,
  • définissant un socle méthodologique autour du rôle du chef de projet et de ses équipes,
  • élaborant des principes d’actions et des lignes directrices,
  • favorisant les retours d’expériences et l’amélioration continue. »
Les 4 composantes clés retenues en termes d’évolution de l’environnement de travail :
  1. contribuer à la performance du Groupe ;
  2. s’inscrire dans la promesse Orange, au bénéfice de l’expérience salarié unique, digitale et humaine ;
  3. favoriser l’évolution des modes de travail ;
  4. incarner « l’Orange Touch » : proche, simple, positif, audacieux…

Analyse de la CFE-CGC

La CFE-CGC tient à remercier la Direction pour la présentation, en information/consultation, de ce qu’il est convenu d’appeler la « démarche » NEO. Pudeur de gazelle ou non, le « réussir ensemble les projets d’environnement de travail pour une nouvelle expérience salarié Orange » consiste bien en une modification substantielle de l’environnement de travail de l’ensemble des personnels Orange.

La CFE-CGC a été la 1ère organisation syndicale à débusquer cette « baleine sous caillou » et, considérant les bouleversements induits, a formellement demandé l’ouverture d’une véritable négociation sur le sujet… avec pour seule réponse la proposition d’un « séminaire » en septembre !

La CFE-CGC tient à faire savoir que quelles que soient les évolutions législatives à venir autour du code du travail, il n’est en aucun cas prévu de remplacer :
  • la notion de négociation collective par celle de séminaire,
  • la notion de modification des conditions de travail par celle de simple démarche,
  • pas plus que les séances de CCUES en séance de team building !
Malgré l’aveu implicite de la première phrase du courrier envoyé au CNSHSCT, « préparer les équipes RH à mieux accompagner l’ensemble des évolutions des espaces de travail, compte tenu des enjeux en termes de conditions de travail…» la Direction continue de minimiser un sujet qui touche au quotidien de travail de nos collègues… alors que ces nouveaux concepts modifient profondément les organisations en place, les relations sociales, voire la conception même du collectif de travail.

Pour la CFE-CGC, cela mérite bien mieux et plus qu’un simple séminaire ! Aussi, pour construire un cadre commun à ces nouvelles pratiques structurantes, la CFE-CGC, suivie par toutes les autres organisations syndicales, demande l’ouverture d’une négociation nationale auprès de toutes les instances concernées, et que dans le but d’alimenter les débats et la co-construction, les projets en cours soient repris sous la forme d’expérimentations, conformément à l’accord en vigueur dans le groupe Orange.

En marge de cette déclaration, la CFE-CGC a voulu revenir sur le terme « people »employé à foison, lors de la présentation.

Un « people » qui se rend sur son lieu de travail est avant tout un salarié, un être humain, une personne, un individu, quelqu’un de complexe qui peut éprouver des émotions, de la joie, parfois de la souffrance lorsqu’il s'y rend ; on peut aussi utiliser le terme de « personnel ».

Ce mot anglais « people », certes « branché », est néanmoins un mot pluriel. En l’utilisant, on oublie la personne, et l’on comprend bien que ce n’est ni neutre ni gratuit puisque ce faisant, on se consacre uniquement au groupe, en occultant les individus qui le composent... ce qui correspond in fine au cadre de la démarche NEO.

Albert Camus avait un jour prononcé cette phrase devenue célèbre, « mal nommer les choses c’est ajouter à la misère du monde » ; nous la faisons nôtre car mal nommer les êtres revient à s’inscrire, sous une dénomination faussement cool, dans la même démarche… en pire.

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Nice : Non-assistance à site en danger

Quelle est l’instance qui mène la réflexion sur l’avenir du site de Sophia ?

C’est la question que nous avons adressée à la Direction lors de la réunion plénière des DP du 23 mars 2017.

A travers cette question nous souhaitions obtenir un éclairage sur la déclinaison de la GPEC sur le site de Sophia et par la même occasion, obtenir des gages sur l’avenir du site.

La Direction qui nous recevait en intersyndicale DP s’est voulue rassurante quant à la pérennité du site sans toutefois nous convaincre. Cela, d’autant que notre proposition de travailler de concert avec elle sur l’articulation de la GPEC au niveau du site n’a pas trouvé d’écho favorable.

Pourquoi se poser autant de questions sur l’avenir du site ?

Tout simplement parce que l’évolution des effectifs est inquiétante. La Direction semble se satisfaire d’une soit disant stabilité des effectifs depuis 10 ans. Or, cela ne permet en aucun cas de s’affranchir du fait que l’âge moyen du site augmente inexorablement année après année pour atteindre aujourd’hui presque 50 ans. Selon le rapport GPEC Orange ,bassin d’emploi Sud-Est, de 2015 à 2020 Orange va subir une érosion « naturelle » (retraites + TPS) d’un tiers du personnel. Le bilan social chez Equant met en évidence cette tendance à l’érosion des effectifs due à la fois à l’âge et à la mobilité interne, en solde défavorable chez Equant. Les mobilités vers le Groupe constituent à elles seules 42,56% des départs.

Cette situation nous emmène à tirer la sonnette d’alarme car à moyen terme, d’ici à 2020, la situation des effectifs si elle continue sur cette trajectoire fera d’Equant à Sophia Antipolis une coquille vide destinée à la liquidation. En effet, ne rien faire entrainerait un passage de 260 à 150 salariés à moyen terme. A partir de 150 personnes, le site devient évidemment moins

attractif à tous les niveaux. Rendu à ce point critique nous aurons sans doute perdu une grande part de notre capacité d’actions pour la pérennisation des activités du site. Il y a urgence.

Bien entendu, la GPEC est là pour mettre en évidence et alerter sur ces risques. Elle devrait permettre dans le même temps, d’élaborer les solutions pour y remédier.

Un accord de GPEC est défini au niveau d’Orange Groupe. Des rapports PEC sont définis sur 3 ans (2016-2018) au niveau du bassin d’emploi Sud-Est. Ceci pour toutes les entités Orange et filiales, avec une partie bilan et une seconde partie prospectives. Il est aussi établi un rapport PEC Equant France. L’accord GPEC définit un cadre de travail permettant d’établir les bilans et prospectives et de décliner cela au niveau des bassins d’emploi. Le bassin GPEC pour le site OBS de Sophia est Cannes-Sophia.

Cet accord défini aussi le rôle de chacun. Il y est clairement établi que les organisations syndicales négocient le cadre de la GPEC avec la direction. Il y est stipulé : «Les organisations syndicales négocient avec la direction les modalités d’information/consultation des IRP sur la stratégie du groupe, son impact prévisible, ainsi que les mesures d’accompagnement concourant à en anticiper les effets ».

Aujourd’hui nous sommes loin de cette réalité en terme de collaboration concernant la GPEC entre la Direction et les IRP. Celle-ci devrait pourtant être un élément essentiel de la mise en œuvre de la stratégie de construction de notre avenir.

La Direction du site de Sophia n’a pas répondu à nos attentes par rapport à la visibilité demandée sur la déclinaison locale de la GPEC et aussi notre désir de contribuer à la mise en place d’actions.

Or, il est clairement exposé dans le rapport PEC Sud-Est sur la prospective à 2018 une recommandation pour des embauches en interne et en externe pour tenir tient compte de la diminution des effectifs due à la courbe des âges. .

connaissance de l’environnement international et une grande volonté d’être des acteurs au sein de leur entreprise. Il faut espérer que la Direction entende cet appel et prenne les mesures qui conviennent pour assurer la pérennité du site et le redynamiser.

Pour conclure, souhaitons que la Direction s’engage à garder des effectifs au minimum constants sur les cinq prochaines années. Pour ce faire:

§  des actions doivent être mises en place rapidement pour faire face à l’érosion naturelle des effectifs, ainsi qu’à la mobilité sortante intra-groupe,

§  une meilleure articulation entre la GPEC Orange et PEC de notre bassin d’emploi doit être mise en œuvre ; ce qui permettra de définir des actions concrètes pour la sauvegarde et l’évolution de nos compétences.

Les représentants locaux de la CFE-CGC sont ouverts à toute collaboration allant dans ce sens avec la Direction ainsi que toutes les Organisations syndicales

Ensemble, Agissons!

Rapprochez-vous au plus tôt de votre contact syndical CFE-CGC

La CFE-CGC Equant sera attentive

  * A la pérennité de notre entreprise

  * A l’impact des réorganisations sur notre environnement de travail

  * A la rétribution de notre travail et l’amélioration de notre pouvoir d’achat

  * A la qualité et la santé au travail

Vos correspondants CFE-CGC

Jean-Yves Faure (Nice)
Jordi Ramallo (Nice)
Nathalie Delsaux (Rennes)
Themyre Charabie (Idf)
Philippe Savadogo (Idf)
Hervé Karp (Nice)
Philippe Cazeaux (Idf)
Jerome Bastide (Idf)

Email:Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.

pdftract_equant_juin_-_nice_2017.pdf1.88 Mo13/06/2017, 08:12

Conditions de Travail et Santé Emploi & Métiers

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À peine 2 ans après l’opération « Tous en 4G » permettant à tous les personnels de disposer d’un mobile en 4G, les forfaits, attribués selon une logique hiérarchique, s’avèrent inadaptés aux besoins et usages des personnels en activité. Mauvais genre pour « la première entreprise digitale de France » ! Via un courrier à la Direction (bit.ly/2mWDyKV), la CFE-CGC Orange a obtenu une évolution substantielle de l’offre mise à la disposition des personnels.

lenteur

Télécharger le tract en pdf : pdftract_plus_de_data_pour_tous_en_4g_v2.pdf

Tracts

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A l’attention de
Madame Valérie LE BOULANGER
Directrice des Relations Sociales Groupe

Paris, le 12 avril 2017

Objet : Congé de proche aidant

Madame,

L’article L.3142-16 du code du travail définit le Congé de proche aidant Le salarié ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise a droit à un congé de proche aidant lorsque l'une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité :

1) Son conjoint ;
2) Son concubin ;
3) Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
4) Un ascendant ;
5) Un descendant ;
6) Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L.512-1 du code de la sécurité sociale ;
7) Un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
8) Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
9) Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

La personne aidée doit résider en France et le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle pendant la durée du congé.

L’article L.3142-26 du code du travail permet l’ouverture d’une négociation sur le congé de proche aidant.
Pour mettre en oeuvre le droit à congé du salarié mentionné à l'article L.3142-16, une convention ou un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche détermine :

1) La durée maximale du congé ;
2) Le nombre de renouvellements possibles ;
3) Les délais d'information de l'employeur par le salarié sur la prise du congé et son renouvellement ainsi que la durée du préavis en cas de retour du salarié avant la fin du congé ;
4) Les délais de demande du salarié et de réponse de l'employeur sur le fractionnement du congé ou sa transformation en période d'activité à temps partiel.

La CFE-CGC réclame donc l’ouverture d’une négociation pour les congés aidants familiaux comme le prévoit l’article L3142-6 du code du travail, pour les salariés de droit privé ainsi que les congés de solidarité familiale pour les fonctionnaires.

Les sujets devant faire l’objet d’une négociation sont : la rémunération, les droits à la retraite pendant la période considérée, le maintien de la mutuelle santé/prévoyance payé par l’employeur, l’accès à un temps partiel facilité avec une garantie de retour, un abondement pour les jours pris dans le CET et l’extension du dispositif des congés solidaires donnés par les collègues.

Cela permettrait de montrer ainsi l’aspect humain du plan essentiel 2020.

Nous vous prions d’agréer, Madame, l’expression de nos salutations distinguées.

Patrice SEURIN
Délégué Syndical Central

Magali FERNANDES
Responsable Commission Handicap

pdf2017_04_12_-_v-le_boulanger_-_conge_de_proche_aidant_-_dde_negociations.pdf

Conditions de Travail et Santé Handicap

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Projet Bridge et prise à bail d’un nouveau bâtiment.

Information en vue d’une consultation

Bridge :

  • Immeuble Pont d’Issy – 54.200 m² de bureaux + 2.100 m² d’espaces publics (Halle Eiffel) – 481 places voitures + 300 complémentaires, 88 places motos, 540 places vélos
  • Mise à disposition au 1er trimestre 2020
  • Inscrit dans le Schéma Directeur Immobilier de l’Ile de France et mis en œuvre selon l’accord méthodologique des Grands Projets Immobiliers
Les immeubles libérés
  • Olivier de Serres (957 occupants), date de 1ère sortie possible 31/08/2019 : hypothèse retenue, date de fin de bail soit 31/08/2022 (29 mois de doubles loyers).
  • Jobbé Duval (398 occupants), date de fin de bail 30/09/2021 (18 mois de doubles loyers qui permettent de réaliser le confinement de la technique).
  • Orange Campus (43 occupants), date de fin de bail 31/12/2019, négociation pour une sortie retardée à fin mars 2020.
  • Alleray1 (781 occupants), date de fin de bail 30/08/2026. Site réutilisé pour accueillir des équipes, non encore identifiées, de sites parisiens à libérer
  • Divers immeubles parisiens à définir

Étapes du projet

  • Étape 1 : transfert vers Bridge des équipes « siège » d’Olivier de Serre, Alleray 1, Jobbé Duval et Campus. Déménagement prévisionnel : 1er semestre 2020
  • Étape 2 : fera l’objet d’une présentation ultérieure en CCUES. Consiste en la réutilisation du site Alleray 1 ainsi que l’occupation complémentaire de Bridge par des équipes non identifiées à ce jour (occupation prévisionnelle : 1 791 personnes dont 1 100 à Alleray)

Analyse de la CFE-CGC

Orange poursuit sa course à la concentration des personnels sur des sites toujours plus importants. La mise en lumière de l’architecture des bâtiments, des normes HQE, des espaces de convivialité et autres progrès technologiques masque une tout autre réalité : celle d’un rallongement des temps de trajets, d’un maillage plus faible des transports en commun induisant des rames surchargées aux heures de pointe, la mise en place d’open-space, d’une optimisation des m2, voire, à terme de bureaux non attribués.

La CFE-CGC déplore une nouvelle concentration parisienne sans effort particulier pour une relocalisation vers la province.

CCUES

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