CFE-CGC Orange
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Bilan R et D exercice 2016 et politique R et D 2017

Information en vue d’une consultation

Périmètre :

- Orange Labs Produits et Services, Recherche, Réseaux

- Technocentre et Orange Vallée

- Objets connectés et partenariats

- Direction du SI groupe DSIG

- et les Autres entités comme : Viaccess, Soft@home, …

La chaine de l’innovation en 2016 :

  • Dépenses : 705 M€ pour les coûts de personnels, dépenses d’exploitation et d’investissement relatives à la recherche, au développement et à l’innovation dans les nouveaux produits et services.
  • Ratio des dépenses 2016 comparé au chiffre d’affaires : 1.7 %.
  • CA 2016 en croissance par rapport à 2015.

Perspectives 2017

Effectifs

En 2017, l’évolution des effectifs de la Recherche et de l’Innovation s’inscrit dans le cadre de l’orientation de la Politique Emploi du Groupe de remplacement partiel des départs : les effectifs baisseront globalement de l’ordre de 2 à 3%.

Minimum de 38 recrutements externes dont 20 dans le domaine de la Recherche pour lequel Orange met en place un programme pluriannuel renforcé de recrutements externes.

Compétences recherchées en externe principalement dans les domaines de la sécurité, du big data, de la virtualisation, de l’intelligence artificielle et porteront principalement sur des métiers tels qu’ingénieurs de recherche, développeurs, intégrateurs, designers.

Orange poursuivra l’effort en matière d’insertion des doctorants/post-docs dans les équipes de Recherche et recrutera environ 35-40 doctorants.

De même, Orange a l’ambition de maintenir le nombre de Post docs dans les équipes de Recherche avec une cible d’environ 20 personnes à fin 2017

2017 verra la poursuite des engagements en matière d’insertion des jeunes dans le cadre des stages dont la volumétrie restera stable, et dans le cadre de l’apprentissage et des contrats de professionnalisation avec pour objectif en nombre à hauteur de 5% des effectifs CDI. À compétences égales, une priorité sera donnée à l’embauche en CDI dans le groupe de ces jeunes, sur des postes juniors.

Le développement des compétences

Plan de formation 2017 : + 5% vs. 2016 soit 78 000h environ (+ 10 % vs. 2015).

Priorités 2017de développement des compétences pour Orange Labs, Technocentre, Orange Vallée et d’Objets Connectés et Partenariats :

  • Innovation, Réseaux et Systèmes d’Information : 5 principales thématiques
  • Le Cloud et la virtualisation : environ 20% des heures
  • L’Agilité et le Devops : 15 % des heures
  • Les Fondamentaux du Développement Logiciel : environ 7 %
  • Le Big Data : environ 5 % des heures
  • L’architecture : environ 5 %
  • L’accompagnement des salariés vers les métiers d’avenir pour environ 7% des heures

Le plan de formation prévoit également :

  • formations marketing : environ 6 % des heures avec une forte proportion sur des thèmes relatifs à l’expérience client et au marketing digital
  • formations Design et API : environ 7 % des heures
  • formations sur les domaines de croissance du Groupe ; Objets connectés et mobile Banking : environ 5% des heures

Enjeux R&D 2017 :

En 2016, Orange a mené des travaux sur trois ruptures d’usage.

  • Better me (moi augmentés) : à l’échelle individuelle, les nouvelles technologies permettront d’amplifier les capacités et d’enrichir les expériences individuelles de chacun.
  • Smarter Society : une économie de la connaissance et de la confiance de plus en plus forte s’émancipera de l’économie « matérielle ».
  • Augmented planet : à l’échelle de la planète, le déploiement toujours plus global et diversifié des technologies numériques transformera en profondeur la Terre, – et donc chacun de nos territoires

Les trois enjeux de ces ruptures d’usage découlent de la rapidité du développement d’un numérique toujours plus puissant et « intelligent », développement porteur d’opportunités, mais aussi de nombreux défis sociétaux, à toutes les échelles (individu, société, planète,…).

« Dans le jeu de la concurrence avec les grands acteurs du numérique, la maîtrise technologique et la capacité d’innovation ne seront pas les seuls différenciateurs. C’est au travers de sa démarche Human Inside, - remettre au centre l’élaboration de finalités et de cultures partagées pour que la puissance du numérique (re)-devienne un instrument de progrès collectif -, qu’Orange se positionne sur chacun de ces grands enjeux sociétaux. »

Analyse de la CFE-CGC

La CFE-CGC fait sienne les recommandations de la Commission R&D, qui réitère les recommandations écrites en 2016, non suivies d’actions, et en formule de nouvelles, consécutives aux transformations profondes d’Orange en « Software Company » et au projet de réorganisation « Odyssée ».

Numérique CCUES

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La consultation de leurs représentants expédiée, pour les personnels IMT la dangereuse Odyssée commence maintenant

En à peine 3 mois, délivrant le minimum d’informations aux représentants du personnel, surtout sur les motivations et impacts économiques et sociaux du projet Odyssée, la Direction IMT a créé et demandé son avis à une Instance de Coordination CHSCT (Comités Hygiène Santé Conditions de Travail) réunissant tous les CHSCT concernés dans une seule instance, et informé-consulté le Comité d’Entreprise. Au passage, elle a refusé la demande légitime des 18 CHSCT concernés, vos collègues les plus proches du terrain localement, de suivre et émettre des avis sur la base de leur écoute des personnels qu’ils protègent au quotidien.

Débarrassée maintenant des représentants du personnel, elle va pouvoir mener à sa guise la phase opérationnelle de mise en œuvre de cette réorganisation/fusion de grande ampleur, loin des regards. Pour les personnels d’IMT, nous resterons vigilants face aux risques de mises en doublons entrainant des suppressions de postes déguisées, des changements radicaux de méthodes de travail et de management, de toutes mesures brutales altérant les conditions de travail et le bien-être des salariés. Le déménagement à Orange Gardens, ses openspaces et son choix d’emplacement géographique hallucinant ont déjà fait assez de dégâts comme ça.  

Lire nos propositions, nos actions menées, notre position >> pdfcellule_com_imtw_tract_odyssee_2.pdf

Conditions de Travail et Santé Economie et Réglementation des Télécoms Emploi & Métiers CNHSCT Comité Groupe Europe IMTW DO IDF Orange Cinéma Séries Orange Promotions

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Vos élus CFE-CGC et en particulier IMTW ont participé aussi aux journées en boutique Orange. Ils y ont partagé le quotidien des forces de ventes d’Orange, en contact direct avec nos clients.

Témoignages sous un autre angle de vue, le nôtre, celui de la promotion et la défense des intérêts des personnels qui ont l’immense tâche de vendre et dépanner le cas échéant nos produits, et surtout en première ligne pour assurer la satisfaction de nos clients.



Sébastien Crozier, président de la CFE-CGC Orange

« Je me suis rendu le 23 décembre dernier dans la nouvelle boutique Orange à Opéra. C’est une boutique particulière, gigantesque avec 150 vendeurs, notre nouvelle vitrine avec beaucoup de libre-service, 750 références d’accessoires (au lieu de 450 dans les boutiques standards), des espaces démo, Parnasse pour les clients VIP, Orange Bank prêt à démarrer. La clientèle y est assez internationale, intéressée notamment par la formule prépayée Orange Holiday. Sinon j’ai eu le sentiment de voir des clients en découverte, la boutique vient d’ouvrir, elle monte en charge et les boutiques environnantes n’ont pas encore fermé.

J’ai participé à la Gestion Dynamique des Fils d’Attente (GDFA) et à l’aide à la vente.

J’ai noté pour les personnels un enjeu d’amélioration de la maîtrise linguistique, moi-même j’ai renseigné de nombreux clients en Anglais et en Espagnol. La CFE-CGC propose une revalorisation de 100 euros par mois pour les collègues parlant des langues étrangères.

Sinon la question de l’ouverture du dimanche se pose particulièrement pour cette boutique en face de l’Apple Store et des Galeries Lafayette, tous deux ouverts. Nous pouvons apparaître ringards à rester fermés le dimanche, notamment vis-à-vis des étrangers. S’il y a un vrai bénéfice économique pour l’entreprise et un partage de la valeur propre, accompagné d’une indemnité correcte pour l’entreprise et du respect du volontariat avec ordre de choix à l’ancienneté, alors nous sommes favorables à l’ouverture dominicale.

Enfin, le dépannage en direct ajoute en quelque sorte à la pression des vendeurs. Sur ce thème de la digitalisation et son apprentissage je pense que la digitalisation augmente les inégalités sociales, pas forcément financières mais d’accès aux informations.

Pour finir, les espaces réservés aux personnels et à leurs casiers m’ont paru trop exigus pour leur confort. »

Sophie Nachman, élue IMTW/Orange Labs Networks

« L'expérience Tous en Boutique permet d'appréhender la réalité terrain des boutiques et de la relation clients dans les points de vente Orange. L'aide apportée par les salariés est appréciable en cette période d'affluence et je remercie tous les collègues de la boutique de Boulogne Billancourt pour leur bon accueil.

Les effectifs sont largement insuffisants pour obtenir une expérience clients fluide et satisfaisante en qualité et en quantité.  

Les moyens ne sont pas à la hauteur. En effet, une seule boutique Orange de petite surface pour Boulogne Billancourt, la 2ème ville d'Ile de France après Paris avec 125 000 habitants, un nombre de résidents en croissance et plus de 80 000 emplois localisés dans la ville, un point d'accès aux Services dans cette boutique dont la fermeture est prévue d'ici juin 2017 malgré l'importance de la demande de Services (SAV ou explications ou tutoriels) qui est en croissance, attente jusqu'à 1 heure 30 minutes des clients,  des locaux trop petits : pas de possibilité de s'asseoir pour les personnes en attente,

La formation est mise de côté du fait du manque d'effectifs malgré les évolutions constantes des produits, des services et des offres et malgré le recrutement de personnes non qualifiées (ni dans la vente ni dans le domaine des technologies) qui auraient besoin de longues périodes de formation.

Décalage, voire conflit susceptible de générer du mal être au travail, entre d'une part, le travail prescrit constitué par les processus existants et les objectifs de vente et, d'autre part, le travail réel : les demandes clients exprimées et implicites, donc le travail réel à réaliser pour que le client sorte heureux de son expérience dans la boutique Orange, cela pour valoriser l'image d'Orange auprès des clients et prospects.

L’orientation des clients vers les canaux web, voire téléphone plutôt que vers les points de vente devrait ne pas négliger l'importance du contact humain et de la relation clients dans les points de vente, qui font, à mon sens, la force d'Orange par rapport aux concurrents Over The Top comme Google, Amazon, Facebook ou opérateurs tiers.

Une proposition : que les Décideurs de la Direction Expérience Client & Mobile Banking et du domaine Marketing & Ventes d'Orange France fassent des stages terrains dans les boutiques Orange, que cela soit obligatoire dans leur cursus et à renouveler périodiquement



Laurence Dulon, élue IMTW/MCEC

« j’ai passé 2 jours en boutique à Issy les Moulineaux, les 6 et 7 janvier : Gestion de la file d’attente, peu de temps mort à cause d’une fréquentation forte. Beaucoup de monde mais le délai d’attente maximum s’est élevé à 30 minutes.

Le nombre de vendeurs m’est apparu insuffisant notamment car 2 collègues étaient malades, le Directeur et son adjoint, occupés avec différentes tâches / réunions et ne pouvant pas suppléer l’absence des conseillers clients.

La faiblesse du temps consacré aux formations m’a également interpellé.

Sinon les vendeurs m’ont indiqué en pas avoir d’objectifs de vente pures mais de relation client. J’ai constaté qu’ils prenaient le temps nécessaire pour tous les clients, que ceux-ci viennent pour une ouverture de ligne fibre ou une réclamation sur leur facture. Je les ai trouvé d’une patience exemplaire face à des interlocuteurs peu centrés sur le digital. »

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Revoir l'épisode #1 "Premier aperçu"

 

"Derrière l'affichage de la Direction, une politique sociale peu reluisante..."

 

Chez nous, les syndicats apparaissent plutôt peu puissants. Seules trois Négociations Annuelles Obligatoires (restructurées par la Loi Rebsamen du 17 août 2015), portant sur la rémunération-temps de travail-partage de valeur ajoutée, l'égalité professionnelle-Qualité de Vie au Travail, et enfin la gestion des emplois-parcours professionnels-mixité des métiers, n'incluent aucune obligation pour la Direction d'aboutir à un accord.

De nombreuses autres possibilités de négociations collectives sont prévues par le code du travail, et l'inversion de la hiérarchie des normes induite par la nouvelle loi du travail dite "El Komhri" redonne de l'importance à celles-ci et de leur intérêt côté Direction Orange puisque dorénavant il sera possible, sous certaines conditions, d'adopter un accord d'entreprise moins avantageux pour les salariés que la Loi. De nombreux experts prédisent que la Direction ne manquera pas d'avoir recours à cette nouvelle possibilité, en brandissant en contrepartie l'épée de Damoclès du maintien de l'emploi à ce prix.  

                                                En votant, en adhérant, en vous présentant à des élections, vous avez encore le pouvoir d'influer sur la politique sociale d'Orange, mais pour combien de temps si vous ne l'utilisez pas, alors prenez-le :-)

Pour le reste, les syndicats n'ont au mieux qu'un rôle consultatif sur les initiatives de l'entreprise qui mène sa barque à sa guise, d'autant qu'en France le taux de syndicalisation est un des plus faibles d'Europe loin derrière l'Allemagne, l'Europe du Nord, la Grande-Bretagne, etc. De toute façon pour la Direction d'Orange seul compte que l'avis soit rendu, peu importe quil soit positif, négatif, constructif, motivé, elle n'en tient pas compte, comme dans le cas du déménagement d'IMTW à Orange Gardens, où l'avis unanime négatif et argumenté de propositions des élus de toutes les Organisations Syndicales n'a pas été pris en compte, et a abouti au fiasco d'aujourd'hui, augmentation du stress et du mal-être au travail et dans les transports, et openspaces désertés.  

Au quotidien notre vigilance nous appelle à agir

Le vécu des représentants du personnel chez Orange, et à IMTW en particulier, est que tout est fait par la Direction pour anéantir au maximum les possibilités et la qualité du travail des élus, en multipliant les initiatives allant à l'opposé d'une collaboration constructive, à défaut d'une "co-construction" toujours restée une formule de communication managériale sans aucune mise en oeuvre.

Concrètement à IMTW, la volonté d'anéantissement de l'action des représentants des personnels prend les formes suivantes (amusez-vous à les classez par ordre de mesquinerie :-) :

- transformations unilatérales d'informations/consultations sur les grands dossiers en simples informations

- Clotûre unilatérale par le président du CHSCT d'information-consultation en cours si les initiatives des représentants du personnel ne correspond pas au scénario prévu par la Direction (CHSCT Orange Labs Recherche et Directions Transverses IMT)

- refus de prendre en compte les particularités locales dans les grands projets (Instance de Coordination CHSCT Odyssée)

- délais précipités pour empêcher l'investigation nécessaire au travail des élus pour rendre des avis solidement informés et motivés  

- les élus sont inondés d'infos inutiles qui viennent polluer les informations cruciales

- refus d'accorder une prise de note professionnelle aux Comités d'Hygiène Sécurité et Conditions de Travail des Etablissements IMTW (alors que cela se fait ailleurs chez Orange) par un service spécialisé pour les séances, ce qui a pour conséquence de priver les salariés d'une participation efficace de leurs élus aux débats, ceux-ci étant occupés à tout noter pour le Procès-Verbal (tous les CHSCT IMTW)

- refus de communiquer des informations fondamentales de base, comme par exemple les effectifs des Etablissements d'Orange, indispensables aux élus pour recenser les salariés concernés par les projets de réorganisation et de changements de leurs conditions de travail. Les Ressources Humaines confirment sans aucune gène en pleine séance de CHSCT sous Procès Verbal que des instructions leur ont été données pour ne pas remettre aux représentants des personnels les effectifs des personnes qu'ils ont à défendre (CHSCT Orange Labs Recherche et Directions Transverses IMT) 

- priver les élus d'outils de base comme un Code du Travail à jour, comme la loi le prévoit pourtant , remplacé dans un établissement IMTW (Orange Labs Recherche et Directions Transverses IMT) par un exemplaire... de 2005 ! (CHSCT Orange Labs Recherche et Directions Transverses IMT) 

- des Procès-Verbaux trafiqués et tronqués de verbatims qui déplaisent sont finalement mis à la disposition des salariés de longs mois après les séances, avec l'aide de secrétaires d'instances complaisants, privant ces derniers de facto d'une vision claire et des actions menées par les représentants qu'ils ont élus (CHSCT Orange Labs Recherche et Directions Transverses IMT) 

- 8 à 10 semaines à bloquer les remboursements de frais de déplacements des élus, qui pour certains doivent parcourir la France entière vers plus d'une douzaine de sites géographiques afin d'aller à la rencontre des salariés dont ils ont été élus pour défendre leurs intérêts (Direction de la Communication IMT)

Par vos votes, adhésions à une organisation syndicale, candidatures comme représentants du personnel, vous avez le pouvoir d'influer sur les Dirigeants pour que la voix des salariés soit entendue et prise en compte, la moindre des choses dans un Groupe Orange détenu à la fois par des salariés-actionnaires mais aussi des contribuables. 

 

 

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La négociation avec la Direction nous avait permis d’obtenir des compensations pour vous. Les grèves n’ont abouti à rien de plus, il fallait donc signer cet accord pour valider définitivement toutes les mesures négociées pour les salariés d’IC et d’OINIS, et éviter un échec de la négociation préjudiciable aux intérêts des salariés.

Lire la suite >> pdfcellule_com_imtw_tract_demenagement_a_bagnolet_-_projet_ario.pdf

 

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