CFE-CGC Orange
CFE-CGC Orange

Rémunération

CFE CGC 19 450

L’insatisfaction des personnels d’Orange en matière de reconnaissance des compétences et de promotion ressort de tous les baromètres et enquêtes sur les conditions de travail… même ceux pilotés par la Direction.

Dès 2011, CFE-CGC Orange proposait la mise en place d’une « grille intelligente » comportant plusieurs niveaux au sein des bandes CCNT (Convention Collective Nationale des Télécommunications), afin d’élargir les possibilités de promotion pour tous, et une équité de traitement entre fonctionnaires et salariés. Jusqu’à présent, la Direction refusait de nous entendre. Mais face à une baisse des effectifs plus rapide que prévue par la Direction, aux difficultés à recruter sur certains métiers, et au recours de plus en plus massif à la sous-traitance, la mise en place d’une nouvelle politique de reconnaissance des compétences et des qualifications est devenue nécessaire pour répondre aux enjeux de notre entreprise.

Ce nouvel accord "Reconnaissance des compétences et des qualifications" ouvre des perspectives d’évolution aux personnels prêts à s’engager dans les métiers et missions répondant aux besoins actuels et futurs de l’entreprise, au sein d’un nouveau référentiel des compétences, à construire par les filières métiers, et à relayer par les managers et les équipes RH.

Les effets n’en seront pas immédiats, mais les personnels peuvent d’ores et déjà prendre date afin de s’inscrire dès que possible dans ce nouveau dispositif.

 

Télécharger le tract en pdf : tract_reconnaissance_des_compétences_15mars2017.pdf

Cette réunion multilatérale avec les Organisations Syndicales (OS) est proposée par la Direction Orange Est qui présente le bilan de l’accord salarial 2016. https://portailrh.sso.infra.ftgroup/documents/10493/8202662/accord+salarial+Orange+SA+2016/aff0b3f8-d32e-4125-ba90-dd6125e71867

La CFE-CGC ne l’a pas signé : D’année en année, la politique de rétribution définie par la Direction s’éloigne du partage équitable des richesses produites avec ceux qui les créent, et bafoue le dialogue social. Est-il encore utile d’aller s’asseoir à la table des négociations???

Téléchargez le CR pdfquoi_de_neuf_a_la_doe_fevrier_2017.pdf

Accord sur la Reconnaissance et la Qualification professionnelle

Constatant l’écroulement des effectifs mais poursuivant dans sa volonté de sous-traiter massivement pour limiter le recrutement, la Direction craint néanmoins qu’une partie du personnel ne « décroche ».

L’accord Reconnaissance et Qualification professionnelle a donc pour objectif d’offrir des perspectives d’évolution pour ceux qui adhèreront pleinement à la politique de la Direction et qui signeront un bon niveau de performance ; il vise également à :

  • identifier les compétences attendues pour chaque métier,
  • définir les différents leviers de reconnaissance en fonction de l’acquisition, du développement et de la mise en œuvre des compétences attendues,
  • définir des mesures associées d’augmentation salariale.

Ce qui est nouveau :

1-Niveau d’emploi/compétences attendues/évaluation

Depuis de nombreuses années nous demandons que les niveaux de classification de la CCNT soient subdivisés en quatre sous-niveaux afin d’organiser de la souplesse dans les parcours d’évolution sans se heurter à des plafonds de verre.

La Direction a toujours refusé, alors que cela existe chez un autre opérateur, au motif que c’était trop compliqué à mettre en œuvre ; en réalité elle est restée traumatisée par l’opération de classification de 1993, lors de la bascule PTT vers FTSA …

L’idée fondatrice de l’accord est de se détourner de la classification en imaginant 4 niveaux de maitrise du poste tenu, de base (niveau minimum), opérationnel (tâches courantes réalisées de façon autonome), avancé (autonomie dans la quasi-totalité des situations), de référence (traitement des cas très complexes du domaine de qualification).

Chaque métier comportera au maximum deux niveaux de classification et les offres internes d’emploi ne comporteront plus de critères d’exigence de classification préalable.

Il sera donc nécessaire de définir ce que sont les compétences attendues, travail réalisé par les filières métiers en incluant la notion de polyvalence… Des comités techniques d’évolution des métiers qui seront paritaires (c’est-à-dire avec des représentants des organisations syndicales représentatives) assureront la « maintenance » du système.

2- les moyens associés 

Qui dit reconnaissance dans le cadre du salariat évoque rétribution.

Le passage du niveau opérationnel au niveau « avancé » est reconnu par une augmentation minimum du salaire de base/salaire global de base de 2 % .

La reconnaissance des compétences dans les cas de responsabilités élargies se traduit par une augmentation minimum du salaire de base/salaire global de base de 4 %

Un budget de 2,5% de la masse salariale sur 3 ans, inclus dans l’accord salarial, est prévu. Ce budget sera consommé pour accompagner tout salarié changeant de niveau de maitrise du poste qu’il tient ; selon l’appréciation de sa ligne hiérarchique et validation du CODIR de son unité (des moyens de recours sont prévus en cas de contestation). L’accord est prévu sur une durée de cinq ans avec possibilité de faire le point à 3 ans et de revoir éventuellement certaines dispositions.

Vers un renforcement des mesures individuelles ?

Il est bien difficile en quelques lignes d’évoquer ce projet d’accord qui compte 27 pages et qui a connu 18 mois de gestation.

Certains avantages semblent se dégager : une remise à plat du catalogue de mesure RH dans le domaine de l’incitation (promo, MEC, etc…) et du domaine VAE/certifications, ainsi qu’une remise en ordre de la nomenclature des métiers et niveaux associés.

Pour autant l’organisation de l’accompagnement des salariés vers un développement des compétences accru reste essentiellement une affaire de talent de la ligne managériale et de la fonction RH ; l’appropriation d’un tel dispositif ne sera pas chose facile et imaginer qu’une déclinaison de type « top down » sur le sujet en permettra le succès serait une erreur.

Nous avons fini par obtenir qu’un budget soit associé à ce projet contre le véto initial de la Direction : c’est un progrès considérable.

Mais l’idée qui consiste à le pré-acter sur les 3 accords salariaux à venir n’est pas saine : en effet, que se passera-t-il si une année il n’y avait pas d’accord salarial faute de signataire ? C’est pourquoi nous avions exigé, malheureusement en vain, que ce budget soit accordé à l’exclusion de la NAO (négociation annuelle obligatoire).

Cependant le budget prévu est équivalent au total du budget promo plus MEC de l’accord salarial 2016…ce n’est pas encore la révolution, mais c’est un premier pas !

Pour autant ce dispositif vient renforcer l’individualisation de la rémunération et quand on sait que la Direction rêve de revenir à la situation d’avant 2010 (année dite de la crise sociale) où les mesures d’augmentation générales n’existaient pas, nous avons toutes les raisons de maintenir notre vigilance à son plus haut niveau.

Cet accord sera proposé à la signature des organisations syndicales à la fin du mois.

Nous avions annoncé que, en liaison avec la mise en œuvre unilatérale par l’État et par Orange de l'accord PPCR, la réforme promise par Orange SA lors du Conseil paritaire du 8 septembre 2016 serait suivie d'une revalorisation des statuts de fonctions (du IV 3 au IV 6). Ce ne sera peut être pas le cas.

La CFE-CGC Fonction Publique nous a alerté de l'annulation sine die par le Gouvernement de la première réunion de négociation sur l'application de l'accord PPCR aux hauts fonctionnaires.

Les carrières des hauts fonctionnaires (ENA, Polytechnique, etc...) ne seraient donc pas réévaluées. Alors que les cadres de second niveau de la Fonction publique devraient accéder à l'indice 1015 au plus tard en 2020, les jeunes hauts fonctionnaires pourraient donc avoir à certains moments de leur carrière des traitements inférieurs à ceux des professeurs certifiés.

La conséquence pour Orange SA pourrait être encore plus grave.

En effet, il n'y aurait pas de nouvelle "grille cadre" Fonction publique pour aligner les traitements des cadres supérieurs sous statuts de fonction. En clair, il pourrait n'y avoir aucune revalorisation des traitements des emplois supérieurs de France Télécom (dénomination officielle des statuts de fonction d'Orange SA).

Si Orange SA respecte ses engagements pris en Conseil paritaire le 8 septembre 2016, l'indice 1015 devrait être accessible au moins aux cadres supérieurs de second niveau (IV 2), alors que l'indice terminal du IV 3 n'est que de 1015 et qu'il faudra (ndr : seulement lorsque le nouveau décret sera publié), non pas 6 mois, mais 8 ans de statut et 4 ans d'indice 1015 pour le consolider pour la retraite.

De même, les IV 4, qui devront justifier de 6 ans d'emploi supérieur et de 3 ans d'indice 1200 pour le consolider pour la retraite, à défaut ils partiront en retraite à l'indice 1015.

Les IV 3 et de nombreux IV 4 seraient donc nettement moins bien traités que les IV 2. Le monde à l'envers !

Quant aux IV 5 et IV 6, ils resteraient pour longtemps sur les indices brut terminaux 1350 et 1500 sans pouvoir les consolider pour la retraite.

La hiérarchie des traitements sera donc comprimée, ce qui n'est guère motivant pour accepter les contraintes d'une carrière émaillée de mobilités. Orange SA peut compenser partiellement par des primes mais cela va à l'encontre de la volonté affichée de diminuer la part des primes dans la rémunération globale.

La CFE-CGC d'Orange est à la disposition des cadres détachés sur un emploi supérieur pour mener toute action auprès d'Orange SA pour remédier à cette situation.

A la demande du Gouvernement, une négociation sur la situation des fonctionnaires reclassés a été ouverte par Orange le 27 septembre 2016.

Orange, qui n'avait prévu aucun calendrier de négociations, a poliment écouté les revendications des organisations syndicales (OS) susceptibles selon elles de réparer l'ostracisme subi par les fonctionnaires reclassés en raison de leur exercice du droit d'option en faveur du maintien dans les corps d'origine.

Puis, Orange a exprimé sa proposition de rouvrir le droit d'option pour les corps de reclassification.

Au cours d'une seconde réunion le 4 novembre 2016, Orange SA a campé sur sa position sans répondre aux propositions des organisations syndicales (OS) formulées le 27 septembre 2016.

Puis, le 29 novembre 2016, Orange SA a ouvert un accord à la signature des organisations syndicales (OS) et a envoyé un texte que les négociateurs n'avaient jamais vu en négociation.

Sans considération du fond du dossier, si les OS acceptaient cette nouvelle pratique d'Orange SA elles mettraient le doigt dans un engrenage qui aurait pour conséquence d'une part de ne jamais savoir quand une négociation va s'arrêter et d'autre part de se voir proposer un Diktat sans que les négociateurs aient pu essayer d'en modérer les dispositions les plus choquantes.

C'est pourquoi, la Fédération CGT, le Syndicat SUD et le Syndicat CFE-CGC, réunis en intersyndicale, ont fait parvenir la lettre suivante au PDG et au DRH d'Orange.

Paris, le 12 décembre 2016

Monsieur le Président Directeur Général d’Orange SA,

Monsieur le Directeur des Ressources Humaines,

Dans le cadre de la négociation sur la situation des fonctionnaires reclassés ouverte mardi 27 septembre 2016, vous avez transmis mardi 29 novembre aux organisations syndicales représentatives un texte d’accord soumis à leur signature jusqu’au 16 décembre 2016 sans que ce texte, ni aucun autre, n’ait jamais été présenté aux négociateurs en séance. Ce vice de procédure atteste par lui-même de la démarche unilatérale suivie par Orange SA dans un processus qui a perdu le caractère d’une négociation, puisqu’Orange SA passe par-dessus la tête des négociateurs dûment mandatés. Dans ces conditions, vous comprendrez que les organisations syndicales d’Orange SA ne puissent valider par leur signature un tel acte unilatéral d’Orange SA, maquillé en fruit de négociation, sans compromettre la qualité future du dialogue social à Orange SA. Nous demeurons à votre disposition pour une ouverture de réelles négociations qui ne se résument pas à l’exposé des positions des parties et à la soumission à la signature des organisations syndicales des seules positions initiales d’Orange SA qui devraient être l’objet d’actes unilatéraux et non de négociations. Nous vous prions d’agréer, Monsieur le Président Directeur Général, Monsieur le Directeur des Ressources Humaines, les assurances de notre haute considération.

Christian TRUONG-NGOC                     Martine BOUSQUET                                            Philippe SEPTIER Représentant CFE-CGC                        DSCA pour la CGT Fapt                                      DSCA SUD                        au Conseil Paritaire

La politique RSE Orange

information sur le bilan des chiffres présentés

Deux formats sont proposés pour l’information sur la RSE :

Le rapport RSEqui reste au format électronique sur le site orange.com.

Il comporte une partie auditée (Bilan, Feuilles de route, tableaux de données Environnementales, Sociales et Sociétales) qui est arrêtée une fois par an avant l’Assemblée Générale (Juin 2016) et une partie interactive sur l'ensemble de nos activités qui évolue au fil des évènements

Le contenu du Bilan porte sur :

  • La démarche,éthique et lutte anti-corruption, les dialogues Parties Prenantes et la sensibilisation des collaborateurs à la RSE…
  • Orange, opérateur de confiance :être exemplaire avec ses collaborateurs et ses fournisseurs, promouvoir les droits humains et notamment la liberté d'expression…
  • Orange, au service du développement socio-économique :lutter contre toutes les fractures numériques, développer des services essentiels innovants et soutenir l'entrepreneuriat
  • Orange, acteur de la transition écologique :maîtriser nos impacts sur l’environnement et promouvoir le numérique comme levier de transformation

Le rapport Intégré :1er document Corporate de présentation d’Essentiels2020, il comprend une présentation synthétique de l’activité au cours de 2015 par grandes entités /activités ainsi qu’une présentation des perspectives 2016

Analyse de la CFE-CGC

La CFE–CGC partage l’ambition RSE d’Essentiels2020 qui vise à « mobiliser le Groupe autour de la performance durable pour proposer une révolution numérique plus humaine et positive ».

Néanmoins qu’année après année les problématiques demeurent, presqu’à l’identique, pose question.

Aussi, nous réaffirmons notre souhait qu’à chaque objectif des feuilles de route RSE soient associés les moyens financiers et humains pour les atteindre. Voilà qui assoirait l’authenticité de la démarche.

Pilotage par l'expérience client et Part Variable Commerciale associée

bilan du test sur le S1 2016

L’enjeu du projet était de mettre en cohérence les modèles de management et de pilotage avec l’expérience client, en faisant évoluer la posture du manager et la PVC.

Bilan S1 2016 :

  • Par rapport aux miroirs, des indicateurs d’expérience client qui peinent à se démarquer ; une valo* qui reste dans la moyenne nationale ; un retour client qui montre que le changement est perceptible
  • par rapport à la moyenne nationale : des équipes qui se détachent, mais des niveaux de performance différents qui mettent en évidence la complexité de la transformation

*VALO : nombre de points affecté à la vente des offres et produits ; dépend de la valeur financière de chaque offre

**SAM Satisfaction, Accompagnement et Multicanalité

Les +

1    cohérence de décorréler business et satisfaction client
2    paliers progressifs de gains SAM
3    stabilisation des SAM choisis sur la période du test
4    introduction d’un objectif managérial pour aider à porter la transformation

Les – : les effets de bord de la décorrélation :

1    la limitation de l’espérance de gains liée au SAM, les performers ne s’y retrouve pas et se démotivent
2    la non prise en compte du temps de présence dans le calcul de la PVC crée un sentiment de non équité car ne neutralise pas les gains en cas de petit absentéisme

Les points d’amélioration suite au test

1. Travailler plutôt sur des éléments de progression plutôt que sur des résultats mensuels,
2. Mettre en place des paliers (non atteint, partiellement atteint, atteint, dépassé) pour les objectifs managériaux,
3. Embarquer les CT / Coach,
4. Améliorer les reportings sur le gain SAM,
5. Les Objectifs Managériaux réellement à la main du manager, et permettre au manager d’avoir plus de SAM à sa main,
7. pilotage moins chiffré des SAM,
8. Plus de collectif SAM et VALO (dans le cadre de la restructuration des SCO, prévoir du collectif plateau).

Analyse de la CFE-CGC

Pour la CFE/CGC, la question n’est absolument pas de nous convaincre du bien-fondé à faire davantage concorder l’Expérience Client et le Commerce. Bien au contraire et la nouvelle architecture de la PVC, qui décorrèle la partie qualitative de la partie ventes, est cohérente avec le projet.

La question est de le faire sans que cela puisse être durablement préjudiciable aux acteurs, Conseillers Client & managers jusqu’alors plus enclins au système binaire & corrélé. Les réponses apportées semblent être les bonnes, avec un temps d’adaptation forcément nécessaire.

La CFE-CGC, à l’instar de la Commission Orange France, alerte sur le niveau cible des objectifs qualitatifs, qui doivent être à la portée des salariés et réalisables en niveau de progression plutôt qu’en valeur absolue ; Elle pointe également les difficultés liées aux effectifs dans les boutiques et sur les plateaux, qui rendent difficile l’atteinte de certains objectifs qualitatifs, trop dépendants de l’attente client notamment.

pdfLessentiel de lactu OCB octobre 2016.pdf680.14 KB12/10/2016, 19:19

Activités Sociales et Culturelles
Cela fait maintenant un an que vous pouvez bénéficier d’ASC à OCB par l’intermédiaire de vos droits C-Cloud. L’année dernière, plus de 450€ par salarié ont été distribués et l’enveloppe attribuée cette année est encore plus importante avec une moyenne de 700 € de droits par personne pour l’année.
Comment calculer mes droits C Cloud ?

Pour profiter de ces prestations, connectez-vous sur www.ceocfb.net , rubrique « Prestations ».
Vous avez une idée d’évènement sur votre site ? Le CE peut vous aider !
N’hésitez pas à Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser. si vous souhaitez organiser un évènement collectif sur votre site, nous vous aiderons à l’organiser.

 

 

Lors des comités d’établissement de mai et juin, vos élus CE ont tenu les positions suivantes :

-       - sur le projet RVC (Rémunération Variable Commerciale) Momentumchez DGC, des simulations claires ont été demandées pour rassurer les collaborateurs concernés par cette redéfinition des métiers des forces de vente,

--      -  des avis réservés sur la vision fournie en termes de métiers, d’effectif ou de maintien d’activité lors de la présentation du rapport PEC (Prospective Evolution et Compétences),

- elle s’est inquiétée de l’érosion prévisible de la qualité de la prévention avec la décroissance du nombre de médecins du travail.

Téléchargez l'intégralité d'Essentiel CE de SCE .... pdfCE SCE mai et juin 2016

 

 essCE aout canella2

 

Vive la rentrée !

Les salariés de droit privé et fonctionnaires qui sont soumis à une part variable non mensuelle percevront, pour la deuxième année consécutive, une indemnité de congés payés (ou forfaitaire) équivalent à environ 10% des parts variables perçues entre fin mai 2014 et début juin 2015 (à conditions d'avoir pris 25 de congés annuels sur la période (sinon proratisation).

N'oubliez pas que c'est grâce à l'action de la CFE-CGC Orange (et personne d'autre) auprès des Prudhommes de Paris que fin 2014 la direction a été contrainte d'appliquer cette disposition du Code du Travail.

Un extrait de ce jugement figure ci-dessous. Il montre que seule la CFE-CGC Orange a défendu ce dossier

pdfExtrait jugement.pdf

Le bulletin de paie électronique et le bulletin de paie clarifié


Information sur le bilan des test

Bulletin de paie électronique (BPE)

Description du service proposé

Orange souhaite offrir à ses salariés la possibilité de recevoir leurs bulletins de paie sous forme électronique à la place de la version papier.

L’adhésion au service, sur volontariat, permet de bénéficier dans un coffre-fort électronique d’un bulletin de paie PDF, à valeur de document original, et scellé avec une signature électronique d’Orange garantissant sa valeur probante.

Contenu de la prestation

Docapost, filiale du groupe La Poste a été choisie

  • Service gratuit pour le salarié avec 5 Go d’espace personnel
  • Attribution du coffre-fort à vie, qui constitue un espace privé, uniquement accessible par son propriétaire, Orange n’y a pas accès. La Poste joue un rôle de tiers de confiance
  • Facturation vers l’employeur à chaque dépôt d’un fichier : Prix par fichier déposé, en fonction du délai de conservation, de 0,35 € pour 50 ans, 0,08 € pour 1 an

Composition du panel des testeurs

Direction du système d’information Groupe : 400 personnes, Territoire Auvergne de la DO Centre-Est : 1100 personnes, soit un panel de 1500 personnes

Résultats obtenus

  • 245 adhérents sur 1 500 et forte disparité entre les deux populations du panel (tx DIG, 35%, tx Auvergne, 9%)
  • Trois principales raisons de refus d’adhésion : pour 75% : pas d’intérêt pour le numérique ; 10% : doute sur la pérennité des données ; 6% : doute sur la sécurité réelle du BPE

Depuis décembre 2015, tous les bulletins de paie électroniques ont été déposés sur Digiposte (y compris les encarts), plusieurs jours avant la version papier. Pas de dysfonctionnement du service, très bonne écoute et réactivité du prestataire.

Enquête de satisfaction

  • 108 réponses pour 245 adhérents : taux de réponse, 44%, taux de satisfaction, 94,4 %
  • Pour près de 75% des adhérents, le service BPE permet essentiellement de sécuriser et faciliter le stockage du bulletin de paie.
  • Près d’un tiers des adhérents apprécient Digiposte pour stocker et ranger tout type de documents et pour les consulter n’importe où, n’importe quand et 45% des déclarent recevoir directement dans leur Digiposte différents documents numériques officiels (factures, etc.)
  • 96% des adhérents recommanderaient le BPE à leurs collègues.

Plan prévisionnel de généralisation

À partir de début octobre 2016, campagne de communication interne, avec en parallèle, campagne de publicité TV de La Poste sur Digiposte

À partir de dernière semaine d’octobre,ouverture des inscriptions pour les salariés volontaires souhaitant bénéficier du service. 21 novembre 2016 : livraison sur Digiposte du bulletin de paie électronique de novembre des adhérents

Bulletin de paie clarifié (BPC)

Contexte légal

  • Décret et arrêté du 26 février 2016, et Code du travail applicable aux salariés de droit privé
  • Affichage du « super brut » = salaire brut + cotisations employeur – allégements
  • Mention du lien concernant le bulletin de paie sur www.service-public.fr
  • Répartition des lignes de cotisations par thématique selon un modèle fixé par l’arrêté et standardisation des libellés des cotisations
  • Mesures applicables à compter de janvier 2017 pour entreprises > 300 salariés

Déclinaison à Orange

Effets de la clarification pour les salariés :

  • Regroupement des cotisations par thème : retraite, famille, maladie, chômage
  • Standardisation des libellés des cotisations à toutes les entreprises
  • Réduction du nombre de lignes sur le bulletin

Choix de l’entreprise d’appliquer le dispositif à tout son personnel, et de déployer le bulletin clarifié en février 2017 afin d’éviter les questionnements liés aux changements de taux et barèmes habituels de janvier

Adaptation du SI Paie démarrée depuis avril 2016 en mode Agile

Prochaines étapes

Focus group avec des gestionnaires RH pour évaluer les besoins en accompagnement en CSRH, et campagne de formation des gestionnaires RH en CSRH

Focus group salariéspour évaluer leurs besoins en accompagnement, élaboration d’un didacticiel « bulletin de paie » accessible depuis anoo, campagne de communication en janvier 2017, encart avec le 1er bulletin clarifié en février 2017.

Analyse de la CFE-CGC

Malgré les efforts de communication & d’accompagnement avant la campagne de test sur le BPE, on ne peut que s’interroger quant au taux moyen d’adhésion à ce dispositif de 16%, comme sur la raison invoquée par 75% des 1 255 salariés ayant refusé catégoriquement d’opter pour le BPE : « aucun intérêt pour le numérique », un peu comme si des salariés d’Airbus ne voyaient pas l’intérêt des transports en avion !!

Ces éléments semblent être un désaveu cinglant de la marche du Groupe vers le Digital Inside ! Nos collègues d’Orange consulting rappelleront que la conduite du changement est déterminante à l’adhésion de tout projet de transformation digitale. Il est donc permis de douter de la prise en compte de ce point, ou de la méthode utilisée.

Quant au BPC, nous comptons que toutes les mesures seront prises pour que les CSRH puissent répondre à l’afflux inévitable de sollicitations à partir du 22 février en pleine période de congés d’hiver ?

Cette réunion multilatérale « trimestrielle » avec les Organisations Syndicales (OS) est proposée par la Direction, y sont présentés bilans et projets.

A l’ordre du jour : Point sur les orientations 2016 de l’ADGE ; Points RH (Evolution du budget d’effectif 2016, Suivi des heures supplémentaires contingentées, Les recrutements externes, L’alternance, Les promotions) ; Présentation de Orange Mobile Banking et Bilan PVC T2 2016

Télécharger le CR : pdfQuoi de neuf a lADGE en septembre 2016.pdf

Lors du Conseil paritaire du 8 septembre 2016, Orange SA a confirmé en tous points l’analyse de la CFE-CGC :

-          Les fonctionnaires d’Orange SA ne relèvent plus des catégories A, B et C de la Fonction Publique

-          La réforme issue de l’accord « Parcours professionnels, carrières et rémunérations » (PPCR) ne concerne pas Orange SA qui n’a aucune obligation à ce titre,

-          Orange SA n’envisage pas de négocier sur un sujet qui ne relève pas de la négociation mais de la décision unilatérale.

Cependant, Orange SA s’est librement engagée :

-          A transformer une partie des primes en points d’indice en s’inspirant de la réforme PPCR dès le 1er janvier 2017, (6 points d'IM au lieu de 4 pour les grades équivalents à la catégorie C)

-          A améliorer les grilles de tous les fonctionnaires en prenant pour base la meilleure grille issue de la réforme PPCR Fonction publique dès le 1er janvier 2018.

La tenue de ces engagements aurait pour conséquence les grilles ci-dessous transposées du cadrage de la réforme PPCR et exprimées en indices bruts (IB).

Classement hiérarchique actuel Au 1er janvier 2017 Au 1er janvier 2018
   Engagements Orange SA  Cadrage Fpnction publique

Equivalent catégorie A

1er grade   = III.2 (IB 379-780)

2ème grade = III.3 (IB 440-841)

3ème grade = IV.1 (379-904)

4ème grade = IV 2 (427-966)

plus 9 points d'IRM repris sur CS

IB 393 à IB 792

IB 451 à IB 853

IB 393 à IB 915

IB 441 à IB 978

 

Repris sur Complément salarial

IB 444 à IB 821

IB 593 à IB 1015

IB 547 à IB 1020

   Engagements Orange SA  Cadrage Fonction publique

Equivalent catégorie B

1er grade = II 1 (IB 325-612)

2ème grade = II 2 (IB 384-625)

3ème grade = II.3 (IB 425-675)

plus 6 points d'IRM

IB 339 à IB 620

IB 393 à IB 633

IB 434 à IB 683

(les 6 pts d'IRM inclus)

IB 372 à IB 597

IB 389 à IB 638

IB 446 à IB 707

   Engagements Orange SA  Cadrage Fonction Publique

Equivalent catégorie C

2ème grade = I.2 (IB 350-465)

3ème grade = I.3 (IB 374-547)

plus 6 points d'IRM

IB 358 à IB 475

IB 381 à IB 555

(les 6 pts d'IRM inclus)

IB 356 à IB 485

IB 380 à IB 558

     

Ce tableau, non contractuel et non réglementaire, qui n'exprime que des projections du cadrage Fonction Publique PPCR sur les grilles actuelles des fonctionnaires de France Télécom, comporte des incohérences dues à la spécificité des grilles actuelles.

Orange SA préfère régler seule les difficultés issues de ces incohérences par décision unilatérale plutôt que d'engager de longues négociations avec les syndicats, qui auraient risqué de s'éterniser au-delà des échéances politiques de 2017 rendant aléatoire la mise en application des nouvelles grilles indiciaires à Orange SA

Ainsi, le cadrage PPCR, limité à l'IB 597 ne permet pas d'inclure l'indice 620 du II 1 résultant de l'attribution uniforme des six points d'IM à tous les indices des grilles des grades équivalents à la catégorie B.

De même, le IV 1 (IB 379 à IB 904) n'a pas d'équivalent Fonction publique et le cadrage PPCR (IB 797 à IB 1027 et HEA) convient à des grades de promotion et non à des grades de recrutement. Il concerne, en réalité, le seul grade d'attaché hors classe équivalent aux emplois supérieurs de 1er et de second niveau de France Télécom (IV 3 et IV 4) dont la CFE-CGC d'Orange demande la transformation en statuts de grade sur le modèle des attachés hors classe.

Dans les Administrations des trois fonctions publiques, les négociations avec les syndicats qui doivent adapter les échelonnements indiciaires du cadrage PPCR aux grilles existantes s'échelonneront jusqu'en 2020.

Pour les cadres, toutes les améliorations de la grille indiciaire seraient reprises sur le complément salarial (CS) en vertu du système du salaire global de base (SGB) combattu par la CFE-CGC, annulé tant par le Conseil d’Etat que par la Cour de Cassation, mais ayant fait l’objet d’une validation législative ultérieure (désormais anticonstitutionnelle).

Rappelons cependant que le minimum de complément salarial de chaque grade ne peut en aucun cas être l'objet d'une reprise d'une augmentation du traitement indiciaire. En conséquence, les cadres qui sont au minimum de complément salarial bénéficieront de la totalité du gain de rémunération que leur apportera l'amélioration de leur grille indiciaire. Si tel n'était pas le cas, la CFE-CGC d'Orange interviendrait sur simple demande auprès de la DRH du Groupe.

La réforme PPCR bénéficie particulièrement aux cadres qui n’ont pas bénéficié de la revalorisation de leurs grilles indiciaires depuis 1993, alors que les grades de France Télécom équivalents aux catégories B et C ont déjà bénéficié récemment d’une revalorisation de leurs grilles indiciaires.

La valeur du point d’indice réel majoré (IM) est passée de 4.63 à 4.66 euros le 1er juillet 2016.

Orange communique en indices bruts (IB) alors que les traitements et les pensions sont calculées en indices réels majorés (IM).

Il n'y a pas de correspondance linéaire entre les indices bruts et les indices réels.

Donc, il faut calculer avec les indices réels majorés (IM) et les gains d’indices en IM indiqués doivent être multipliés par 4.66 pour évaluer le gain en traitement, puis par 0.75 pour évaluer le gain en pension civile.

En l’état, les gains indiciaires en IM terminaux, valables au bout de 6 mois pour la liquidation de la pension de retraite, pourraient être (au maximum et sous toutes réserves) de :

I.2           + 13 points IM    x 4.66 = 60.58 euros  (traitement)     x 0.75 = 45.44 euros (pension)

I.3           +  8 points  IM    x 4.66 = 37.28 euros   (traitement)    x 0.75 = 27.96 euros (pension)

II.1          – 11 points IM

II 2          + 10 points IM     x 4.66 = 46.60 euros   (traitement)    x 0.75 = 34.95 euros (pension)

II 3          + 25 points IM     x 4.66 = 116.50 euros  (traitement)   x 0.75 = 87.38 euros (pension)

III 2         + 31 points IM      x 4.66 = 144.46 euros (traitement)    x 0.75 = 108.35 euros (pension)

III 3        + 117 points IM     x 4.66 = 545.22 euros (traitement)   x 0.75 = 408.92 euros (pension)

IV 1        + 69 points IM     x 4.66 = 321.54 euros  (traitement)   x 0.75 = 241.16 euros (pension)

IV 2        + 47 points IM     x 4.66 = 219.02 euros  (traitement)  x 0.75 = 164.27 euros (pension)

Il apparait que cette réforme, venant après la refonte des grilles indiciaires des équivalents catégorie B et C, est tout sauf insignifiante.

Le très fort gain indiciaire du second grade de la fonction publique est dû à la volonté gouvernementale de favoriser les professeurs certifiés dont la carrière a toujours été alignée sur celle des inspecteurs de France Télécom puis celle des cadres d'Orange SA. La CFE-CGC se battra pour que cette équivalence perdure. Mais rien ne sera possible sans une mobilisation des cadres d'Orange SA.

Des incertitudes demeurent :

  1. Comment Orange SA va-t-elle traiter la situation des II 1 qui ne doivent en aucun cas ne pas bénéficier d’une amélioration indiciaire ?
  2. Comment Orange SA va-t-elle placer ses 4 grades de cadres (III 2, III 3, IV 1 et IV 2) dans un cadrage Fonction publique prévu pour 3 grades ?
  3. Le IV 1 sera-t-il traité comme le 2ème grade de la Fonction publique (IB 1015) ou comme le 3ème grade de la fonction publique (IB 1026) ?
  4. En conséquence, le III 3, qui est bien l’équivalent du 2ème grade de la Fonction publique, bénéficiera t-il de l’IB 1015 ou bien cet IB 1015 sera-t-il réservé au IV 1 ?
  5. Orange SA va-t-elle créer un échelon supplémentaire pour chaque grade, augmentant ainsi les conditions d’ancienneté pour bénéficier de l’indice terminal du grade ?

Conclusion :

Il est urgent d’attendre avant de partir en retraite au moins jusqu’au 1er juillet 2018 pour bénéficier d’un éventuel gain indiciaire valable pour le calcul de la pension civile.

Plus nous retarderons notre départ en retraite, plus Orange SA aura une tendance naturelle à être rapide et généreuse dans la mise en œuvre volontaire de l’accord PPCR que ni la CGT, ni SUD, ni FO n’ont jugé utile de signer.

TRUONG-NGOC Christian

Responsable droit public CFE-CGC France Télécom-Orange

Représentant au Conseil paritaire                                                                                     

Elu à la Commission Administrative Paritaire Cadres supérieurs

Enfin des nouvelles positives pour les « statuts de fonction ».

Même si la revendication CFE-CGC de transformation des statuts de fonctions en statuts de grades n’a pas encore été satisfaite, il n’en demeure pas moins que les demandes de la CFE-CGC ont été partiellement satisfaites et qu’Orange SA a commencé (avec les IV 3 et les IV 4) et va continuer (avec les IV 5 et les IV 6) à améliorer la situation de ses « statuts de fonction ».

La CFE-CGC a écrit dès le 14 février 2014 au Président du Conseil paritaire de France Télécom pour lui signaler la paupérisation des cadres supérieurs sous statut de fonction d’Orange SA au moment de leur départ en retraite et lui demander la soumission au Conseil paritaire d'un projet de décret ouvrant l'accès aux indices 1015 et 1200 brut aux IV 3 et aux IV 4.

En effet, en raison de leur rétrogradation de fait sur l’indice du grade de cadre supérieur de second niveau (966 brut), ou sur l’indice du statut de fonction inférieur (échelon fonctionnel 1015 brut ou A3), les « statuts de fonction » avaient un taux de remplacement de leur dernier revenu qui pouvait être très inférieur à 50%.

La CFE-CGC a signalé en début d’année 2016 au Président du Conseil paritaire de France Télécom, qui va devenir le Conseil statutaire d’Orange SA, que La Poste avait enfin accordé un droit nouveau à certains de ses statuts de fonction, les cadres supérieurs de second niveau détachés sur un emploi supérieur de premier niveau (IV 3), qui étaient donc bien mieux traités par leur entreprise que leurs homologues d’Orange SA.

Cette injustice va être partiellement corrigée par un nouveau décret modifiant les conditions d’accès aux échelons fonctionnels du grade de cadre supérieur de second niveau qui devrait disposer en substance que :

-          Les cadres supérieurs de second niveau qui, ayant atteint le 15ème échelon de leur grade (IB 966), sont détachés depuis au moins 8 ans dans un emploi supérieur de premier niveau (IV 3) et ont atteint le 7ème échelon de l’échelle indiciaire correspondante (IB 1015) depuis au moins 4 ans peuvent être classés au premier échelon fonctionnel (IB 1015).

-          Les cadres supérieurs de second niveau qui, ayant atteint le 15ème échelon de leur grade (IB 966), sont détachés depuis au moins 6 ans dans un emploi supérieur de second niveau (IV 4) et ont atteint le 6ème échelon de l’échelle indiciaire correspondante (IB 1200 ou A3) depuis au moins 3 ans peuvent être classés au second échelon fonctionnel (IB 1200 ou A3)

Pour bénéficier de l’échelon fonctionnel pour la retraite, il faut avoir été en activité pendant 6 mois après la nomination officielle à cet échelon fonctionnel.

Les anciennes conditions d’accès aux échelons fonctionnels du IV 2 sont provisoirement maintenues (IV 4 au 1015 et IV 5 et IV 6 au 1200). Mais, une prochaine réforme des statuts de fonction d’Orange SA a été annoncée qui permettra normalement de mettre de la cohérence et plus de justice dans le traitement des cadres supérieurs d’Orange SA.

Dans l’attente, au 1er janvier 2017, 226 statuts de fonction IV 3 et 180 statuts de fonction IV 4 rempliront les conditions pour bénéficier de l’accès aux échelons fonctionnels 1015 ou 1200 bruts.

Sans l’action du syndicat CFE-CGC d’Orange SA, ils attendraient encore pour une durée indéterminée.

Hélas, tandis que La Poste a créé un vrai droit pour ses IV 3, Orange SA, qui prend ses cadres supérieurs pour des enfants turbulents, n’a créé qu’une possibilité pour ses IV 3 et ses IV 4.

Ceux qui auront eu le malheur de militer dans un syndicat pas assez synergique ou celui d’être une femme ou celui de porter un nom à consonance étrangère devront continuer à passer par la case Tribunal administratif pour espérer avoir une carrière sans discrimination.

C’est pourquoi, le syndicat CFE-CGC d’Orange SA a voté CONTRE ce projet de décret. Il n’est pas exclu que ce vote CONTRE fasse réfléchir le Premier Ministre avant d’y apposer sa signature et qu’il impose à Orange SA la suppression de cette possibilité de discrimination

TRUONG-NGOC Christian

Responsable droit public CFE-CGC France Télécom-Orange

Représentant au Conseil paritaire                                                                                     

Elu à la Commission Administrative Paritaire Cadres supérieurs

LCA T32016 tetiere copie

 

Enquête stress & conditions de travail 2016
Trop de complexité et manque d’effectifs face aux clients !

Si les résultats du baromètre social piloté et publié par la Direction affichent « une paix sociale retrouvée », l’enquête réalisée par le cabinet SECAFI en collaboration avec les organisations syndicales, dont les résultats ont été présentés en juillet 2016, révèle une dégradation de la santé des personnels : 21,5 % des répondants sont en stress fort ou très fort contre 20,8% il y a trois ans. Elle souligne également que les objectifs de l’accord du 6 mai 2010 sur la prévention du stress[1] n’ont pas été tenus. Malgré la communication de la Direction, Orange poursuit une stratégie qui privilégie les intérêts des actionnaires au détriment des personnels et de leur santé.

Méthodologie et lecture des résultats

3ème enquête réalisée auprès de l’ensemble des personnels du Groupe Orange en France, via un questionnaire en ligne – très proche de celui de 2012 pour permettre des comparaisons - diffusé en mars & avril 2016, et qui a recueilli 47 000 réponses.

L’analyse est segmentée selon 14 activités : Agence Distribution (AD), Service Client Orange (SCO), Agence Pro et PME (PRO PME), Agence Entreprise (AE), Orange Business Services – regroupant les personnels de SCE et des filiales Equant et NRS – (OBS), Unité Assistance Technique (UAT), Unité d’Intervention (UI), Unité de Production Réseau (UPR), Direction Technique et du Système d'Information hors UPR (DTSI), Innovation, Marketing Technologie et Wholesale (IMTW), Orange France Siège (OFS), Fonctions support et finances ( FS&Fin), Moyens propres des DO (MP-DO), DR hors métropole (DR-hM).

Les « scores » synthétisent les réponses obtenues, et sont gradués sur une échelle de – 100 (appréciation très négative) à + 100 (appréciation très positive).

Les graphiques restitués dans ce document sont directement issus du rapport d’enquête SECAFI.

Vous pouvez retrouver notre analyse de l’enquête 2012 sur le site de la CFE-CGC Orange : bit.ly/EnqueteStress

 


[1] « Le groupe doit mettre en œuvre une politique volontariste (avec) pour premier objectif de réduire l’exposition au stress en ramenant ou en maintenant la médiane des salariés sur les indicateurs « charge de travail », « autonomie latitude décisionnelle » et « soutien » à des valeurs inférieures à celles de la population nationale, telles que mesurées par l’enquête SUMER ».

Au sommaire :

 

Télécharger la lettre en pdf : pdfComprendreAgir EnquêteStressConditionsTravail 3e trim2016.pdf

Absence de reconnaissance

La reconnaissance au travail et les perspectives d’évolution conservent des scores nettement négatifs (-12 en 2012, -7 en 2016), et constituent un sujet d’insatisfaction majeure pour les personnels. Même si le manager entend les souhaits d’évolution de ses équipes, ils sont rarement exaucés.

Ces résultats sont à mettre en lien avec le quasi gel des promotions, et l’émiettement des mesures d’augmentation salariale, qui les rendent de moins en moins perceptibles et compréhensibles pour les personnels (voir nos observations sur l’accord salarial 2016). De fait, 53% des personnels du Groupe considèrent comme opaque la manière dont leur rémunération est calculée. Et les salariés de droit privé de 30-40 ans sont les plus insatisfaits. Il y a donc urgence à traiter cette question si l’on souhaite maintenir leur motivation à rester dans l’entreprise.

Résultats du S1 2016 de l’entreprise

 

information financière du 1er semestre 2016

Réalisations

 

CA du premier semestre 2016 > 20 milliards d’Euros, en croissance de +0,3% / 1er semestre 2015.

Bases 4G et FTTH en Europe et en France X 2 depuis juin 2015 : 22,7 millions de clients 4G et 2,5 millions de clients FTTH.

En France, base client sur le mobile progresse de 3,1% en un an, avec des ventes nettes plus que triplées entre le 1er et le 2ème trimestre.

En Europe, Espagne quasi-triplement de la base de clients FTTH en un an, atteignant 1,2 millions d’abonnés ; Roumanie : croissance similaire sur sa base de clients 4G.

Afrique et Moyen Orient, tendance de fond positive mais croissance de l’activité ralentie, (exigence renforcée de vérification de l'identité des clients).

Orange Money 19 millions de clients avec un chiffre d’affaires doublé en un an.

Activités sur le marché Entreprise en croissance de 1,2% sur le premier semestre par rapport à l’an dernier.

Efforts d’investissements, en hausse de 230 millions d’euros (+8%) sur le semestre, spécialement dans le très haut débit fixe et mobile et l’équipement des clients avec la nouvelle Livebox.

Nombre de foyers raccordables en FTTH X 5 en Pologne / juin 2015 : un million, X 2 en Espagne (8,3 millions) et progression de près de 40% en France (5,9 millions).

4G lancée dans 4 nouveaux pays : Tunisie, Côte d’Ivoire, Sénégal et Libéria

En Europe progression de couverture 4G pour atteindre des taux selon les pays de 71 à 99%.

Acquisitions :Présence en Afrique renforcée : Cellcom au Libéria, Tigo en RDC, filiales d’Airtel au Burkina Faso et en Sierra Leone et investissement dans les services internet avec l’arrivée au capital d’Africa Internet Group.

En Europe, accord pour l’acquisition de Sun Communications en Moldavie

Cyberdéfense, acquisition de Lexsi 

Offre bancaire 100% mobile : négociations exclusives avec Groupama

Marque Orange : 53ème place mondiale, 8 places gagnées en 12 mois.

Perspectives

Orange confirme un EBITDA retraité pour l'exercice 2016 supérieur à celui réalisé en 2015, à base comparable et l'objectif d'un ratio dette nette/EBITDA retraité autour de 2x à moyen terme.

pour voir notre analyse

Cette réunion multilatérale avec les Organisations Syndicales (OS) est proposée par la Direction de l'Unité de Facturation et de Recouvrement, y sont présentés bilans et projets. A l’ordre du jour : Evolution de l’organisation managériale du Département Encaissement site de Fleury ; Modification aiguillage flux Cisif et aussi Evolution de l’organisation du pilotage de la production et du soutien Cisif.

Télécharger le CR pdfQuoi de neuf a lUFR juin 2016 copie.pdf

Jean-Luc Godard (Relations sociales internationales Groupe) rappelle en préambule les conditions générales d’Ambition 2016, et en particulier les critères d’éligibilité. Présentée lors du Comité de Groupe Européen du 24 février 2016 à Paris, ainsi que lors du Comité de Groupe Monde du 9 mars 2016 à New Delhi en Inde, 39000 salariés en France (soit 36% des effectifs), 3300 salariés hors France sur un total de 28 pays (soit environ 10% des effectifs) ainsi que 3000 retraités en France ont souscrit à l’offre. L’apport personnel moyen en France s’établit autour de 2500 euros, et de 2400 euros hors de France.