CFE-CGC Orange
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Egalité Professionnelle

Parmi les dossiers présentés devant le CE ce mois-ci, les résultats d'OBS pour 2016 et le bilan Egalité professionnelle. Des résultats mitigés pour notre entité qui subit une forte pression concurrentielle mais également s'avère pénalisée par la complexité de l'organisation.

Le bilan Egalité professionnelle montre lui, que SCE n'évolue pas beaucoup sur ce champ : trop peu de femmes sur les métiers techniques, des embauches insuffisantes avec des contrats précaires et une inégalité persistante dans la promotion et la rétribution des femmes. L'entreprise doit mieux faire pour son féminiser son effectif et le traiter plus équitablement.

pdfL'Essentiel CE de SCE en intégral.

Tous vos élus vous souhaitent de bonnes vacances

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La revue de presse de juin 2017 est à votre disposition.

Au sommaire : Orange Bank, emplois en région, AG des actionnaires, acquisitions, numérique, droit du travail, diversité, paroles d'experts

Pour la consulter : revue de presse juin 2017

Pour vous abonner gratuitement : s'abonner

Bonne lecture et bel été.

Nous vous donnons rendez-vous en septembre pour la prochaine revue de presse. Dans l'intervalle, vous pouvez suivre les publications au fil de l'eau en rubrique Revue de presse.

La CFE-CGC Orange et l'ensemble des organisations syndicales ont signé le nouvel accord pour l’emploi et l’insertion des personnes en situation de handicap et la lutte contre les discrimination – Période 2017 – 2019.

Les principaux points de ce nouvel accord sont les suivants :

Le prêt de main d’œuvre est une innovation managériale encore peu connue des entreprises. Ceci s’explique par le fait que ce nouveau dispositif soulève de nombreuses questions. Pour une entreprise, prêter ou accueillir un collaborateur pendant une durée déterminée n’est en effet pas chose habituelle. De plus, l’intérêt à déployer ce dispositif du point de vue de l’entreprise prêteuse ou de l’entreprise hôte reste flou.
Pour mieux comprendre ce dispositif, l’Observatoire de l’Innovation Managériale donne la parole à quatre experts des mondes professionnel et académique.

[...]

Sébastien Crozier

(...) Ce qui est très particulier pour ceux qui sont amenés à faire de l’encadrement sur le périmètre franco-français, c’est que dans le monde du travail d’aujourd’hui, on a une diversité des relations organisationnelles mais aussi contractuelles (…) Surtout à Orange, on peut avoir des fonctionnaires, ,on peut avoir des salariés en CDI ; on peut avoir des personnels en situation de CDD ; on peut avoir des apprentis , des stagiaires ; on peut avoir aussi des gens en situation d’intérim (…) On a une diversité des relations contractuelles où le prêt de main d’œuvre n’est qu’une des composantes multiples de cette organisation.

(...) Sur un point de vue managérial, c’est la typologie des relations qui pose problème (…) Le manager ne sait globalement pas gérer cette diversité de situation contractuelle. Ça devient de plus en plus compliqué (…) et la construction de collectif devient de plus en plus difficile (…) Ça renvoie in fine à la question de culture d’entreprise : comment crée-t-on une culture d’entreprise à partir du moment où l’on a des modalités contractuelles qui ne cessent de se diversifier ? (…) Votre appartenance à la structure qui vous accueille est par essence plus faible que votre appartenance à la structure qui vous a mis à disposition. »

Extrait de L'Observatoire de l'innovation managériale - 25 mai 2017

Lors du CE de SCE du 18 mai 2017, vos élus ont eu l’occasion de rappeler à la direction que le dialogue social riche est indispensable. Or, plusieurs dossiers sont passés en force en ignorant purement et simplement les Instances de Représentations du Personnel. Pour une entreprise qui se targue d’être exemplaire quant à l’expérience salariés, c’est étonnant d’oublier le dialogue social !

Autres sujets :

  • Le rapport Perspectives Emploi Compétences  montre une baisse continue des effectifs, un glissement vers la filialisation et une lente érosion des bassins d'emplois en Province. Le taux de féminisation reste préoccupant chez SCE
  • La formation telle que dispensée chez SCE ne permet pas aux collaborateurs d'envisager sereinement l'évolution de leur métier et reste décorellée des axes stratégiques du Groupe.
  • Le nouveau High Value Bonusreste opaque quant à ses conditions d'attribution.
  • Le nouvel outil de comptage des temps opérationnels PRIMEne réflète pas le "digital et humain" constamment mis en avant par la direction mais isole un peu plus les collaborateurs derrière des outils et des applications.

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Lire l'intégralité du compte-rendu pdfessentiel_ce_sce_mail2017

 

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Les listes des élections professionnelles doivent désormais refléter la proportion d’hommes et de femmes dans l’entreprise. Si les organisations syndicales ne contestent pas le principe, elles se heurtent à de nombreux freins techniques, culturels mais aussi structurels. La mixité est un long combat !

[...]

"C’est ingérable, tempête Sébastien Crozier, président CFE-CGC d’Orange. Rien que pour la maison-mère, Orange compte 550 établissements pour les délégués du personnel et 19 établissements pour les comités d’établissement. Or, comment constituer des listes "chabada" avec alternativement un homme, une femme, ou une femme, un homme pour chacun d’entre eux alors que les hommes sont surreprésentés dans les métiers techniques et informatiques et que les femmes sont en force dans les fonctions de communication, du juridique, du commercial ou des RH". "Mathématiquement, nous ne pouvons pas toujours appliquer la loi. Dans des petits établissements, où jusqu'à 30% des salariés se présentent, vous n’avez parfois pas assez de représentants de chaque sexe", poursuit le syndicaliste qui demande le calcul de la proportionnalité au niveau de l’entreprise globale et non pas au niveau de chaque établissement.

Extrait de Actuel RH - Anne Bariet - 6/04/2017

Cette réunion multilatérale avec les Organisations Syndicales (OS) est proposée par la Direction Orange Est qui présente le bilan de l’accord salarial 2016. https://portailrh.sso.infra.ftgroup/documents/10493/8202662/accord+salarial+Orange+SA+2016/aff0b3f8-d32e-4125-ba90-dd6125e71867

La CFE-CGC ne l’a pas signé : D’année en année, la politique de rétribution définie par la Direction s’éloigne du partage équitable des richesses produites avec ceux qui les créent, et bafoue le dialogue social. Est-il encore utile d’aller s’asseoir à la table des négociations???

Téléchargez le CR pdfquoi_de_neuf_a_la_doe_fevrier_2017.pdf

Téléchargez notre dernière lettre d'information, suite au CE OFS ordinaire du 24 novembre 2016 et au CE extraordinaire du 10 novembre 2016 avec au sommaire : pdfL'essentiel du CE OFS du 24 novembre 2016

pdfL'essentiel du CE OFS extraordinaire du 10 novembre 2016

CE ordinaire 24/11/2016
Bilan restauration OFS 2015 : 94M€ de budget et que reste-t- il dans votre assiette ?
Plan de Formation 2017 du périmètre CE OFS
Reprise des activités de Service aux Utilisateurs de la DSI par la DSG

CE extraordinaire 10/11/2016
Election des membres de la commission de suivi du déploiement et de la mise en œuvre de la nouvelle organisation des Directions Nationales Grand Public pour délivrer Essentiels 2020
Situation comparée hommes / Femmes (égalité professionnelle) : rapport 2015

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Orange a la dent longue. Alors que le Gouvernement lui a donné mandat de trouver un accord avec les organisations syndicales (OS) sur la situation des reclassés, la direction reste dans le déni, propose de maintenir les discriminations et veut mouiller les OS.

D'abord, Orange, droit dans ses bottes puisque la Justice traîne à sanctionner le harcèlement moral institutionnalisé qu'elle nous a fait subir à tous, reclassés et reclassifiés, ne reconnaît pas les faits et se refuse à envisager une indemnisation même minime.

Ensuite, lors des opérations de reclassifications en 1993-1994, France Télécom s'était engagée à ce que tout ceux qui opteraient pour la reclassification bénéficieraient soit tout de suite, soit au plus tard à moyen terme (3 à 5 ans) d'une intégration dans le niveau cible de la reclassification.

Or, 23 ans après, dans ce qui ne peut être qu'une volonté de punition des fonctionnaires reclassés, Orange propose de rouvrir le droit d'option aux 3000 reclassés non pas sur le niveau cible de la reclassification, mais sur le niveau équivalent à leur grade actuel qui résulte de 23 ans d'ostracisme.

On ne peut mieux manifester la volonté de discrimination entre reclassifiés et reclassés. Les reclassifiés ont droit au bout de 3 à 5 ans maximum au niveau cible, tandis que les reclassés, même repentis, n'ont droit qu'au niveau équivalent au bout de 23 ans.

Or, les niveaux cibles des grades de reclassification étaient les niveaux de haut de corps (I 3, II 3, III 3, IV 2)), alors que la suppression unilatérale par Orange des grades de promotion à l'intérieur des corps de reclassement (par exemple AAP, CTINT, TSINT, INC, CD) a pour conséquence que les reclassés sont tous positionnés sur des grades de bas de corps (par exemple AEXSL, TINT, IN, INP) dont les équivalents sont le I 2, le II 2, le III 2 et le IV 1.

Les tableaux de correspondance entre grades de reclassement et grades de reclassification fournis par Orange font sauter aux yeux la discrimination structurelle mise en oeuvre contre les reclassés. Alors qu'il y a jusqu'à 3 grades par corps de reclassification, il n'en reste souvent qu'un seul par corps de reclassement. Du coup, les promotions sont structurellement impossibles ou très limitées.

Enfin, Orange voudrait faire cautionner cette politique extrémiste par la signature des organisations syndicales. A cet égard, les fonctionnaires sont dans une situation statutaire et réglementaire et la réouverture du droit d'option telle que l'envisage Orange est de nature réglementaire et relève non de la négociation mais de la décision unilatérale du PDG. 

A la demande du Gouvernement, une négociation sur la situation des fonctionnaires reclassés a été ouverte par Orange le 27 septembre 2016.

Orange, qui n'avait prévu aucun calendrier de négociations, a poliment écouté les revendications des organisations syndicales (OS) susceptibles selon elles de réparer l'ostracisme subi par les fonctionnaires reclassés en raison de leur exercice du droit d'option en faveur du maintien dans les corps d'origine.

Puis, Orange a exprimé sa proposition de rouvrir le droit d'option pour les corps de reclassification.

Au cours d'une seconde réunion le 4 novembre 2016, Orange SA a campé sur sa position sans répondre aux propositions des organisations syndicales (OS) formulées le 27 septembre 2016.

Puis, le 29 novembre 2016, Orange SA a ouvert un accord à la signature des organisations syndicales (OS) et a envoyé un texte que les négociateurs n'avaient jamais vu en négociation.

Sans considération du fond du dossier, si les OS acceptaient cette nouvelle pratique d'Orange SA elles mettraient le doigt dans un engrenage qui aurait pour conséquence d'une part de ne jamais savoir quand une négociation va s'arrêter et d'autre part de se voir proposer un Diktat sans que les négociateurs aient pu essayer d'en modérer les dispositions les plus choquantes.

C'est pourquoi, la Fédération CGT, le Syndicat SUD et le Syndicat CFE-CGC, réunis en intersyndicale, ont fait parvenir la lettre suivante au PDG et au DRH d'Orange.

Paris, le 12 décembre 2016

Monsieur le Président Directeur Général d’Orange SA,

Monsieur le Directeur des Ressources Humaines,

Dans le cadre de la négociation sur la situation des fonctionnaires reclassés ouverte mardi 27 septembre 2016, vous avez transmis mardi 29 novembre aux organisations syndicales représentatives un texte d’accord soumis à leur signature jusqu’au 16 décembre 2016 sans que ce texte, ni aucun autre, n’ait jamais été présenté aux négociateurs en séance. Ce vice de procédure atteste par lui-même de la démarche unilatérale suivie par Orange SA dans un processus qui a perdu le caractère d’une négociation, puisqu’Orange SA passe par-dessus la tête des négociateurs dûment mandatés. Dans ces conditions, vous comprendrez que les organisations syndicales d’Orange SA ne puissent valider par leur signature un tel acte unilatéral d’Orange SA, maquillé en fruit de négociation, sans compromettre la qualité future du dialogue social à Orange SA. Nous demeurons à votre disposition pour une ouverture de réelles négociations qui ne se résument pas à l’exposé des positions des parties et à la soumission à la signature des organisations syndicales des seules positions initiales d’Orange SA qui devraient être l’objet d’actes unilatéraux et non de négociations. Nous vous prions d’agréer, Monsieur le Président Directeur Général, Monsieur le Directeur des Ressources Humaines, les assurances de notre haute considération.

Christian TRUONG-NGOC                     Martine BOUSQUET                                            Philippe SEPTIER Représentant CFE-CGC                        DSCA pour la CGT Fapt                                      DSCA SUD                        au Conseil Paritaire

Dans le cadre du Comité de Groupe Européen d'Orange des 8, 9 et 10 novembre 2016 à Tours, la Direction du Groupe a inscrit un point à l'ordre du jour relatif à l'égalité professionnelle d'Orange en Europe, dossier présenté par Roxane Adle Aiguier, Directrice stratégie Egalité Professionnelle du Groupe.

La diversité au sein du Groupe Orange est au coeur de la promesse employeur et du plan Essentiels 2020 de Stéphane Richard, PDG du Groupe. Il s'agit d'une question d'éthique attendue par les parties prenantes d'Orange, tout en constituant un enjeu de performance de plus en plus critique avec la révolution numérique. Elle constitue enfin un axe de différenciation et un facteur clé de réussite pour les années à venir.

Pour le Groupe, il s'agit de prendre en compte le passage de l'ère du capitalisme à celui du talentisme, les évolutions démographiques liées au vieillissement et aux migrations, la mondialisation du marché des talents, la transformation rapide des modèles économiques, tout en considérant la reconnaissance de l'engagement des salariés, le bouleversement de la relation clients, les attentes de sens et d'éthique, sans oublier enfin l'évolution des styles de management.

Une étude IMS-Goodwill, réalisée en 2010 chez Orange, portant sur la relation clients par téléphone et 650 boutiques, montrait que 7 sur 10 des plus performantes d'entre elles étaient pilotées par des femmes, alors qu'elles ne représentent pourtant que 30% des responsables de boutiques. Dans le même temps, selon l'étude, les équipes de juniors et celles de sénior atteignaient le même niveau de performance en relation clients par téléphone.

La Direction réaffirme que la politique relative à l'égalité professionnelle fait partie intégrante de l'ADN du Groupe Orange: inscrite dans le plan stratégique Essentiels 2020, elle est pilotée par le Comité Stratégique Egalité Professionnelle, lui-même constitué de membres du Comité Exécutif du Groupe ainsi que de représentants des pays et divisions de l'entreprise. Il fait partie des 6 principaux organes de gouvernance du Groupe Orange, définit les grands axes de la politique égalité femmes-hommes et suit régulièrement les progrès réalisés. Le Groupe soutient par ailleurs les filiales européennes en les accompagnant dans la définition et la mise en place d'une stratégie locale répondant à leurs enjeux, notamment dans les domaines business, réglementaires, sociaux et sociétaux., tout en mettant à leur disposition des outils/méthodes permettant de mesurer la perception et les attentes des parties prenantes, notamment via un dialogue social lancé depuis septembre 2015 au niveau du Groupe.

Enfin, outre la maturité des politiques RH et RSE en matière d'égalité professionnelle reconnue par l'audit GEEIS (Gender Equality European International Standard Certification) dans tous les pays Orange en Europe, ainsi que dans d'autres géographies du Monde, des actions locales en faveur de l'égalité professionnelle en Europe sont constamment encouragées, telles que "Mobi Kids" en Belgique, "Promociona Project" en Espagne, "Welcome book flexy time" au Luxembourg, "Open@Orange" en Moldavie, sans oublier "plan de succession" en Pologne, le "programme well-being" en Roumanie et le "Girls' Day in IT" en Slovaquie.

Au-delà de la volonté affichée, les élus du Comité de Groupe Européen expriment leur frustration s'agissant du peu de visiblité sur les déclinaisons concrètes par pays, pointant l'absence d'éléments permettant d'identifier les pays dans lesquels la qualité du management des boutiques par des femmes a été observée, s'étonnant de la date de l'étude de référence (2010) alors que nous sommes aux portes de 2017, ou encore de l'objectif d'assurer un accès équitable des femmes aux postes à responsabilités fixé à 35% alors que l'équilibre se situe à 50%. Ils dénoncent par ailleurs l'absence de moyens mis à disposition des hommes pour participer pleinement à la vie de famille, et rappellent à l'entreprise qu'elle doit tirer profit de toute la richesse liée à la diversité de la société, représentée par les salariés du Groupe, en évitant toute association des critères de diversité avec ceux de performance.

 

Situation comparée égalité professionnelle femmes/ hommes

information / consultation sur les projets de rapports

Quelques chiffres clés

  2014 2015

évolution

/2014

taux de féminisation de l’effectif global (CDI) 36.3% 36.2% -0.3%
taux de féminisation des managers 32.4% 33.3% +2.8%
taux de féminisation des recrutements externes CDI 24% 25.36% +5.7%
taux de féminisation des promotions 43.7% 39.9% -8.7%
taux de féminisation du domaine métier technique informatique 24.6% 24.4% -0.8%
taux de féminisation du domaine métier technique réseaux 14.2% 14.6% +2.8%

 

Mixité de l’emploi

Répartition des effectifs par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail - CDI et CDD

En 2015, le taux de féminisation de l’effectif CDI actif baisse de 0,3% par rapport à 2014 et s’établit à 36.18%. Les bandes D et Dbis et F connaissent une évolution positive de leur taux de féminisation, les bandes E et G sont stables. Le taux de féminisation de la bande C qui compte le plus gros effectif baisse de 1,3 pts.

Mixité des recrutements

Le taux de féminisation des recrutements en CDI progresse légèrement de 5,4 % par rapport à 2014 et s’établit à 25,36% en 2015

  • évolution positive taux de féminisation des métiers techniques, Réseaux et Systèmes d’informations, (15,1% versus 13,4% en 2014) et progression du taux de féminisation sur le domaine Fonctions support
  • mais baisse du taux de féminisation en CDI sur le domaine métier Clients (36,9 % en 2015 versus 39,4% en 2014)

des filières alternatives peu féminisées :

  • DUT GEII : 7,1 % (6,6% en 2014)

  • BTS Informatique, traitement de l’information, transmission de données : 6,6 % et Technologie de commande des transformations industrielles : 3,6 %

Mixité des métiers

Pour les CDI, la parité est effective dans les domaines métiers Clients et Fonctions Supports. La progression du taux de féminisation est la plus forte sur les domaines métiers Réseaux (+5,7%) et Fonctions Supports (+1,5%). Les baisses du taux de féminisation concernent principalement les domaines métier Systèmes d’informations (-2,1%) et Clients (-1,3%).

Égalité dans l’évolution professionnelle

  • Le taux de féminisation des promotions est supérieur au taux de féminisation de l’effectif en CDI sur les 3 ans
  • le taux de féminisation des promotions en Dbis s'accroît de 4,4% entre 2014 et 2015.
  • Pour la bande G, l’écart avec le taux de féminisation de la bande source est de -3,2 points, il était de +7 points en 2014.

Égalité salariale

le ratio salaire moyen femmes / salaire moyen hommes est de 92 %, mais il se réduit à âge équivalent (98 %) et à niveau CCNT équivalent ; les femmes sont moins nombreuses que les hommes au fur et à mesure de l’échelle hiérarchique des emplois et donc dans les tranches de rémunérations supérieures à la rémunération moyenne :

  • 28% des femmes contre 36% des hommes ont une rémunération brute mensuelle supérieure à la tranche de rémunération 3 500 € à 4 000 €.
  • L’écart salarial inexpliqué est de 0,63 % sur le SGB.

Des mesures de correction ont été mises en œuvre dans le cadre des dispositions de l’accord salarial 2015 Orange SA portant sur l’égalité professionnelle (article 9.2). Voir notre tract sur le sujet

Analyse de la CFE-CGC

Il s’est écoulé presque un an avant que nous ne puissions prendre connaissance des progrès (ou pas) de la situation des femmes dans notre entreprise à fin 2105... Le premier impact de cette présentation tardive, et non des moindres, étant qu’à ce moment du calendrier notre représentante intervient donc en tant que « bénévole » pour porter la voix de la CFE-CGC.

En effet, (cf. notre déclaration préalable) à partir du lundi 7 Novembre à 16h34 et 7 secondes, les femmes vont travailler « bénévolement », et ce jusqu’à la fin de l’année. C’est en tout cas ce que montre la comparaison des salaires des femmes par rapport à ceux des hommes.

Une fois de plus, l’analyse des multiples tableaux fournis par la direction n’est pas de nature à montrer qu’une chance de parvenir à l’égalité de traitement des hommes et des femmes dans notre entreprise puisse aboutir à court terme, ni même à moyen terme ou long terme, au vu des rythmes constatés et des progressions ces 10 dernières années.

Vote des élus

  • Pour : 0
  • Contre : CFE-CGC, CFDT, CFTC, CGT, SUD
  • Abstention : FO

Politique Diversité

information

Quelques indicateurs globaux 2015

  • Nombre de salariés volontaires dans des actions d’accompagnement de jeunes de milieux modestes : 800
  • Jeunes issus de ZUS (zones urbaines sensibles) recrutés : 17,5 % en alternance, 14,6 % en CDI
  • Réclamations (Allodiscrim) : 7
  • Signalements du Défenseur des Droits : 5

Baromètre social, item « je suis convaincu que le Groupe est engagé en matière d’égalité des chances » :

  • décembre 2014, 29.7,
  • juin 2015, 33.3,
  • décembre 2015, 34.8

Les enseignements majeurs du 1er Dialogue Parties Prenantes mondial d'Orange sur la diversité :

  • L’égalité professionnelle femmes-hommes, un levier de transformation avec un potentiel fédérateur
  • Renforcer la diversité des profils : facteur de performance d’un employeur digital et humain
  • Favoriser la mixité générationnelle des équipes pour accompagner la transition digitale dans tous les territoires
  • Détecter les signaux faibles pour prendre en compte les impacts de thèmes sociétaux sensibles en entreprise

Analyse de la CFE-CGC

Peu à dire sur ce dossier, très léger… quelques questions et remarques :

  • comment Orange favorise-t-elle la mixité générationnelle ?
  • les personnels de région de notre entreprise se sentent défavorisés vis-à-vis de leurs collègues d’Ile de France : les changements de postes sont plus difficiles car il y a moins de choix et les opportunités de carrières moindres… pourquoi, dès lors, ne pas retenir l’indicateur d’égalité territoriale ?

La politique RSE Orange

information sur le bilan des chiffres présentés

Deux formats sont proposés pour l’information sur la RSE :

Le rapport RSEqui reste au format électronique sur le site orange.com.

Il comporte une partie auditée (Bilan, Feuilles de route, tableaux de données Environnementales, Sociales et Sociétales) qui est arrêtée une fois par an avant l’Assemblée Générale (Juin 2016) et une partie interactive sur l'ensemble de nos activités qui évolue au fil des évènements

Le contenu du Bilan porte sur :

  • La démarche,éthique et lutte anti-corruption, les dialogues Parties Prenantes et la sensibilisation des collaborateurs à la RSE…
  • Orange, opérateur de confiance :être exemplaire avec ses collaborateurs et ses fournisseurs, promouvoir les droits humains et notamment la liberté d'expression…
  • Orange, au service du développement socio-économique :lutter contre toutes les fractures numériques, développer des services essentiels innovants et soutenir l'entrepreneuriat
  • Orange, acteur de la transition écologique :maîtriser nos impacts sur l’environnement et promouvoir le numérique comme levier de transformation

Le rapport Intégré :1er document Corporate de présentation d’Essentiels2020, il comprend une présentation synthétique de l’activité au cours de 2015 par grandes entités /activités ainsi qu’une présentation des perspectives 2016

Analyse de la CFE-CGC

La CFE–CGC partage l’ambition RSE d’Essentiels2020 qui vise à « mobiliser le Groupe autour de la performance durable pour proposer une révolution numérique plus humaine et positive ».

Néanmoins qu’année après année les problématiques demeurent, presqu’à l’identique, pose question.

Aussi, nous réaffirmons notre souhait qu’à chaque objectif des feuilles de route RSE soient associés les moyens financiers et humains pour les atteindre. Voilà qui assoirait l’authenticité de la démarche.

Face à la hausse des demandes d’absence pour raisons confessionnelles par certains salariés. La direction du groupe est dans l’embarras.

L’été dernier, le syndicat CFE-CGC d’Orange envoie une lettre publique au directeur des ressources humaines, Jérôme Barré, lui demandant «la suppression de toute référence explicite à une religion pour déposer une demande d’absence». En cause, les autorisations spéciales d’absence (ASA), héritées du passé public de l’opérateur télécom, qui peuvent être accordées lors des fêtes musulmanes, juives, orthodoxes, arméniennes ou bouddhistes (les principales fêtes catholiques étant, elles, déjà chômées).

Face à la hausse des demandes, le syndicat propose au DRH de remplacer ces trois jours par des RTT que chaque salarié pourrait poser «sans autre justification que la convenance personnelle, et sans que le manager puisse s’y opposer». A ce jour, la direction d’Orange n’a pas donné suite à cette proposition. Il est pourtant rare de voir un syndicat interpeller publiquement son état-major sur ces questions ultrasensibles.

Les ASA religieuses ont été instaurées dans le service public par une circulaire de 1967, au nom de la liberté de conscience. Depuis la transformation de l’ex-France Télécom en société de droit privé, le système a été élargi à tous les salariés. «Mais ce qui, en 1967, n’était qu’une simple tolérance réservée à un très petit nombre, est devenu la revendication d’un droit, ce qui n’est plus gérable», estime Sébastien Crozier, président de la CFE-CGC Orange. Et pas seulement parce que les salariés de confession musulmane sont plus nombreux. «Ceux qui ont de réelles convictions religieuses demandent ces ASA, c’est logique, poursuit-il. Mais certains non-pratiquants le font aussi désormais, parfois sous pression, pour ne pas passer soit pour de mauvais musulmans, soit pour des idiots.» Les manageurs redoutent d’être accusés de discrimination s’ils refusent les autorisations et le système agace les autres salariés, d’autant que «le travail tend à se banaliser les jours des fêtes légales», souligne Crozier. D’où, selon lui, le risque de dérives, racistes d’une part, communautaristes de l’autre.

 

Lire la suite dans Libération - Anne Denis - 4 novembre 2016

La section IMTW de la CFE-CGC sera vigilante tout au long de cette réorganisation d'ampleur, pour qu'elle ne se solde pas par une nouvelle dégradation des conditions de travail des personnels de la Division. 

 

Vos avis et vos alertes nous sont précieux, n'hésitez pas à contacter votre représentant CFE-CGC sur le sujet.

 

Découvrir les grandes lignes du programme et notre première analyse :

pdfcellule com IMTW tract projet Odyssee.pdf

 

 

Retrouvez les principaux points évoqués lors de la séance du CE IMTW des 29 et 30 septembre 2016 : 

 

- Réorganisation des Directions NOP AQS et SED

- Ouverture d’une information consultation sur le projet Odyssée

- La promesse Orange

- Bilan restauration 2015

- Rapport de situation comparée des femmes et des hommes en 2015

- Orientation de formation 2017 sur le périmètre IMTW

- Lancement d’une réflexion conjointe DTSI/IMT concernant l’opportunité de lancer un projet immobilier pour les salariés de Meylan

 

Lire l'article >> pdfCellule comIMTW lessentiel du CE IMTW septembre 2016.pdf

 

Le CE de juillet a traité des points suivants :

- l'égalité professionnelle : SCE peut mieux faire, les femmes sont trop peu nombreuses dans les CODIR et plus souvent embauchées en CDD ;

- la consultation sur le projet de réorganisation d'OCB : une série de questions a été soumise à la Direction ;

- le déménagement d'OCB vers Boulogne : la réflexion doit être poursuivie avec les CHSCT concernés et les salariés pour traiter les impacts prévisibles.

 

Retrouvez l'Essentiel CE pdfESS CE SCE juillet 2016.pdf