CFE-CGC Orange
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Rémunération

Cher(ère) collègue,

Dans le cadre du projet de co localisation sur le site de Nantes/Beaulieu des effectifs de la DESI et de la DIF, nous vous informons que Lundi 18 décembre 2017 se tiendra la première réunion d’ouverture de négociation sur

l’accompagnement des salariés de la DESI et de la DIF. 

A notre demande, la situation des salariés de l'UPRO sera également abordée. 

Si vous souhaitez poser des questions ou évoquer un point particulier, n'hésitez pas à contacter vos représentants CFE-CGC qui  porteront les sujets en reunion: Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser. et Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.

Tout le monde peut contribuer !

Votre contact :
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Déléguée Syndicale Centrale Adjointe
06 81 79 35 22
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pdfreunion négociation accompagnement demenagement salariés DESI DIF

[French version here/English version below]

Dans le cadre du Comité de Groupe Européen d'Orange des 27, 28, 29 et 30 novembre 2017 à Bruxelles, la Direction du Groupe a inscrit un point à l'ordre du jour relatif au projet Orange Vision 2020 d’Orange présenté par Jérôme Barré, Directeur des Ressources Humaines Groupe.

Le plan d’attribution d’actions gratuites aux salariés du Groupe fait suite aux bons résultats financiers de l’année 2016 et aux revendications en faveur d’un partage plus équitable des bénéfices entre actionnaires et salariés. S’il ne répond pas pleinement à l’exigence d’une juste redistribution des fruits d’une croissance retrouvée, il a toutefois le double objectif de reconnaitre la contribution de chacun aux résultats et de développer la part de l’actionnariat salarié dans le capital du Groupe.

Le principe en avait été acté en début d’année 2017 et présenté dès le Comité de Groupe Européen de fin février sans que soient précisées les modalités pratiques. Ce sont ces précisions qui, après l’accord du Conseil d’Administration intervenu en juin, ont été présentées à l’instance.

Ces modalités sont désormais bien connues de tous puisqu’un message de Stéphane Richard a été adressé personnellement à chaque salarié. L’opération concerne 144 000 salariés auxquels seront distribuées 9,1 millions d’actions. Elle est financée par le Groupe quelle que soit la société à laquelle appartient le salarié.

L’attribution est soumise, pour moitié, à l’atteinte de 6 objectifs annuels, relatifs au cash-flow et à l’EBITDA ajusté de 2017 à 2019. L’atteinte de chacun d’entre eux acte le déblocage de 1/6èmedes actions soumises aux conditions de performance.

Un minimum de 50 % sera ainsi versé indépendamment des résultats.   

Les conditions de présence dans l’entreprise sont également précisées.

Le nombre d’actions attribué sera le même pour tous dans un même pays.

Il a été fixé à partir d’un nombre de référence de 73 actions, soit un montant en valeur de l’ordre de 1000€. Il est modulé par pays ou région géographique en fonction de la masse salariale : le volume d’actions par pays correspond à 1,48% des frais de personnel.

C’est ce point qui a focalisé tout le débat lors du Comité de Groupe Européen.
L’Europe dite « de l’Ouest » est considérée comme une même entité géographique et économique par rapport à l’Europe dite « de l’Est ». Ainsi les salariés des pays du Comité de Groupe Européen se voient attribuer un nombre de 73 actions à l’exception de la Roumaine et la Slovaquie (la filiale polonaise a décidé de ne pas souscrire au plan).

La représentante des salariés de la filiale roumaine, en particulier, s’est exprimée contre cette différence de traitement et s’est émue de l’utilisation de ces désignations qui opposent les zones orientales et occidentales de l’Union Européenne.

Une première motion présentée par Sud a été proposée au vote des élus aux fins d’une stricte égalité du nombre d’actions distribuées par salarié indépendamment de tout critère économique. Nous avons été les deux seuls élus à nous abstenir, aucun n’a voté contre.

Une deuxième motion présentée par la CFDT a fait valoir l’écart de traitement entre les salariés executives et leaders d’un côté et les autres, les premiers bénéficiant d’un plan complémentaire 100 à 200 fois plus avantageux qu’Orange Vision 2020. Cette motion a été approuvée par tous les élus à l’exception du représentant des salariés allemands qui s’est abstenu.

[English version]

As part of the Orange Works Council meeting in Brussels on November 27th, 28th, 29th and 30th, 2017, the Group's management has included an agenda item relating to "Orange Vision 2020" project presented by Jérôme Barré, Group Human Resources Director.

The bonus share plan for Group employees follows the good financial results of 2016 and the demands for a more equitable sharing of profits between shareholders and employees. Although it does not fully meet the requirement of a fair redistribution of the fruits of recovered growth, it has the dual objective of recognizing the contribution of each to the results and developing the level of employee share ownership in the Group's capital.

The principle had been adopted at the beginning of 2017 and presented at the end of February during the European Works Council, without specifying the practical details. These are the details which, after the approval of the Board of Directors in June, were presented to the Council.

These methods are now well known to everyone as a message from Stéphane Richard was sent personally to each employee. The operation concerns 144,000 employees, to whom 9.1 million shares will be distributed. It is financed by the Group whatever company the employees belong to.

The allocation is subject, for half, to the achievement of 6 annual goals, related to cash flow and adjusted EBITDA from 2017 to 2019. The achievement of each of them acts the unlocking of 1/6th shares subject to performance conditions.

A minimum of 50% will be paid regardless of the results.

The conditions of presence in the company are also specified.

The number of shares awarded will be the same for everyone in a same country.

It has been set based on a reference number of 73 shares, ie an amount in value of around 1000 €. It is modulated by country or geographical region according to the wage bill: the volume of shares per country corresponds to 1.48% of the personnel costs.

It is this point that has focused the whole debate at the European Works Council.
The so-called "Western Europe" is considered as the same geographical and economic entity compared to the so-called "Eastern Europe". Thus the employees of the countries of the European Works Council are assigned a number of 73 shares with the exception of Romania and Slovakia (the Polish subsidiary has decided not to subscribe to the plan).

The employee representative of the Romanian subsidiary, in particular, spoke out against this difference of treatment and was upset by the use of these designations which oppose the eastern and western areas of the European Union.

A first motion presented by Sud union was put to the vote of the Council members for the purpose of a strict equality of the number of shares distributed per employee regardless of any economic criteria. We were the only two members to abstain, none voted against.

A second motion presented by CFDT union highlighted the difference in treatment between executives and leaders on the one hand and the others, the first benefiting from a complementary plan 100 to 200 times more advantageous than Orange Vision 2020. This motion was approved by all Council members with the exception of the German employee representative who abstained.

[French version here/English version below]

Dans le cadre du Comité de Groupe Européen d'Orange des 27, 28, 29 et 30 novembre 2017 à Bruxelles, la Direction du Groupe a inscrit un point à l'ordre du jour relatif aux résultats financiers d’Orange au troisième trimestre 2017 présenté par Pascal Marchand, Directeur du Contrôle de Gestion central Groupe.

Les résultats du Groupe pour le troisième trimestre 2017, sous les projecteurs lors de la journée des investisseurs du 7 décembre, ont été, d’ores et déjà, largement commentés.

Quelques résultats remarquables ont été pointés par Pascal Marchand. Il en est ainsi de la meilleure performance des services fixes en France depuis dix ans, à laquelle contribue très largement OWF (Orange Wholesale France).

De manière générale en Europe, les clients convergents sont en augmentation. La stratégie qui a consisté à miser sur la convergence s’avère ainsi gagnante depuis plusieurs trimestres en ce qu’elle nourrit la croissance et favorise la fidélité de la clientèle. L’Espagne tirée par le chiffre d’affaires des services mobiles reste extrêmement dynamique. La Roumanie est le pays européen qui affiche ce trimestre une croissance à deux chiffres. En Pologne la dynamique commerciale a changé depuis l’introduction des offres LOVE. qui permet à la filiale polonaise de revoir à la hausse ses prévisions d’EBITDA.

Enfin pour l’Afrique et le Moyen-Orient la croissance du chiffre d'affaires culmine au 3ème trimestre à +3,1%.

En termes d'objectifs, le Groupe ne cherche pas coûte que coûte à gagner des places dans le classement des opérateurs mondiaux. Il se place aujourd'hui à la 12ème position. Le développement à l'international continue à être très ciblé sur l'Afrique et sur les territoires où le Groupe peut offrir de la convergence.

En termes d’objectifs, le Groupe ne cherche pas coûte que coûte à gagner des places dans le classement des opérateurs mondiaux. Il se place aujourd’hui à la 12ème position. Le développement à l’international continue à être très ciblé sur l’Afrique et sur les territoires où le groupe peut offrir de la convergence.

Les élus saluent les performances du Groupe sur l’ensemble des géographies et se réjouissent que les stratégies commerciales, notamment en faveur de la convergence, portent leurs fruits dans toutes les zones géographiques de l’Union Européenne.
Aux inquiétudes exprimées au sujet de la décroissance de l’ordre de 10% des services offerts sur le réseau téléphonique commuté en France (3 milliards de chiffre d'affaires), la Direction oppose la progression du Très haut Débit fixe qui semble démontrer que les services FTTH constituent bien le relai de croissance. 
Enfin les élus rapprochent ces performances des efforts imposés aux personnels dans le cadre des plans de réduction des coûts. Jérôme Barré, directeur des ressources humaines Groupe, s’est engagé à proposer une présentation des plans « «Ligne CAPEX » et « Explore 2020 » lors du prochain Comité de Groupe Européen.

[English version]

In the framework of the Orange European Works Council of 27th, 28th, 29th and 30th November 2017 in Brussels, the Group's Management has included an item on the agenda relating to Orange's financial results for the third quarter 2017 presented by Pascal Marchand, Director of Group Central Management Control.

The Group's results for the third quarter of 2017, in the spotlight at Investor's Day on December 7th, have already been widely commented.

Some remarkable results have been pointed out by Pascal Marchand. This is the best performance of fixed services in France in the last ten years, to which OWF (Orange Wholesale France) is a major contributor.

Generally in Europe, convergent customers are increasing. The strategy of focusing on convergence has been successful for several quarters in that it fuels growth and fosters customer loyalty. Spain, driven by mobile service revenues, remains extremely dynamic. Romania is the European country which posted double-digit growth this quarter. In Poland the commercial dynamic has changed since the introduction of LOVE offers. which allows the Polish subsidiary to revise upwards its EBITDA forecasts.

Finally, for Africa and the Middle East, sales growth peaked in the 3rd quarter at + 3.1%.

In terms of goals, the Group is not trying to win places in the ranking of global operators. He is now in 12th place. International development continues to be very focused on Africa and territories where the Group can offer convergence.

The European Works Council members welcome the Group's performance across all geographies and are delighted that commercial strategies, particularly in favor of convergence, are bearing fruit in all geographical areas of the European Union.
To the concerns expressed about the decrease of the order of 10% of the services offered on the French switched telephone network (3 billion of turnover), the Management opposes the progression of Very High Boradband technology which seems to show that FTTH services are the growth relay.
Lastly, the Council members are bringing these performances closer to the efforts imposed on staff in the context of cost reduction plans. Jérôme Barré, Group Human Resources Director, is committed to propose a presentation of the "CAPEX Line" and "Explore 2020" plans at the next European Works Council.

Le Directeur des Services Partagés a indiqué que "suite au décret publié le 11 août 2017 qui élargit les possibilités d'attribution des échelons fonctionnels, l'entreprise a décidé d'analyser les situations de tous les fonctionnaires au regard des conditions qu'il définit." Tous les cadres qui entrent dans les conditions du décret devraient être "tenus au courant individuellement de l'application qui leur en sera faite".

Aucun délai de mise en oeuvre n'a été indiqué.

Orange a obtenu du Gouvernement Macron le droit de subordonner l'application du Décret à son pouvoir discrétionnaire.

Orange en déduit actuellement qu'il peut refuser le bénéfice des échelons fonctionnels du IV 2 en invoquant son pouvoir discrétionnaire sans prendre la peine de motiver sa décision.

C'est commettre une grave erreur car, en droit administratif, le pouvoir discrétionnaire n'est jamais synonyme d'arbitraire. la motivation est obligatoire sous peine d'annulation du refus de l'échelon fonctionnel par le juge administratif.

Le syndicat CFE-CGC d'Orange SA prépare des recours juridictionnels et mettra à disposition de ses adhérents un recours-type à adresser au Tribunal administratif compétent afin d'obtenir l'annulation des refus individuels d'attribution des échelons fonctionnels.

Chez Orange SA, un accord cadre triennal définit d’une part l’enveloppe maximale de l’intéressement versé (en pourcentage de la masse salariale, 5% dans l’accord actuel), d’autre part les clefs de répartition de cette enveloppe entre les personnels de l’entreprise.

Une négociation annuelle fixe les objectifs à atteindre pour déclencher l’intéressement, les indicateurs retenus, et leur pondération dans la constitution de l’enveloppe d’intéressement.

La CFE-CGC Orange a refusé de signer l’accord 2015-2017, ce qui était une première. Nos militants sont en effet très engagés dans cette négociation, et reconnus comme experts du sujet, ce qui leur permet généralement de bénéficier d’une écoute positive de la part de la Direction. En 2015, le point de vue avait visiblement changé. Nos alertes sur la probable baisse de l’intéressement, liée aux modalités définies dans ce nouvel accord, comme sur l’injustice de ses critères de répartition, sont passées par pertes et profits…et n’ont pas empêché d’autres organisations de signer. Nos prévisions se sont cependant révélées tellement justes qu’en 2016, la Direction s’est vue contrainte de distribuer un intéressement exceptionnel au titre des résultats 2015 pour limiter la casse.

Dès la négociation de l’avenant 2016, les préconisations de la CFE-CGC Orange ont été mieux écoutées… même s’il a été impossible d’obtenir un nouvel intéressement exceptionnel au titre des résultats 2016, en dépit d’une baisse globale (intéressement + participation) supérieure à 5%... alors que les résultats étaient en hausse !

La dégradation progressive de la rémunération variable collective renforce nos convictions et nos revendications en faveur du salaire fixe… mais la Direction sur ce point fait preuve d’une surdité prononcée. Faute de mieux, nous faisons donc en sorte de négocier le mieux possible les modalités de calcul de l’intéressement.

L’avenant 2017 reprend 2 points positifs…

L’avenant 2017, déterminant l’intéressement qui sera versé en 2018 au titre des résultats 2017, reconduit deux dispositions demandées dès 2016 par la CFE-CGC Orange au profit des personnels :
  • revenir au taux de 105 % d’atteinte des objectifs pour déclencher l’intéressement maximal (5% de la masse salariale) sur les deux composantes, au lieu des 110% inscrits dans l’accord triennal ;
  • neutraliser les investissements (CAPEX) réalisés au-delà des prévisions budgétaires, afin que les objectifs à atteindre ne varient pas en cours d’année, et ne soient pas pénalisés par des investissements supplémentaires pouvant s’avérer nécessaires en cours d’exercice… et par ailleurs généralement favorables à la pérennité des bonnes positions d’Orange sur le marché français.

… mais les indicateurs qualité deviennent problématiques !

Concernant les indicateurs de qualité de service clients (IQSC), la nouveauté de l’année 2017 est la suppression de l’indice de loyauté des clients (ILC) « Grands Comptes », qui risquait de dégrader fortement l’ensemble de l’IQSC. Si l’on peut se féliciter de l’attitude de la Direction qui a accepté de le neutraliser, la volatilité de tels indicateurs n’en reste pas moins inquiétante. Basé sur un questionnaire client administré par un organisme de sondage, cet ILC vient de chuter de 0,2 points… simplement en raccourcissant la durée du questionnaire passé par téléphone et en posant plus tôt les questions prises en compte pour l’attribution de l’intéressement. Peu rassurant sur la fiabilité d’outils qui conditionnent une partie de la rétribution des personnels… mais aussi la conduite de l’activité opérationnelle !

En parallèle, l’indicateur « Entreprises » risque lui aussi de prendre une claque. Le marché Entreprise est en effet impacté, notamment par le projet « Compliance+ », imposé par les règles de la concurrence, mais qui rend nos équipes commerciales « aveugles » sur la production, et par les graves dysfonctionnements du système d’information COME qui dégrade les processus de commande / livraison. Deux éléments difficiles à vivre pour nos collègues… et sources de mécontentement pour nos clients. La seule bonne nouvelle est que, concernant l’intéressement, l’objectif fixé pour cet indicateur baisse de 0,1 point à 6.8.

Heureusement, le taux de contact clients résidentiels et professionnels, qui doit être inférieur à 3,7% sur l’année (moyenne des 2 semestres) devrait quant à lui être atteint, sachant qu’il a été de 2,8% sur le 1er semestre de 2017.

Globalement, l’intéressement sur les résultats 2017 a de bonnes chances d’être déclenché. Dans le contexte d’un accord triennal bancal, la CFE-CGC Orange a obtenu le mieux possible.

Cette fois, la Direction est d’accord avec nous : il faudra se repencher sérieusement sur les indicateurs qui définissent l’intéressement des personnels lors de la prochaine négociation de l’accord triennal, prévue en 2018. Vos négociateurs CFE-CGC ont déjà affûté leurs calculettes…

La CFE-CGC demandera également :
  • l’intégration de toutes les filiales dans un accord d’intéressement Groupe : de plus en plus, leur contribution (Générale de Téléphone, bientôt Orange Bank, filiales OBS / NRS…) joue un rôle crucial, notamment dans la satisfaction des clients, tant grand public que professionnels et entreprises ;
  • une révision de la structure globale de l’accord, pour qu’il soit plus juste et plus généreux.

Alors que les effectifs continuent de baisser (nous perdrons encore en 2017 environ 5 000 collaborateurs, soit près de 3 800 équivalents temps plein), il est légitime que ceux qui travaillent toujours plus soient mieux récompensés.

productivite 2 modifhm

Calcul de l’intéressement chez Orange SA

% d'intéressement

% d'atteinte de l'objectif nécessaire pour toucher le % d'intéressement

indicateur IPO

Accord 2012-2014

Accord 2015-2017

Avenant 2016

Avenant 2017

1%

90%

90%

90%

90%

2,8%

100%

100%

100%

100%

3,5%

105%

110%

105%

105%

indicateur IQSC

 

 

 

 

0,5%

90%

90%

90%

90%

1,2%

100%

100%

100%

100%

1,5%

105%

110%

105%

105%

évolution de l’IQSC

2016

2017

taux de contact
clients résidentiels
& professionnels


70%

80%

indice de loyauté
clients Entreprises


15%

20%

indice de loyauté
clients Grands Comptes


15%

0



IPO : indicateur de performance opérationnelle (EBITDA retraité Orange SA - CAPEX nets), pour 70% de l’intéressement maximum

IQSC : indicateur de qualité de service clients, pour 30% de l’intéressement maximum

La Direction d’Orange a souhaité mettre en place une opération d’Attribution Gratuite d’Actions (AGA) à tous les personnels du Groupe, pour l’équivalent de 1000 € par personne. Les principes généraux en ont été validés par l’Assemblée Générale des actionnaires le 1er juin dernier.

La CFE-CGC Orange et l’ADEAS en ont critiqué plusieurs aspects, et écrit au PDG d’Orange pour demander un aménagement du dispositif (voir notre lettre du 2ème trimestre 2017).

Attribution individuelle problématique…

Pour les personnels français, la proposition de la Direction prévoyait le versement des actions au nominatif pur, en détention individuelle sur un compte BNP Securities Services, comme pour les actions de l’ancien plan « Next Reward ».

La CFE-CGC Orange a souhaité que les personnels puissent intégrer ces actions dans le PEG (Plan Épargne Groupe) d’Orange, pour 2 raisons :
  • une fiscalité plus favorable (pas d’imposition sur le revenu), dans le cadre d’une conservation des actions dans le PEG pendant 5 ans ;
  • le renforcement de l’actionnariat salarié actif au sein du fonds Cap’Orange.
La détention individuelle au nominatif pur impose à chaque salarié d’exercer ses droits de vote à l’Assemblée Générale des actionnaires, ce qui a souvent pour conséquence une abstention élevée. A contrario, si les actions sont détenues au sein du PEG d’Orange, les droits de votes sont exercés en bloc par le Conseil de Surveillance du fonds Cap’Orange, qui sera particulièrement attentif, notamment en cas d’opération hostile susceptible de porter atteinte à la pérennité d’Orange.

… corrigée grâce à la CFE-CGC Orange.

Notre courrier au PDG d’Orange a déclenché l’ouverture d’une négociation.
La principale mesure de l’accord permet aux personnels d’opter, au choix, pour un versement dans le PEG (avec blocage légal pendant 5 ans), ou une attribution au nominatif pur sur leur compte BNP Securities Services, avec possibilité de vendre les actions dès leur livraison au 1er avril 2020.

Élargissement des personnels éligibles.

Cette négociation a aussi permis d’élargir le champ des bénéficiaires, notamment ceux qui partent à la retraite après le 1er septembre 2017, et d’inclure davantage de salariés, en prévoyant qu’il suffit d’avoir été en activité au moins 50% du temps entre le 1/09/2017 et le 31/12/2019 pour bénéficier du plan. Au total, près de 15 000 personnes supplémentaires pourront bénéficier de cette « AGA pour tous ».

Les actions seront achetées sur le marché…

La CFE-CGC Orange a également demandé que les actions attribuées fassent l’objet d’une augmentation de capital, pour calibrer le nombre d’actions en fonction du taux d’atteinte réelle du plan de distribution, plutôt que puiser dans la trésorerie (ce qui augmente l’endettement) et de bloquer des fonds par un rachat d’actions sur le marché, qui comporte un risque de perte si le cours de l’action chute pendant la période du plan. Les expériences désastreuses des plans NExT Reward (50 M€ évaporés sur les marchés boursiers) et Partageons (55 M€ perdus de la même façon… pour des actions qui in fine n’ont pas été offertes mais vendues aux personnels !!!) n’ont cependant pas servi de leçon à la Direction, qui a prévu de récidiver.

Rateau

Le dogme prévaut donc une fois de plus sur la rationalité pragmatique : il ne saurait être question de « diluer » les actuels actionnaires, la Direction préfère endetter Orange et prendre le risque d’encaisser des pertes. Quant à associer les représentants du personnel à un tel débat… « Vade retro, satanas » !

… et les critères d’attribution restent potentiellement délétères.

Le cash-flow opérationnel est meilleur quand les investissements sont faibles, tandis que les objectifs d’EBITDA ajusté sont actuellement tenus à raison d’une sévère compression des effectifs français. Deux éléments de risque pour la pérennité de l’entreprise, le maintien de l’emploi et les conditions de travail du personnel.

Pas question cependant de négocier sur ces points : la Direction entend rester maîtresse des leviers de motivation financière… même si c’est pour aller dans le mur !

Une AGA peut en cacher une autre…

Le second plan d’AGA, dit « d’actions de performance » dédié aux mandataires sociaux et aux cadres « leaders » et « executives » était également évacué de cette négociation.

La CFE-CGC Orange propose un plan d’attribution unique, éventuellement gradué en fonction des responsabilités de chacun, avec un écart maximum d’attribution de 2,5, afin de préserver l’équité et la cohésion sociale. L’AGA « de performance » actuellement projetée isole les cadres dirigeants, susceptibles de toucher jusqu’à 25 fois plus d’actions que leurs équipes (sans parler des mandataires sociaux, pour qui l’écart peut aller de 1 à 300).

La Direction a été sensible au risque de « dissociation » entre les équipes, induit par le niveau des écarts entre les différents plans, et prévoit d’ouvrir une négociation en septembre sur ce volet. La CFE-CGC maintiendra sa demande d’un plan d’AGA unique pour tous les personnels. Elle s’oppose à tout plan complémentaire créant de telles inégalités d’attribution entre les cadres et leurs collaborateurs.

Souhaitons que la Direction ne mandate pas à nouveau un négociateur bénéficiaire de l’attribution complémentaire, qui a forcément plus de mal à entendre nos demandes d’un meilleur partage avec tous les personnels…

Nos revendications en lien avec l’actionnariat salariés et la préservation de la cohésion sociale dans l’entreprise sont aujourd’hui reconnues légitimes.

Il reste à faire entendre nos avis, dont la pertinence a souvent été démontrée par l’histoire, sur la stratégie générale et financière.
La gouvernance des fonds de l’actionnariat salariés et les votes en AG des actionnaires constituent un levier en la matière : c’est pourquoi la CFE-CGC et l’ADEAS s’y intéressent de si près. Nous y reviendrons prochainement dans cette lettre.

 

L’AGA pour tous en résumé

Bénéficiaires

tous les personnels du Groupe, à l’échelle Monde

Conditions d’attribution

conditions de performance, observées sur les exercices 2017, 2018, 2019, comparativement aux objectifs définis dans les budgets prévisionnels annuels validés par le Conseil d’Administration d’Orange :
  • 50% cash-flow organique
  • 50% EBITDA ajusté
Attribution

  • 1 000 € maxi (environ 66 actions au cours actuel) si les objectifs sont atteints
  • 500 € garantis (environ 33 actions au cours actuel) si les objectifs ne sont pas atteints
Dans les pays où l’attribution d’actions n’est pas possible, notamment en raison de la législation locale, les personnels toucheront un équivalent en cash, rapporté au pouvoir d’achat local.

Pour les personnels Groupe France

Combien d’actions ? Le volume d’actions réservé pour chacun sera déterminé le 31 octobre 2017, pour un montant de 1 000 € au cours du jour. Le nombre d’actions équivalent fixé à cette date ne variera pas, quelle que soit la valeur de l’action par la suite.

L’objectif du plan proposé par la Direction est bien d’inciter les personnels à soutenir, par leur efficacité professionnelle, la hausse du cours de l’action Orange.

Qui est éligible ? Tous les personnels ayant été en activité au moins à 50% entre le 1/09/2017 et le 31/12/2019, dans l’une des sociétés du Groupe en France ayant adhéré au plan. Par exception, les personnels partant en retraite après le 1er septembre 2017 seront bénéficiaires du plan dans son intégralité.

Quelles conditions d’attribution ? Chaque année, l’atteinte de chaque objectif (cash-flow organique et EBITDA ajusté) déclenchera l’attribution d’1/6 des actions prévues au plan… ou rien en cas d’objectif non atteint. Le plan garantit toutefois la distribution d’au moins la moitié des actions réservées, quel que soit le niveau d’atteinte des objectifs.

Quel planning ?

- période d’acquisition : du 25/10/2017 au 31/03/2020

- période d’arbitrage entre la livraison au nominatif pur sur BNP Paribas Securities Services ou dans le fonds Cap’Orange du PEG : janvier à mars 2020

- disponibilité des titres dès le 1er avril 2020 pour les actions au nominatif pur individuel, avril 2025 s’ils sont versés dans le PEG

La possibilité d’opter pour le versement dans le PEG s’applique dans toutes les sociétés du Groupe Orange adhérentes au PEG lors de la livraison des actions à l’issue du plan.

La CFE-CGC vous indiquera, en fonction des règles fiscales en vigueur au moment de la livraison, les implications détaillées de chacune des options, qui vous permettront de faire vos choix en toute connaissance de cause.

A l’occasion de cet accord, la CFE-CGC a réitéré sa demande d’intégration de toutes les filiales françaises détenues à + de 50% dans l’accord PEG Groupe Orange, dont notamment Orange Bank.

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Vous trouverez ci-joint le courrier adressé par la CFE-CGC Orange et l’ADEAS (Association de Défense de l’Epargne et de l’Actionnariat Salarié) à l’AMF devant la multiplicité des anomalies relatives à la gouvernance du fond Cap’Orange qui représente 5% du capital (2 milliards d’euros).

Télécharger les documents en pdf :

Préalablement à la séance plénière du 31 mai 2017 du Comité de Groupe Européen réuni à Dublin, les représentants du personnel et de la Direction ont été invités à suivre une formation comptable sur la notion de Goodwill dispensée par Pascal Stordeur Crédit Manager Groupe à  la Direction financière.

Il convient pour introduire ce sujet de revenir sur les missions du Comité de Groupe Européen.

Le Comité de Groupe Européen est l’instance chargée d’assurer l’information et la consultation des représentants des salariés d’Orange SA et de toutes ses filiales européennes.

Il a été créé par l’accord de Groupe du  14 avril 2004 et en application de la loi du 12 novembre 1996, transposition de la Directive du 22 septembre 1994 concernant l’institution d’un comité d’entreprise européen […] en vue d’informer et de consulter les travailleurs. 

La loi de transposition garantit en effet le droit d’établissement de comités d’entreprise européens dans les sociétés ou groupes de plus de 1000 salariés dans l’Union Européenne  et au moins 150 dans deux Etats distincts.

Ainsi Orange est l’un des groupes multinationaux à avoir instauré un comité de groupe européen conformément aux obligations européennes en la matière.

Par l’intermédiaire du CGE, les salariés sont informés et consultés par la Direction de l’évolution de l’activité , de la situation économique et financière par secteurs d’activités, des comptes , des orientations de l’investissement , de toute décision significative susceptible d’affecter leurs conditions de travail ou d’emploi, des transferts d’activités au sein de l’Union (ce dont il fut débattu pour les activités de OINIS), des fusions et achats d’entreprises (tout récemment Jazztel) , des licenciements collectifs (consécutifs par exemple aux fusions et acquisitions de sociétés).

Les prérogatives sont en fait analogues aux comités d’entreprise, mais portent sur le périmètre européen.

L’information consultation est en particulier obligatoire pour les fusions, les acquisitions et les plans sociaux. Ainsi Renault avait été condamnée pour n’avoir pas informé et consulté le comité d’entreprise européen de la décision de la fermeture de l’usine de Vilvorde, pourtant susceptible d’affecter considérablement les intérêts des salariés.

C’est sur l’accompagnement social de telles décisions que le Comité de Groupe Européen est susceptible de peser et de faire œuvre utile.

Sur ces projets, la frontière est ténue entre information / consultation et négociation, puisque les membres s’efforcent précisément de négocier l’accompagnement social des décisions stratégiques et leurs implications concrètes dans les différentes entités du périmètre européen.

L’information fournie par la Direction aux représentants des salariés n’est, loin s’en faut,  pas toujours complète ni limpide sur les décisions stratégiques et leurs implications.

C’est par leur travail en commun  dans les séances pré et post plénières que les représentants des salariés peuvent appréhender les enjeux sociaux aux fins de faire entendre leur voix. Les informations que chaque membre peut recueillir de sa propre organisation syndicale par le biais des échanges internes sont aussi fondamentales pour appréhender les changements majeurs d’organisation.

Le CGE n’est pas en effet qu’un outil de dialogue avec la Direction générale. Il l’est aussi, et ce n’est pas moins important, entre les représentants des salariés. Les réunions préparatoires entre représentants des salariés de la maison mère et de toutes les entités européennes hors France ont ainsi toute leur importance, auxquelles s’ajoutent celles dédiées au débriefing, entre élus, de la séance plénière.

La frontière est également ténue entre dialogue social et dialogue économique. L’accompagnement social dépend de la situation financière. Une part importante des échanges, conformément à l’accord du 14 avril 2004, porte en effet sur la situation économique et financière.

La montée en compétence des élus des Comités de Groupe Europe et Monde dans les domaines économiques et financiers constitue sans doute un objectif prioritaire.

La Direction du Groupe semble y adhérer puisqu’elle prévoit, hors séance plénière, des réunions spécifiques, de présentation des résultats financiers (ce fût le cas  pour le Q3 2016, l’exercice 2016 et à présent le Q1 2017), et a organisé deux demi-journées de formation comptable délivrées à l’ensemble des élus.

Ainsi préalablement à la séance plénière du Comité de groupe européen de Novembre, Pascal Stordeur de la Direction Financière avait fait une présentation de 3 heures des principaux documents comptables  publiés (Bilan, compte-de résultat).  Mardi 30 mai une nouvelle séance de 3 heures a été consacrée au « goodwill», terme anglais qui désigne l’écart entre le montant de l'actif figurant au bilan d'une entreprise et la valeur marchande de son capital matériel et immatériel. En comparant l'actif et la valeur marchande, on met en avant la présence ou non d'une survaleur au moment de l’acquisition. Si survaleur il y a, elle est inscrite en tant qu'immobilisation incorporelle au bilan de l'acheteur.

A titre d’exemple il y a généralement une survaleur importante dans le cadre de l'achat d'une start-up, la valeur des actifs immobilisés étant faible (ordinateurs, capital humain...), mais le prix élevé, ce qui entraine un « goodwill »  important en cas d’acquisition.

Cette notion est très importante car dans le bilan d’Orange le « goodwill » est valorisé à 27Mds d’euros, dont 15Mds pour la France.

Hier, les salariés se sont rassemblés en marge de l’assemblée générale des actionnaires pour dénoncer les maigres hausses de salaires au regard de la flambée des dividendes des actionnaires.

Une pluie de billets de 500 euros. Hier, devant le palais des congrès de Paris, les salariés d’Orange ont sorti la souffleuse pour faire tourbillonner l’argent factice sous le nez des actionnaires en route pour leur assemblée générale annuelle. Pendant que les détenteurs d’actions bénéficient d’une hausse rondelette de 8% des dividendes, la plupart des 96 000 employés doivent se contenter d’un maigre 1,1% d’augmentation des salaires décidée dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO).

[...]

Si Sud et la CFE-CGC avaient opté pour un rassemblement en marge de cette AG, la CGT a préféré se déployer dans les services pour informer les salariés. Avec 3,2 milliards d’euros de bénéfices générés par la multinationale en 2016, l’inéquité de traitement alimente la colère chez le personnel.

[...]

Extrait de l'Humanité - Cécile Rousseau - 1/06/2017

 

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La ministre du Travail, Muriel Pénicaud, et Edouard Philippe reçoivent les partenaires sociaux à Matignon, le 29 mai. Photo Laurent Troude pour Libération

Pour ménager les entreprises, le gouvernement veut plafonner les indemnités en cas de licenciement contesté. En réalité, les conseillers prud’homaux font déjà la part des choses.

[...]

Un référentiel «indicatif»a finalement vu le jour en novembre. Il suggère un «tarif» selon la durée de présence du salarié dans l’entreprise, bonifié d’un mois pour les quinquas ou ceux qui galèrent pour retrouver un emploi. Mais sept mois plus tard, les juges prud’homaux semblent largement snober cet outil non contraignant. «La plupart des jugements sont déjà proches du barème», estime Sébastien Crozier, conseiller aux prud’hommes de Paris pour la CFE-CGC. En 2016, le ministère de la Justice observait que 80 % des décisions prud’homales condamnaient les entreprises à verser plus de six mois de salaire. C’est le plancher prévu par le code du travail, au-delà de deux ans d’ancienneté du salarié dans une entreprise de plus de 11 salariés. Entre deux et cinq ans d’ancienneté, les sommes représentaient en moyenne 8 mois de rémunération, selon la chancellerie, et 15 mois passés les 20 ans de maison.

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A en croire les conseillers prud’homaux, les indemnités «astronomiques» existent, mais sont rares. Sébastien Crozier ne voit le seuil des deux ans de salaire franchi que dans des cas bien précis, en cas d’important préjudice pour le salarié. Comme «des carrières longues sans reproche ou des salariés débauchés ailleurs par leur patron, puis mis dehors après une très courte période».

[...]

Les conseillers assurent aussi pénaliser moins sévèrement les patrons de bonne foi que les multirécidivistes. «Quand on a affaire à des cas récurrents, avec cinq ou six dossiers similaires pour une même entreprise, on charge lourdement, commente Sébastien Crozier. Quand un employeur vient s’expliquer à la barre et qu’il reconnaît une erreur, on essaye de le pénaliser le moins possible.» Imposer un barème ferme rognerait selon eux sur cette marge de manœuvre.

[...]

Seules les indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse devraient être concernées, et non les dommages et intérêts destinés à réparer, par exemple, un harcèlement moral ou une discrimination. Dans certains dossiers, les avocats pourraient donc jouer sur ces tableaux pour gonfler leurs demandes. De même que les conseillers qui s’estimeraient limités dans leur pouvoir d’appréciation pourraient trouver des stratégies de contournement. «On a par exemple l’habitude d’accorder entre 500 et 700 euros au titre du remboursement des frais de justice,illustre Sébastien Crozier. Si on considère demain que le barème est trop limité pour un cas de licenciement moralement condamnable, rien ne nous empêchera de monter à 2 500…»

Extrait de Libération- Alexia Eychenne - 6 juin 2017

Dans le cadre du Comité de Groupe Européen d'Orange des 29, 30, 31 mai et 1er juin 2017 à Dublin en Irlande, la Direction du Groupe a inscrit un point à l'ordre du jour relatif aux résultats financiers du 1er trimestre 2017, dossier présenté par Frederico Colom Arola, Directeur du Contrôle de Gestion du Groupe Orange.

D'une manière générale, la tendance observée en 2016 se confirme. Le chiffre d'affaires du Groupe est en augmentation de 0.8% à 10.1 Mds d'€, l'EBITDA de 2% à 2.6 Mds d'€, le Capex de 2.1% à 1.5 Mds d'€ et le parc clients de 1% à 265 millions. Elément central de la stratégie du Groupe, la convergence demeure au coeur des performances commerciales, avec les meilleures tendances observées respectivement en Pologne (+39%), en France (+10%) et en Espagne (+7%). La stratégie marketing et commerciale adoptée par l'entreprise est donc validée par un nouveau trimestre de croissance organique, par la croissance du chiffre d'affaires et le contrôle des coûts associé, ainsi que par des efforts d'investissement soutenus afin de maintenir l'avantage concurrentiel du Groupe en termes de connectivité.

Sur la géographie internationale, Orange se stabilise à la 12ème place des opérateurs mondiaux, les Etats-Unis (à l'exception de Verizon) et la Chine demeurant les deux principaux artisans de la croissance du chiffre d'affaires du secteur. Les principaux opérateurs européens (Deutsche Telekom, Vodafone, Telefonica, Telecom Italia) renouent avec la croissance. S'agissant d'Orange sur ses principaux territoires européens d'implantation:

  • En France, le haut-débit et le marché de gros du fixe continuent de soutenir une meilleure tendance du chiffre d'affaires, accompagnés par de fortes ventes nettes dans le mobile et le haut-débit fixe, malgré un environnement très concurrentiel.
  • L'Espagne enregistre une très bonne performance tirée par la forte augmentation de sa base clients et du revenu moyen par client (ARPU). La convergence et la fibre tirent la solide croissance de la base clients fixe et mobile.
  • En Pologne, on observe une accélération sur la fibre optique FTTH ainsi que sur le réseau mobile et la convergence.
  • En Belgique et au Luxembourg, le lancement de l'offre convergente Love rencontre un réel succès, soutenant la croissance du revenu moyen par client grâce à la stratégie d'enrichissement des offres.
  • Par ailleurs, s'agissant des pays d'Europe Centrale (Roumanie, Slovaquie, Moldavie), la solide croissance des revenus est tirée par la monétisation des données et la pénétration des smartphones sur ces marchés.
  • Sur le marché Entreprises enfin, la pression sur la voix continue de s'exercer fortement, compensée en partie par la poursuite de la croissance de l'IT et des services d'intégrations.

En conclusion, la Direction du Groupe confirme ses objectifs pour l'année 2017:

  • EBITDA ajusté supérieur à celui de 2016 à base comparable
  • Maintien du ratio dette nette/EBITDA ajusté "télécoms" autour de 2 à moyen terme
  • Un dividende 2017 à €0.65, avec un paiement intérimaire de €0.25 dès décembre 2017
  • Une politique de fusions/acqusitions sélective en maintenant la priorité aux zones existantes

Elle confirme par ailleurs le plan d'actions gratuites pour un montant de 1000 euros, ramené à pouvoir d'achat équivalent par pays, et précise que ce plan sera financé par le Groupe pour les filiales étrangères, le calendrier de mise en oeuvre étant encore soumis, outre l'Assemblée Générale du 1er juin 2017, à l'ordre du jour de plusieurs Conseils d'Administration à venir.

S'il y a matière à se féliciter des résultats financiers encourageants pour ce 1er trimestre 2017, les élus du Comité de Groupe Européen expriment à nouveau leur regret s'agissant de l'absence d'éléments permettant de mesurer les impacts des divers plans de départ ou réorganisations, menés pays par pays, sur les résultats du Groupe, bien que ce point ait déjà fait l'objet de demandes précises lors des précédentes réunions de l'instance. Par ailleurs, la suppression de l'itinérance dans les pays européens ne sera pas sans conséquence sur les revenus des opérateurs: l'impact sur l'EBITDA d'Orange sera de l'ordre de 130 millions d'€ cette année (1.03% de l'EBITDA 2016), même si la Direction se veut rassurante en compensant par la lutte contre le churn grâce à la convergence, ou l'accroissement de la mise en oeuvre de services innovants à valeur ajoutée.

Le prêt de main d’œuvre est une innovation managériale encore peu connue des entreprises. Ceci s’explique par le fait que ce nouveau dispositif soulève de nombreuses questions. Pour une entreprise, prêter ou accueillir un collaborateur pendant une durée déterminée n’est en effet pas chose habituelle. De plus, l’intérêt à déployer ce dispositif du point de vue de l’entreprise prêteuse ou de l’entreprise hôte reste flou.
Pour mieux comprendre ce dispositif, l’Observatoire de l’Innovation Managériale donne la parole à quatre experts des mondes professionnel et académique.

[...]

Sébastien Crozier

(...) Ce qui est très particulier pour ceux qui sont amenés à faire de l’encadrement sur le périmètre franco-français, c’est que dans le monde du travail d’aujourd’hui, on a une diversité des relations organisationnelles mais aussi contractuelles (…) Surtout à Orange, on peut avoir des fonctionnaires, ,on peut avoir des salariés en CDI ; on peut avoir des personnels en situation de CDD ; on peut avoir des apprentis , des stagiaires ; on peut avoir aussi des gens en situation d’intérim (…) On a une diversité des relations contractuelles où le prêt de main d’œuvre n’est qu’une des composantes multiples de cette organisation.

(...) Sur un point de vue managérial, c’est la typologie des relations qui pose problème (…) Le manager ne sait globalement pas gérer cette diversité de situation contractuelle. Ça devient de plus en plus compliqué (…) et la construction de collectif devient de plus en plus difficile (…) Ça renvoie in fine à la question de culture d’entreprise : comment crée-t-on une culture d’entreprise à partir du moment où l’on a des modalités contractuelles qui ne cessent de se diversifier ? (…) Votre appartenance à la structure qui vous accueille est par essence plus faible que votre appartenance à la structure qui vous a mis à disposition. »

Extrait de L'Observatoire de l'innovation managériale - 25 mai 2017

Lors du CE de SCE du 18 mai 2017, vos élus ont eu l’occasion de rappeler à la direction que le dialogue social riche est indispensable. Or, plusieurs dossiers sont passés en force en ignorant purement et simplement les Instances de Représentations du Personnel. Pour une entreprise qui se targue d’être exemplaire quant à l’expérience salariés, c’est étonnant d’oublier le dialogue social !

Autres sujets :

  • Le rapport Perspectives Emploi Compétences  montre une baisse continue des effectifs, un glissement vers la filialisation et une lente érosion des bassins d'emplois en Province. Le taux de féminisation reste préoccupant chez SCE
  • La formation telle que dispensée chez SCE ne permet pas aux collaborateurs d'envisager sereinement l'évolution de leur métier et reste décorellée des axes stratégiques du Groupe.
  • Le nouveau High Value Bonusreste opaque quant à ses conditions d'attribution.
  • Le nouvel outil de comptage des temps opérationnels PRIMEne réflète pas le "digital et humain" constamment mis en avant par la direction mais isole un peu plus les collaborateurs derrière des outils et des applications.

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Lire l'intégralité du compte-rendu pdfessentiel_ce_sce_mail2017

 

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L’actionnariat salariés est parfois perçu comme un sujet technique, loin du quotidien de travail chacun. Pourtant, tout collaborateur détenant des actions Orange est copropriétaire de l’entreprise, ce qui lui donne le droit d’émettre un avis (en direct ou par le biais d’un Conseil de surveillance selon le mode de détention des actions) sur les propositions présentées chaque année à l’AG des Actionnaires. C’est le vote des résolutions, qui valide (ou pas) la gouvernance de l’entreprise (nomination des mandataires sociaux et des membres du Conseil d’administration), et de nombreux éléments financiers, comme la rémunération des dirigeants, et les autorisations financières qui définissent la possibilité d’attribuer des actions au personnel, à titre gratuit ou payant.

Retrouvez notre décryptage des résolutions proposées à l’AG 2017 sur le blog de l’ADEAS.

Attribution d’actions gratuites « pour tous »...

Cette année, un plan d’Attribution Gratuite d’Actions (AGA) « pour tous » sera soumis au vote des actionnaires (résolution 30). Il prévoit l’attribution de 500 ou 1 000 € en actions Orange, selon l’atteinte les objectifs définis (cf. tableau p. suivante). Les actions seraient attribuées sous 3 ans et au nominatif pur (comme les actions NExT Reward détenues sur un compte BNP Paribas). Aucun délai de conservation ne serait imposé.

Si en première approche ce plan intègre certaines leçons du plan « Partageons », notamment en prévoyant une attribution « plancher » si les objectifs n’étaient pas atteints, au moins deux problèmes majeurs subsistent.

Les indicateurs proposés pour déclencher l’attribution maximum d’ac-tions gratuites mettent une fois de plus les personnels en position schizophrène. D’une part, le cash-flow opérationnel est meilleur quand les investissements sont faibles : c’est donc un indicateur de stratégie financière à court terme qui va contre une stratégie industrielle pérenne. D’autre part, sur la France notamment, les objectifs d’EBITDA ne sont tenus qu’à raison de la politique de compression des effectifs, qui dégrade les conditions de travail de beaucoup d’entre nous.

Les actions offertes ne seront pas intégrées dans le PEG. Or, très peu d’actionnaires salariés détenant leurs actions au nominatif pur à titre personnel exercent leurs droits de vote. Les 0,4% du capital d’Orange ainsi distribués ne consolideront donc pas les votes exercés par leurs représentants au sein du Conseil de surveillance Cap’Orange, affaiblissant de facto le pouvoir des salariés à s’opposer par exemple à une OPA hostile. Le pire, c’est la raison de ce choix : intégrer les actions offertes au PEG oblige la Direction à négocier avec les représentants du personnel… ce qu’elle ne souhaite absolument pas faire !

Enfin, le faible niveau d’attribution, à échéance de trois ans, contribue fort peu à l’atteinte du fameux objectif de 10% du capital détenu par les personnels à l’horizon 2020. Les 0,4% seront absorbés par l’érosion parallèle de l’actionnariat salariés, les départs en retraite, très nombreux actuellement, accélérant les sorties du PEG.

La CFE-CGC Orange revendique des Offres Réservées aux Personnels (ORP) régulières, les plus généreuses possibles, plus à même de faire augmenter le capital détenu par les salariés. Malheureusement, la mise en œuvre de cette AGA décalera à 2018 la prochaine ORP programmée par la Direction (néanmoins permise dès 2017 par la résolution 31).

…mais certains sont plus égaux que d’autres !

Les résolutions présentées à l’AG des actionnaires réservent en outre une surprise… très désagréable ! La résolution 29 prévoit un second plan d’attribution d’actions dit « de performance », dédié aux cadres dirigeants et mandataires sociaux.

Environ 1 100 cadres dirigeants, « leaders » ou « executives » se verront attribuer, en sus de l’attribution pour tous, 1 363 actions en moyenne soit une valeur d’environ 20 500 €. C’est 20 fois ce que toucheront les autres personnels…

Si les objectifs ne sont pas atteints, ils ne toucheront aucune « action de performance ». Mais, bien plus que les autres, ils ont la main sur l’atteinte des objectifs proposés. Surtout, on se demande comment les managers pourront justifier auprès de leurs équipes de se voir attribuer jusqu’à 25 fois plus qu’eux… grâce aux efforts qu’ils leur demanderont. C’est une violence sociale inouïe !

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Glossaire

Cash-flow organique : ensemble des flux de liquidités générés par les activités d'une société. Pour les analystes et les créanciers, permet d'appréhender la solvabilité et la pérennité d'une entreprise. Cet indicateur permet aussi de connaître l'aptitude de l'entreprise à financer ses investissements à partir de son exploitation ou encore sa capacité à distribuer des dividendes à ses actionnaires.

EBITDA : (Earnings before Interest, Taxes, Depreciation, and Amortization) correspond à la marge brute d’exploitation, et mesure la richesse produite par l’activité opérationnelle.

Total Shareholder Return (TSR) : taux de rentabilité d'une action sur une période donnée. Il intègre les dividendes reçus et la plus-value réalisée sur le cours de l’action. Dans le plan d’attribution d’actions gratuites pour les cadres dirigeants et les mandataires sociaux d’Orange, il est comparé à l’indice de référence Stoxx Europe 600 Telecommunications.

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Les propositions alternatives de la CFE-CGC Orange

La CFE-CGC Orange a écrit au PDG pour proposer un plan unique d’attribution d’actions gratuites, applicable à tous les personnels de l’entreprise. Nous avons repris ces propositions au Conseil de Surveillance Cap’Orange, dans le but de présenter une résolution alternative au vote des actionnaires pour l’AG du 1er juin.

Si la Direction veut graduer le nombre d’actions attribuées en fonction des responsabilités exercées par chacun, nous demandons que l’écart maximal d’attribution soit réduit à 2,5. Les tranches d’attribution pourraient être définies selon la classification des personnels. La CFE-CGC Orange a fait une proposition illustrative pour initier le dialogue.

La Direction s’est contentée de bloquer notre résolution alternative en votant contre lors du Conseil de Surveillance, au motif que notre grille d’exemple distribuait globalement davantage de capital aux personnels que le budget prédéfini par la Direction. Précisons que notre résolution décrivait un principe de distribution, sans aucune grille de répartition, celle-ci étant laissée à la négociation entre les partenaires sociaux et à la ratification du Conseil d’administration d’Orange.

Mais la Direction a démontré, par deux fois, qu’elle refuse de négocier sur les AGA. En parallèle, elle dévoie les règles proposées par le législateur européen et l’Autorité des Marchés Financiers (AMF) pour anéantir l’expression des représentants élus par les personnels actionnaires à l’Assemblée générale des actionnaires d’Orange.

Ni démocratie actionnariale,
ni dialogue social,
ni équité entre les personnels,
mais quel est donc le projet du DRH d’Orange ???

Depuis novembre 2016, le fonds Cap’Orange rassemble les actions des FCPE Cap’Orange et celles du fonds historique Orange Actions. Suite aux demandes répétées de la CFE-CGC, une évolution de la gouvernance des fonds a permis aux 122 000 porteurs de 132 millions d’actions et à près de 80% des salariés d’élire directement la moitié de leurs représentants au Conseil de surveillance de Cap’Orange en mars dernier. Cette élection a conforté la CFE-CGC Orange comme leader reconnu sur l’actionnariat salarié.

Jusqu’en 2020, le Conseil de surveillance sera composé de : 3 élus CFE-CGC, 1 élu CGT, et, via la liste AASGO (association subventionnée par la direction) : 1 élu CFDT, 1 élu FO, 1 élu AASGO, 1 élu ACSED (également subventionnée par la direction), 4 membres désignés par la Direction, 4 membres respectivement désignés par la CFE-CGC, la CGT, FO, et la CFDT.

Le Conseil de surveillance s’est réuni pour la 1ère fois le 13 avril 2017.

Les actionnaires salariés : des sous-actionnaires ?

Deux visions de l’actionnariat s’y sont affrontées. En ligne avec la directive européenne CE 2007/36 et des recommandations de l’AMF de février 2011, la CFE-CGC Orange demande que seuls les représentants élus par les personnels actionnaires votent pour tout ce qui relève des prérogatives attachées aux actions, dont les résolutions en Assemblée Générale (AG), afin d’éliminer tout conflit d’intérêts. Mais la Direction continue de s’approprier les votes des actions détenues par le personnel, en conservant la haute main sur le règlement du fonds, et en participant à tous les votes.

Comme tout actionnaire détenteur de plus de 0,5% du capital et en vertu du Code de commerce, le Conseil de surveillance du fonds Cap’Orange peut soumettre des résolutions à l’appro-bation de l’AG, ou inscrire des points à son ordre du jour. Depuis 2015, la CFE-CGC a démontré l’intérêt d’un tel outil pour la défense des intérêts des actionnaires salariés.

Toutes les résolutions financières proposées par le fonds ont été balayées…

Le nouveau Conseil de surveillance Cap’Orange, bâillonné par la Direction, a marqué un coup d’arrêt à toute forme d’expression indépendante des personnels actionnaires. Toutes les résolutions financières proposées par les représentants salariés ont ainsi été systématiquement rejetées de façon dogmatique. La question d’une baisse raisonnable du dividende au bénéfice de l’investissement n’a même pas pu être soumise à l’approbation de l’AG des actionnaires. Une regrettable première depuis 2015 !

… celles qui créent de la fracture sociale ont été adoptées !

Le fonds Cap’Orange a approuvé l’ensemble des résolutions relatives aux éléments des très confortables rémunérations des mandataires sociaux alors même que la Négociation annuelle obligatoire 2017 (NAO) génèrera une baisse de pouvoir d’achat pour la plupart d’entre nous. Soulignons que si les seuls membres élus avaient voté, ces résolutions auraient été rejetées.

Plus grave encore, le Conseil de surveillance Cap’Orange a voté 2 plans d’attribution gratuite d’actions (AGA) construits par la Direction des ressources humaines en rupture avec le principe de cohésion sociale voulu par notre PDG. Comment justifier aux salariés actionnaires que leur fonds puisse approuver une distribution de 1 000 € en actions « pour tous » quand dans le même temps il approuve l’octroi d’un second plan en titres pour les cadres « executives » et « leaders », en moyenne 20 fois supérieur ? Et ce alors que 3 des 4 organisations syndicales qui siègent étaient contre ce plan « à deux vitesses » ?

Depuis le changement de DRH, l’absence de de dialogue social est patente, et l’actionnariat salarié considéré comme une menace qu’il conviendrait d’écarter de toute décision clef. Mais les signaux ainsi donnés portent en eux les germes d’une nouvelle dégradation du climat social chez Orange, auquel un DRH avisé devrait porter la plus grande attention : lorsque le climat des affaires est tendu, les risques de dérive augmentent, et il convient de tout faire pour les endiguer.

Les actionnaires salariés doivent pouvoir user de l’ensemble de leurs prérogatives au travers de leurs élus, faute de quoi l’élection est une pure mascarade. Toutes nos tentatives d’ouverture de dialogue ayant été obstinément refusées, et la Direction se refusant à appliquer la Directive européenne et les recommandations de l’AMF, la CFE-CGC Orange a décidé de faire trancher la question par la Justice.

Dans un contexte incertain quant au maintien de l’État dans le capital d’Orange, la capacité de ses membres à prendre la mesure du rôle du Conseil de surveillance Cap’Orange est déterminante. Les droits de vote des 132 millions d’actions détenues par les personnels actionnaires représentent près de 11% suffrages exprimés lors des Assemblées générales d’Orange. En cas d’OPA hostile, et l’État disparu ou amoindri, l’actionnariat salarié serait la seule arme de poids.

Sur le blog de l’ADEAS

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Faire mieux pour les personnels actionnaires

En marge du vote des résolutions pour l’AG des actionnaires, vos représentants CFE-CGC Orange ont formulé deux demandes pour faciliter la gestion du PEG (Plan Épargne Groupe) pour l’ensemble des personnels.

Périodes d’arbitrage

Actuellement, les personnels détenteurs de parts dans les fonds du PEG ne peuvent déplacer leurs avoirs entre les différents fonds que 3 fois par an, sur des périodes fixes définies unilatéralement par la Direction, sans aucune concertation avec vos représentants dans les fonds.

La CFE-CGC a demandé que l’arbitrage devienne possible à tout moment. Pour éviter toute utilisation spéculative, le nombre d’arbitrages pourrait être limité à 3 par personne et par an. En effet, le PEG est un outil d’épargne de moyen/long terme, et toute dérive spéculative serait contraire à sa vocation. Mais rien n’empêche que chacun puisse faire ses arbitrages aux dates de son choix, comme c’est déjà possible pour le PERCO.

Sur le blog de l’ADEAS : toutes les infos pratiques sur l’arbitrage possible du 22 mai au 4 juin 2017

Information des porteurs de parts dans le fonds Cap’Orange

Aujourd’hui, le rendement des actions détenues par le personnel n’est exprimé que par l’évolution du prix des parts, qui reflète le cours de l’action Orange. Certains peuvent de ce fait trouver médiocre la rentabilité de leur placement, alors qu’il n’en est rien.

En effet, si le cours de bourse est pertinent et suffisant pour l’actionnaire lambda qui achète ses actions sur les marchés boursiers, il n’en va pas de même pour les personnels actionnaires qui les détiennent dans le PEG d’Orange. La rentabilité réelle doit intégrer, en sus du cours de l’action, toutes les conditions d’acquisition spécifiques qui leurs sont faites : abondements de l’entreprise pour le placement de l’intéressement et les versements volontaires, décote sur le prix des actions et attribution d’actions gratuites supplémentaires lors des ORP (Offres Réservées aux Personnels), éventuelles opérations d’attributions gratuites d’actions versées dans le PEG, etc.

La CFE-CGC Orange a donc demandé qu’Amundi (la banque gestionnaire des FCPE du fonds Cap’Orange) propose un reporting intégrant ces éléments. Il serait par exemple possible de prendre plusieurs « cas types », et d’en actualiser les données financières une fois par an. Chacun aurait ainsi une meilleure appréciation du rendement de ses actions Orange dans le PEG.

Accord NAO OCD : la Direction nous propose 3 %  d’augmentation dont 1,7 % augmentation individuelle ; 0,2 % pour les salaires dépositionnés ; 0,1 % prime exceptionnelle ne bénéficiant pas de la mesure.

  •   la CFE CGC signera cet accord

 

La CFE-CGC a demandé à la direction les éléments suivants :

  1. Le remplacement de la grille de minima issu de la NAO 2007, basée sur le SMIC, par des minimas basés sur les minimas conventionnels (Syntec) pondérés par des coefficients géographiques. Il apparait en effet que la grille NAO 2007 n’apporte pas tous les bénéfices attendus aux salariés, et que cette grille ne prend pas en compte certains paramètres qui nous apparaissent comme fondamentaux (prise en compte de l’expérience au lieu de l’ancienneté, prise en compte des niveaux de rémunérations du bassin géographique, …)
La direction n’a pas souhaité retenir cette proposition.

  1. La mise en place des parts variables pour l’intégralité des salariés. Cette possibilité reste un sujet complexe à mettre en œuvre mais parait être un levier de motivation essentiel à travers la fixation d’objectifs, partagés entre le salarié et le manager, lors de l’entretien individuel.
La direction n’a pas donné assez de garanties sur la mise en place de cette proposition

Suite à l’étude du contexte actuel, et notamment des derniers chiffres connus de l’inflation (1,2% sur une année glissante), la CFE-CGC a demandé une enveloppe globale supérieure à 2% de la masse salariale.

La CFE-CGC n’a donc pas été entendu sur ses demandes, elle choisit donc de ne pas signer l’accord de NAO en l’état.