CFE-CGC Orange
CFE-CGC Orange

DO Centre-Est

Pour cette nouvelle mandature, le paysage syndical évolue un peu avec 5 élus FO, 4 CGT, 3 CFDT et 1 CGC qui gagne sa représentativité; SUD n'a plus d'élu. La CFE-CGC manque le second poste de cadre pour seulement 3 voix.

Vos élus s'engagent à vous défendre :

Titulaire

Suppléant

Représentante Syndicale

Florence OLLAGNON

Jean-Pierre TESTI

Sylvie CRUSSIERE

La CFE-CGC améliore son résultat au CE DOCE de 7,4 points et devient la 4ième OS sur la Direction Orange Centre-Est.

Représentativité

2017

nombre d’élus titulaires

CFE-CGC

15,14 %

1 élu

CFDT

17,65 %

3 élus

CGT

24,93 %

4 élus

FO

29,81 %

5 élus

SUD

  11,13  %

Pas d’élu

A l'ordre du jour de cette première séance : Election des membres du bureau Secrétaire, Trésorier et Trésorier Adjoint; délégation de pouvoir au Secrétaire pour ouvrir les comptes bancaires.

La CFE-CGC lit une déclaration préalable que vous pouvez télécharger :

pdfdeclaration_prealable_ce_23_nov_2017.pdf

Peu de changement sur la composition du bureau du CE, composé majoritairement d'élus FO et d'un CFDT.

Secrétaire du CE : FO; Secrétaire adjoint : poste vaquant

Trésorier du CE : FO ; Trésorier adjoint : CFDT

La CFE-CGC n'a pas souhaité rentrer au Bureau d’une part, parce que nous sommes la seule organisation à ne pas avoir voté le budget 2018 lors du CE précédent. Nous ne nous retrouvons donc pas pour défendre ce modèle de gestion, notamment des ASC, qui n’est pas le nôtre et nous laissons bien évidemment les élus et les organisations syndicales qui sont arrivées en tête défendre leur modèle de gestion de CE et des ASC. Mais nous prendrons part à la vie du CE, nous remplirons toutes nos responsabilités dans les autres instances, les commissions notamment. 

banniere dans les medias oct2017

La revue de presse d'octobre 2017 est à votre disposition.

Au sommaire : Orange Bank, emploi en région, résultats, actionnariat (ORP et actions gratuites), marché entreprise et gouvernance.

Pour la consulter : revue de presse octobre 2017

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Bonne lecture !

cartecreditorangebank

En Auvergne-Rhône-Alpes l'opérateur télécoms a formé une centaine de ses salariés à ce nouveau service. Le syndicat CFE CGC qui voit d'un très bon oeil la transformation de l'opérateur télecoms en opérateur numérique craint une surchauffe d'activités dans les agences, en cette fin d'année, et demande une anticipation des embauches prévues en 2018.

[...]

A ce propos et au niveau de la région Auvergne Rhône-Alpes, Valérie Thérond, assure que le recours aux CDD et intérimaires est ajusté en fonction des besoins et des périodes commerciales pour renforcer "les 600 salariés dont 420 conseillers clients du réseau de distribution". Ce que demande la centrale syndicale c'est une anticipation des embauches prévues en 2018.

La CFE CGC réclame au total la création de 1500 emplois dans la région "pour combler les besoins de services de proximité, diminuer le recours à la sous-traitance dans les activités de coeur de métier, et redéployer localement des fonction support d'intérêt national". Et elle en appelle aux élus locaux pour éviter que Centre-Est devienne un "désert Orange" à l'exception de l'agglomération lyonnaise.

Extrait de La Tribune Lyon / Acteurs de l'Economie - Marie-Annick Depagneux - 03/11/2017

banniere dans les medias sept2017

La revue de presse de septembre 2017 est à votre disposition.

Au sommaire : Orange Bank, emploi en région, résultats, actionnariat, numérique, siège social, handicap & discriminations, droit du travail, paroles d'experts

Pour la consulter : revue de presse septembre 2017

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Vous pouvez trouver ci-après les tracts réalisées suite aux réunions du CE de la DO Centre Est depuis janvier 2016

Année 2017

En janvier : Maillage du réseau de distribution Orange – Fermeture des boutiques de Bourgoin-Jallieu, Lyon Lumière, Vaulx-en-Velin - relocalisation de l’Isle d’Abeau - Vie du CE - Rapport des commissions - Cessation du contrat de travail du Docteur RENAUD – Point Service de Santé au Travail – Politique RSE. pdftract_ce_do_cejanv2017v1.pdf

En février :Adoption du PV de décembre, Connectivité enrichie sur DO Centre-Est, Evolution de l’organisation des magasins UI Alpes ; Vie du CE ; Rapport des commissions ; SDIT Grenoble ; Evolution de la sécurité des personnes, immobilier et biens à la DOCE pdftract_ce_do_ce_fev2017.pdf

En mars : Adoption du PV de janvier, Bilan des ouvertures des boutiques Dimanches et Jours Fériés ; Projet d’ouvertures des boutiques Dimanches et Jours Fériés 2017 ; Info sur le projet Lyon 2020 ; Vie du CE ; Rapport des commissions ; Info SST ; rapport annuel 2016 des médecins ; rapport annuel 2016 sur le fonctionnement et l’organisation du SST.pdftract_ce_do_ce_mars2017.pdf

En avril : fermeture des boutiques de l’Isle d’Abeau, Bourgoin-Jallieu, Lyon Lumière, Vaulx-en-Velin; Vie du CE ; Rapport des commissions ; Organisation des magasins « Intervention » de l’UI Alpes ; rapport annuel des
Assistants Sociaux ; SDIT de Chambéry.  pdftract_ce_do_ce avril2017.pdf

En mai : Adoption du PV  de mars, Recrutement d’un médecin du travail au SST Fermeture des boutiques de l’Isle d’Abeau, Bourgoin Jallieu, Lyon Lumière, Vaulx-en-Velin; Vie du CE ; Rapport des commissions ; Rapport annuel à l’emploi ... pdftract_ce_do_ce_mai2017.pdf

En juin : Boutiques Orange; Bilan formation 2016; RSE chez nos sous-traitants; Bilan GPEC 2016; Bilan Social 2016, vie du CE... tract mensuel : pdftract_ce_do_ce_juin2017.pdf

 

Année 2016

pdftract-CE-JANFEVRIER 2016 2 b.pdf.

pdftract-CE-mars 2 2016 copie.pdf

pdftract-CE-avril 2016V2 2.pdf

 pdftract-CE-mai 2016.pdf

 pdftract-CE-juin 2016.pdf

pdftractDOCE-juillet 2016 3 copie.pdf

pdftract-CE-aout 2016v0.pdf

pdftractDOCEseptembre2016 2 .pdf

pdftract CE DO CE oct2016-v1.pdf

pdftract CE DO CEnov2016.pdf

 pdftract_CE_decembre2016.pdf

Nous voilà donc à C5-Orange Gardens, en open space et loin des transports, avec leurs conséquences prévisibles sur le collectif de travail et la vie quotidienne. Grosse fatigue et vrai stress au programme… Comment limiter les effets collatéraux de cette délocalisation forcée ?

Au sein d’IMTW, la CFE-CGC va s’efforcer de vous donner quelques remèdes pour vous aider à vous organiser au mieux dans ce nouveau contexte, avec ses « Kits de survie à C5-Orange Gardens » :-)

 

Découvrez nos conseils pour déposer vos demandes de télétravail >>

pdfcellule com IMTW kit de survie C5 Orange Gardens 1.pdf

 

Après C5, voici C3–Clos Courtel, nouveau chantier immobilier qui va concerner les salariés IMTW de Rennes et Cesson Sévigné. Au programme, regroupements, généralisation des open spaces et déjà des points qui fâchent les salariés.

La CFE-CGC n’est pas du tout hostile aux déménagements et aux regroupements des personnels sur un même site. Elle demande juste que cela se fasse en concertation avec les salariés et leurs représentants début à la fin du projet, et surtout qu’au final les bénéfices pour les salariés l’emportent sur les inconvénients (lire « les principaux enseignements des grands projets immobiliers » par Sébastien Crozier, Président de la CFE-CGC Orange).

Concernant le projet C3-Campus Clos Courtel, la CFE-CGC a d’abord lancé un grand sondage auprès des salariés concernés pour écouter et comprendre leurs attentes. Cette initiative a été un vrai succès avec plus de 330 réponses, merci à tous.

Lire la synthèse de notre sondage C3-Campus Clos Courtel >>

pdfsynthese du sondage C3 Clos Courtel.pdf

 Aujourd’hui, fière et forte de votre mobilisation pour nous répondre, les revendications de la CFE-CGC sont les suivantes :

-          La révision du projet C3 Clos Courtel pour prendre en compte les attentes des salariés

-          Une co-construction du projet C3-Clos Courtel avec l’ensemble des salariés IMTW pour sa réussite et en faire un véritable projet fédérateur et une vitrine d’innovation pour Orange.

-          Le maintien d’un restaurant d’entreprise sur le site du Clos Courtel

-          La mise en place de groupes de travail ouverts à tous, pour concevoir les espaces de travail en fonction des contraintes métiers

-          Une véritable étude sur les conditions d’accès et les besoins en stationnement.

Pour que C3-Campus Clos Courtel soit plus qu’un simple projet immobilier, qu’il soit un état d’esprit et qu’il offre l’opportunité de se retrouver tous ensemble sur un même lieu, cela ne peut pas se faire sans une vraie Restauration d’Entreprise sur place. Cela passe également par des espaces de travail adaptés à nos métiers, non compatibles avec la généralisation des open spaces.

Lire notre tract « nos propositions » >>

pdfcellule com IMTW Campus C3 Clos Courtel.pdf

 La CFE-CGC continuera à être vigilante et à veiller à la santé et le bien-être des personnels sur toute la durée du projet.

Par Sébastien Crozier,Président de la CFE-CGC Orange 

Associer les représentants du personnel au choix de l’emplacement
pour une meilleure prise en compte des contraintes quotidiennes du personnel

« Lorsqu'il n'y a pas de co-décision pour l'emplacement des projets, on assiste toujours à un accroissement du risque de catastrophe. Stadium (St Denis) a été choisi par la Direction seule, et continue de poser des problèmes, tandis-que Bagnolet a été co-choisi par la Direction et les IRP parmi différents choix, et les choses s’y passent beaucoup mieux.

 

Le déménagement des bureaux est très impactant dans la vie des gens, c'est un choc de première importance

La localisation et les temps de transports induits est la question centrale dans les projets immobiliers : modes de transports, parking, accès. La Direction ne fait jamais l'effort d'inscrire le nouveau site dans son environnement local : présence de logements sociaux Orange dans les environs par exemple. Or il est important que des offres soient faites pour que les personnels puissent, s’ils le souhaitent, déménager pour être plus proche du nouveau site, car les temps de transport détruisent la qualité de vie au quotidien.

 

Puis vient le collectif de travail, la logique des open-spaces, l'ergonomie, l'aménagement, l'espace, le confort de vie, l'organisation du travail, qui constituent le second volet très important. C'est un point sensible et complexe. La CFE-CGC est favorable à la limitation des open-spaces et les fermer par des portes, c'est mieux que se retrouver dans le couloir au milieu des flux de circulation des personnels.

Si les bureaux ne sont pas adaptés aux besoins des personnels, on assiste à une désertion du lieu de travail collectif où les personnels devraient aller, et on détruit les collectifs de travail. Même si la CFE-CGC est pour le télétravail, il doit rester l'exception, sinon on se désocialise, on perd de l’information utile, on manque des opportunités, on perd la frontière vie pro-vie perso. Du coup les regroupements sur des sites inadéquats aboutissent à une dispersion des équipes.

 

La CFE-CGC n'est pas hostile aux déménagements mais demande des bénéfices supérieurs aux inconvénients.La motivation financière de réduction des coûts est absurde.

Stadium devait rapporter 100 millions d'euros en 10 ans, or l'organisation du travail a coûté la même somme à l'entreprise. A la CFE-CGC, on s'inscrit plus dans l’esprit de la « Google Life » en centre-ville que dans des campus en périphérie comme chez Orange.

C5-Orange Gardens est très mal placé, donc le projet est planté, on va juste pouvoir limiter les dégâts. La vie des gens n'a pas été embarquée dans le projet C5-Orange Gardens car la logique était purement économique à courte vue… et les bilans du coût réel pour l’entreprise, y compris en termes d’engagement des personnels et d’efficacité économique globale ne sont que trop rarement tirés."

Présentation de Laurent AUFILS, Emploi et Contrôle interne.

Présentation de la Direction :

Les effectifs du Groupe France Télécom sont globalement stables par rapport à l'année 2012. Il est à noter que la filiale Citivox ne fait pas partie des chiffres présentés mais qu'elle ne représente pas une proportion significative par rapport à l'ensemble du personnel (36 CDI).

Le groupe comportait un peu plus de 107 000 actifs à fin décembre 2012, CDI et CDD inclus. 7000 salariés sont sans activité, marquant une baisse de 12% par rapport à 2011, notamment du à la fin du dispositif Congé de Fin de Carrière. L'absentéisme est également en plus légère baisse.

Le recrutement externe a baissé en 2012 par rapport aux deux années précédentes mais l'objectif des 10 000 recrutements sur 3 ans a été atteint... à 30 près (9970 sur 3 ans).

En Equivalent Temps Plein (ETP), les effectifs baissent de 0,6% par rapport à 2011 avec 98 800 ETP. Les Intérimaires représentent 546 ETP, soit une baisse de 30,5% et la sous-traitance externe 25 880 ETP, en baisse de 1,6%.

Le groupe dispose de plus de 5100 contrats en alternance, en progression de 1%. 43% des contrats se terminant en 2012 ont donné lieu à des recrutements en CDD (21%) ou CDI (22%).

Le taux de féminisation des effectifs est de 36% et reste stable, malgré une légère croissance des recrutements féminins externes en 2012. Ce chiffre reste malgré tout insuffisant.

En matière de bassin d'emploi, on constate une baisse au niveau de la région parisienne, au profit des régions.

De manière générale, les baisses d'effectifs sont liées à des départs en retraite, partiellement remplacés par des recrutements. La pyramide des âges des effectifs globaux comporte un fort pic à 56 ans. En 2012, 900 départs en retraite ont eu lieu, en ligne avec les prévisions.

En 2013, 1200 recrutements externes sont prévus. Ils permettront notamment d'accomplir l'engagement triennal du Groupe qui est de recruter 4000 personnes sur la période 2013 à 2015. En parallèle, le Groupe prévoit un départ en retraite de 2600 personnes en 2013. En se projetant plus loin et compte-tenu des lois actuellement en vigueur, le Groupe s'attend à une moyenne de 3500 départs en retraite par an entre 2014 et 2016 et 5500 à 6000 départs par an entre 2017 et 2020.
Le Groupe prévoit cependant des besoins moins importants en volume sur les années à venir, mais un renforcement des besoins en termes d'expertise.

Réponses aux questions des RP :

La sous-traitance indiquée dans le rapport ne concerne que la demande effectuée à l'extérieur du Groupe. Elle n'inclut pas la sous-traitance effectuée entre filiales ou entre le Groupe et ses filiales. La sous-traitance interne et/ou externe sera employée ces prochaines années pour gérer la transition sur certaines activités en baisse, notamment celle des UI.
Le recours aux CDD et à l'intérim devrait baisser en 2013, dans la continuité de 2012. La durée moyenne des contrats devrait également baisser. De manière générale, le recours à l'intérim devra être privilégié pour les contrats courts.
Le turn-over constaté sur les Professional Services n'a rien d'inquiétant puisqu'il est traditionnellement plus élevé que les autres domaines.
Le taux de promotion affiché dans le rapport ne concerne que le Groupe, faute d'avoir pu faire remonter les chiffres des filiales.

Notre position :

Nous regrettons l'absence d'information concernant le taux de sous-traitance entre le Groupe et ses filiales et demandons à ce que ces chiffres nous soient communiqués dans la prochaine présentation. Le taux de promotion des filiales devra également nous être communiqué, afin d'avoir une vision d'ensemble satisfaisante.
Nous nous inquiétons également de la proportion importante de départ en retraite prévue ces 8 prochaines années. Même si le Groupe prévoit un besoin en baisse en ce qui concerne le volume, une généralisation des sous-effectifs peut rapidement conduire à une démotivation ou pour le moins, à une augmentation de la morosité ambiante.

 

« Rapport PEC : Bilan et perspectives »
Présentation de Laurent AUFILS, Emploi et Contrôle interne.

L'année 2013 est marquée par l'augmentation des départs en retraite. Si l'on compare les prévisions de départs par rapport aux besoins sur la France entière, entre 2013 et 2015, il y aura un manque d'environ 4500 postes à la fin de la période. L'engagement pris par le Groupe porte sur 4000 recrutements externes. Ils concerneront principalement les métiers qui font face au client. Une optimisation du mode de fonctionnement permettra également d'adapter les équipes actuelles à la demande future.

Sur le plan des télécommunications, l'arrivée du 4ème opérateur fut rude et a contribué à l'érosion de nos marges. Un autre domaine ayant contribué à la diminution des marges vient du domaine règlementaire, avec la décision d'accélérer le déploiement de la 4G sur le territoire.

Dans ce contexte, l'évolution des effectifs est prévue à la baisse, particulièrement sur le support, les domaines clients et réseaux. En plus de la baisse liée aux départs en retraite, le Groupe devra accompagner le changement des technologies et l'obsolescence de certains métiers par la formation des personnels concernés.

Réponses aux questions des RP :

Les métiers cibles sont les services aux entreprises, la sécurité des services, des systèmes et des réseaux, les services liés aux nouvelles technologies et ceux qui sont également face aux clients. Les passerelles qui permettront la mobilité de certains personnels vers un nouveau poste sont identifiées mais les outils qui permettront ces mouvements sont en cours d'éclaircissement.
Le point important est de donner la visibilité sur les tendances et les possibilités d'évolution afin que les salariés soient à même de se renseigner sur ces postes avec leur RH de proximité. La mise en œuvre se fera au niveau local. Il conviendra ensuite d'accompagner les salariés sur des activités pérennes, via des formations appropriées.
La sous-traitance augmentera peut-être sur certains domaines pour accompagner le changement mais ça ne sera pas uniforme.

Notre position :

La communication vers les salariés doit être prise avec attention afin d'éviter les risques psychosociaux lors des réorganisations qui se profilent de manière rapide. Il est important également de bien veiller à faire redescendre tous les outils et les passerelles identifiées au niveau des RH de proximité afin qu'ils soient à même de répondre rapidement aux inquiétudes des salariés.

Après la pérennité introduite depuis le 1 juillet 2012 dans la PVV (Part Variable vendeurs), la Direction métier des Agences Distribution va franchir une nouvelle étape vers la PVC (Part Variable Commerciale) dès le 1er juillet 2013, avec la PVC partielle. La PVC définitive arrivera au T2 2014.

Les grands principes de ces nouvelles règles apparaissent plutôt vertueux, tant pour les équipes commerciales que pour les clients. Mais, comme souvent, la Direction pèche dans la mise en œuvre : toutes les règles ne sont pas limpides, et, à moins d’un mois de la mise en place, près de la moitié des managers et la quasi-totalité des équipes de vente concernés ne sont ni formés, ni informés !

Télécharger le tract en pdf : pdfTract Part Variable Partielle en AD T2 2013

accès direct à l'article complet

 

Dans une lettre adressée à François Hollande, les syndicats CFE-CGC et Unsa de France Télécom se sont dits « abasourdis » d'apprendre la nomination de leur ex-PDG, Didier Lombard, à la commission « Innovation 2030 ».

Un tel choix constitue « pour les personnels de France Télécom-Orange un véritable camouflet », insistent les syndicats, qui rappellent que M. Lombard est toujours mis en examen pour harcèlement moral après la vague de suicides de salariés de France Télécom en 2008 et 2009...



Extrait : Le Progrès - 25/04/13

Accès article : http://pdf.20mn.fr/2013/quotidien/20130111 LYO.pdf

 

.... Le président national de la CFE-CGC/Unsa de France Télécom-Orange a annoncé jeudi à Lyon que « la région devrait enregistrer 1 700 à 1 800 départs en retraite, alors qu'environ 400 embauches sont annoncées ». « France Télécom dévitalise les régions pour regrouper ses activités en Île de France. On attend qu'elle incite justement à la décentralisation », regrette-t-il.

 

Extrait : 20 Minutes édition Lyon - 11/01/13

Accès direct à l'article complet

"La zone lyonnaise devrait enregistrer 1700 à 1 800 départs en retraite, alors qu'environ 400
embauches sont annoncées sur la période. France Telecom dévitalise les régions pour regrouper
ses activités en Ile-de-France alors que l'on souhaiterait que l'entreprise incite justement à la
décentralisation", affirme Sébastien Crozier, le président de CFE-CGC/Unsa.

Extrait : La Tribune de LYON - 10 janvier 2013

 

Quelques informations de la Direction :

FT : 3% de stagiaires formés en +
Taux d'accès des 45-55% > à la moyenne
Léger plus pour les Femmes dans l'accès à la formation
Formations managériales = + 50% (Orange campus)

Questions de la CFE-CGC/UNSA :

- Un constat : Celui du retard pris à mi année avec 46% le retard tiendrait au fait que les formations sont en moyenne raccourcies – ont perdu en moyenne une heure.
Axe formations métiers = on est à 44%, donc très en retard, on a perdu 150 000 heures ; manifestement, compte tenu de la période estivale qui occulte une partie du S2, on aura du mal à respecter ce qui était prévu.
- DIF = dans Anoo, il faut indiquer l'importance du dif par rapport au parcours professionnel
Au niveau du principe, dans le DIF, le salarié a le droit de demander et FT a le droit de refuser ; néanmoins, ce qu'on souhaiterait c'est que notamment s'agissant des personnes dont l'âge du TPS ou de la retraite approche, le DIF puisse être utilisé dans le cadre d'une activité qui soit exercée durant la retraite ( que ce soit une activité à titre gratuit ou une activité rémunérée, compte tenu des contraintes mises pour les départs en retraite, de + en + de salariés partent déjà ou vont partir avec des retraites sinon misérables du moins petites ou très petites, ce qui les contraindra à continuer à travailler après leur départ de FT).
Concernant les DIF ils concernent à notre avis trop souvent formations de santé et sécurité, ou bien des formations langue....
Est-ce qu'on peut en connaitre le pourcentage ?
- Cadres qui cherchent un job en E et F, l'anglais est demandé ; mais il n'y a aucun plan de formation, FT s'il n'y a pas besoin de l'anglais sur le poste (auquel cas il s'agit d'une formation métier) laisse les formations d'anglais au seul DIF ; par ailleurs, 3 jours de DIF/an ne permettent pas d'avoir un niveau suffisant et correct en anglais.
- Déficit de formation des seniors ! Taux d'accès des seniors : 46% des moins de 45ans = 24 h
68 % des + de 45 ans = 13,7 heures/salarié
Pour les cinéphiles, un film sur la grande dépression des années 30 s'appelait « on achève bien les chevaux », pour paraphraser le titre de ce film on pourrait dire que la formation à FT c'est « On ostracise plus les plus vieux »
- Au niveau du taux de formation seniors, FT compare les seniors à la population globale dans laquelle les seniors sont déjà comptés.
Sans doute y a-t-il un décrochage à 50 ans, mais on ne le mesure pas.
Ce qu'il faudrait pour avoir une mesure juste et précise, c'est une ventilation par classe d'âge tous els 5 ans pour savoir exactement ce qui se passe : FT a ses données
- RSE : Présentation au dernier CCUES de la RSE comme un sujet absolument essentiel, joint de vue que partage absolument la CFE-CGC/UNSA, du moins s'agissant du fond de cette thématique.
Page 37 du dossier on note des formations e Learning sur la RSE
Un e-learning pour le Groupe sur la Responsabilité Sociale d'Entreprise a été réalisé. Conçu avec la Direction Responsabilité Sociale Entreprise, cette approche ludique et originale a été mise en ligne pour sensibiliser les salariés du Groupe aux impacts sociaux, sociétaux et environnementaux de notre activité.
11 thèmes majeurs sont traités dans ce module : droits de l'homme, protection de l'enfance, ondes radio, changement climatique, gestion des déchets...
On n'a pas d'infos sur la durée du module, est-il disponible, combien de salariés l'ont vu, etc...
- Team building action, est ce qu'avec ce dispositif à l'AGPME on en remet en couche s'agissant des formations virtuelles.
- Avec la multicanalité on devrait avoir besoin de moins de vendeurs, refonte du mix distribution, formation conseillers 2.0, ou bien est ce une simple contraction de budgets
Aucune donnée sur le cout des formations ; est ce qu'on s'oriente ou pas vers des formations low cost, est ce qu'on connait le cout moyen de formation/salarié.
- FT : les chiffres seniors ne prennent pas en compte l'effet TPS

Reponse de la Direction :

RSE : module d'autoformation : 3000 ou 4000 auto-formations.
Dans les formations métiers sont intégrées des parties relatives à la RSE

pdfInformation commissionsemploi J Marbouty.pdf

 

2) Rapport annuel sur l’emploi 2011 (Laurent Auffis)

Présentation de la Direction : points clé 2011  (les % sont vs 2010) :

Effectifs périmètre Groupe France (yc Filiales) : 107 349 fin 2011 (1700 CDD) : +2% CDI

Durée moyenne CDD = 4 mois (+1 mois)

Forte progression de CDD en IDF Ouest, lorraine/Alsace/Réunion/Bourgogne/Franche Comté/Marseille/Lyon/Provence/Corse

3 811 recrutements externes (mieux répartis sur l’année) dont 1 400 sont issus de l’intégration de la GdT.

Les recrutements externes sont globalement répartis régulièrement sur l'année, le taux de féminisation de 31 % est inférieur à celui du Groupe, faible sur les métiers techniques, le niveau élevé de recrutement sur ces métiers a impacté ce taux de féminisation

Equilibre entre catégories employés/techniques/agent de matrise et catégories Cadres

 Plus de 60 % des recrutés ont moins de 30 % - âge moyen 29 ans

ETP = +1,4%

Féminisation à 36%

Age moyen = 47,1 ans, plus élevé pour les hommes, 46 % pour les femmes

15 483 Temps Partiels, évolution à la hausse des temps partiels liés aux TPI/TPA/TPS

Alternance : 4,7% insertion :Contrats alternances + 5000 dont 4291 apprentis et 753 contrats de professionalisation (+9,3 %)

 

CFC = 321 ; FP = 33 

2108 départs : retraites (760), démissions (580), licenciements (94), essaimage (113), PPA (36), 29 MFP (mouvement fonction publique), ruptures conventionnelles (72)

Croissance de 1,4 % de force au travail due principalement aux recrutements - 80 % en interne (125000 pers de force en travail)

Sous-traitance + 1,3 % (26 313 ETP) - évolution à la baisse sur le réseau (-3 %) - internalisation (316 sur étude conception, supervision, construction) - domaine client (+ 9000 ETP 1/3 sur le national : front office et back office) - augmentation sur sces clients mobile - domaine informatique (+ 5000 ETP - quasi stabilité) - décroissance sur partie études et développement informatique - domaine gestion support (+ 2 %) - domaine Prospective baisse constatée

Intérim - 8 % (765 ETP)

Création CUS8 «  Vente Entreprise »

Ralentissement sorties définitives (allongement retraites => seulement 767 départs)

 

7 093 promotions dont 3 000 femmes :taux de 7,3 %, plus de 7000 sur 2011, évolution à la hausse du taux et du nbre de personnes, le taux de féminisation est de 43 %

TPS : 4 228 = 3100 entrées en 2010 + 1100 entrées en 2011 (30% de cadre, la région de l'ouest et ID, volumétrie plus importante que les autres bassins d'emploi) idem pour les TPI (1 013)

TPA: 1575 fin 2011 et 68 % taux de féminisation et 80 % de non cadres

+15,3% des congés de maladie ordinaire.

 Globalement, l'effet marquant : niveau de recrutement élevé ; ralentissement des retards en retraite (impact loi), essaimage, PPA

Plus de personnes ont intégré le périmètre national qu'international

Prévisions 2012 :

2 200 recrutements externes dans le respect de l’engagement des 10 000 recrutements sur période 2010-2012.

900 départs en retraite (plus si carrières longues)

3 000 TPI + TPS

4 500 alternants (1 200 recrutés sur les 10 000 en 3 ans)

Améliorations sur diversité / handicap

Questions des RP :

Il a été demandé la part des contrats sous CCNT vs Syntec pour les recrutements : la Direction la transmettra.

La sous-traitance sur les métiers techniques dégrade-t-elle le taux de féminisation ? La Direction ne peut que constater que les femmes sont moins formées aux métiers techniques donc moins candidates aux offres.

Comment expliquer l’augmentation de la sous-traitance sur les Centres Appels Mobiles alors que les ventes se tassent ? La Direction explique le recours supplémentaire à la sous-traitance en 2011 par l'effet TVA et la reconquête subséquente des clients.

On constate un taux de 4 % d'alternants avant le bac alors que la sous-traitance est de 60 % ? La Direction confirme que sur les interventions réseaux, à faible valeur ajoutée, la sous-traitance est préférée. Les recrutements sont aujourd’hui plus ciblés sur les métiers à forte valeur ajoutéedonc exigeant de plus fortes compétences.

Hausse significative dans les filiales ? La direction cite des recrutements en croissance sur NRS (6 à 7% de croissance CA) et, de façon générale un turnover plus élevé en filiales (12 à 13 %) contre 0,7 % sur FT SA.

Les expatriations ont augmenté de 31 %, vers quelles destinations ? il s'agit principalement des salariés de Sofrecom vers les pays de l'entreprise.

 

Notre Position :

Globalement les données fournies sont conformes aux objectifs annoncés mais le recours toujours très élevé à la sous-traitance inquiète sur le domaine technique & réseaux : maintiendra-t-on cette bonne QoS qui jusqu’alors nous différenciait de la concurrence (couverture mobile, MTBF sur le fixe, 4G, GTR, Pro,…) avec une sous-traitance recrutée souvent sur l’aspect moins-disant financier?

 

Si on peut se réjouir du nombre croissant des alternants, ne conviendrait-il pas d’augmenter leur recrutement au-delà des 1 200 surl’engagement des 10 000 recrutements externes sur 3 ans ?

 

Enfin, la non-transformation des statuts Syntec en CCNT ne risque-t-elle pas de poser des problèmes au sein des équipes mixtes ?



CFE-CGC-UNSA : R Amatu, S. Clément, B. Durieux, A. Delouya, J- H. Leman, N. Bertel
DIR : C. Froucht (présidente du CGF), P Louette (DGA) ; L Aufis (DRH)

1)    CHRYSALID (P. Louette) : deviendra-telle un beau papillon ?

Wikipedia : « la chrysalide est le stade de développement intermédiaire entre la larve et l'imago (ou adulte)…Elle (la larve) peut connaître des périodes de vie ralentie, appelées diapauses qui lui permettent de résister à la mauvaise saison, la sécheresse ou le froid. »

 on aura du mal à rapprocher cette définition de l’exposé de P Louette (cf ci-dessous) ! De plus, la présentation en 9 pages seulement pour un sujet qui se veut très impactant pour le Groupe montre tout le flou d’une démarche portée par une toute petite équipe en central….

Points clé :

Objectif Chrysalid: avec un CA quasi plat sur la période, il s’agit pour maintenir l’EBITDA de limiter les coûts OPEX de 1 à 2,5 % sur 2011–2015 (1,8% sur OPEX 2010) (la France devant réaliser la moitié des économies). En pratique, les charges devront baisser de 5% par an.


Exemples cités : reconditionnement des L Box par FT en Pologne (à généraliser ?); chat pour l’Assistance pour limiter les emplois Centres Appel (plusieurs milliers de poste de conseillers client  en moins); mutualisation des PFs de service ; industrialisation des processus ; engagement & inventivité des salariés (sic ! );

Chaque division du Groupe doit produire son Plan Chrysalid de réduction de ses coûts OPEX mais la question de nos représentants sur la déclinaison de Chrysalid pour les filiales reste sans réponse…

Pour Pierre Louette :Stagnation et baisse du CA au moment où FT doit financer des projets lourds : Fibre ( FT a signé un accord avec Bouygues pour partager notre réseau fibre) ; développemnt international.
Chrysalid pour continuer à dégager Ebtda et à maintenir
Ce n est pas Top et Next ; c est une démarche collective pour Pierre Louette…identifier et partager des solutions d optimisation : amélioration expe client,optimisation developpement reseauxx ; mutualisation des plateformes de services ; integration du SI ;reconditionnements terminaux ; freiner progression d OPEX :charges d exploitation qu'il faut baisser fortement  pour des revenus prevus à la hausse.

Gros effort sur reseau ex en Ouganda partages les tours d antenne avec tous les operateurs, reconditionnement des livebox en Pologne

Chrysalid se rajoute en fait aux cessions d actifs…l hyothese d un cA groupe en hausse est peu probable donc où sont les autres efforts à realiser pour soutenir un EBITDA pompé par le dividende au final….cf arrivee de free et recession economi-que.
FT prevoit une baisse des postes  dans les centres d appels ….
Chaque filiale et division presentera son plan chrysalid

Question posee par CFE-CGC : comment se repartit l effort entre division et filiales….

pas de reponses precises, OBS no-tamment ce sera moins que la moyenne France soit 0,9% au lieu de 1,5% mais quid les autres..chaque entité se prononcera devant ses IRP…..

Notre position :

 Chrysalid ne serait donc pas (non,non,non…) un nouveau plan NEXT ou TOP mais une démarche collective où chaque entité doit se responsabiliser et faire un effort plus ou moins important de réduction de son OPEX… s’agissant de milliard d’euros à réaliser coûte que coûte, on imagine aisément que le volontarisme des divisions cèdera vite la place au dirigisme habituel de nos dirigeants : la chrysalide,  loin de vivre au ralenti, va encore en baver un maximum pendant 4 ans … le beau papillon n’est donc pas pour demain !

Conseil paritaire du 30 novembre 2011

Revalorisation des fonctionnaires équivalents catégorie B

Les décrets ont été publiés au JO du 30 novembre 2011. Leur date d’entrée en vigueur est le 1er décembre 2011.

Concrètement, France Télécom tente de faire passer dans la paie de décembre 2011 les nouveaux indices des 12 000 fonctionnaires concernés.

Mais ce n’est pas encore gagné.

En effet, les représentants des fonctionnaires au Conseil paritaire de France Télécom ont découvert médusés qu’en réalité le point bloquant qui a retardé l’adoption de ces décrets pendant près de deux ans a été l’incapacité de France Télécom d’appliquer la réforme indiciaire dans le système de paie avant le 1er septembre 2011 pour des questions techniques et de manque de moyens informatiques et humains pour les résoudre. Les vices de procédure ont fait le reste pour nous mener à près de deux ans de retard.

France Télécom a donc lanterné les fonctionnaires et leurs représentants pendant 2 ans en imputant le blocage au Ministère et au Conseil d’Etat alors qu’il savait bien que le bug était chez lui.

Rappelons que pour ceux qui doivent passer à l’indice terminal du II 3 ou équivalent (675), cet indice n’est créé qu’au 1er janvier 2012. En attendant ils passeront à l’indice brut 655.

Par ailleurs, l’indemnisation pour les deux ans d’attente ne pourra être calculée et mise en service qu’au mieux en mars 2012 sinon en avril 2012.

Enfin, cerise sur le gâteau, certains TPS ne pourront pas bénéficier de leur indice pour la retraite car ils ne pourront pas justifier d’avoir été payés à cet indice pendant 6 mois.

France Télécom n’envisage pas de remédier à cette situation injuste.

En revanche, tous les fonctionnaires équivalents catégorie B, reclassés et reclassifiés, qui sont en attente d’une promotion doivent impérativement se dépêcher de faire pression sur leurs managers car la DRH souhaite effectuer un maximum de promotions avant le 15 décembre 2011 dans le but pratique de promouvoir un maximum de monde avant d’appliquer la réforme de la catégorie B et dans le but statistique de gonfler un bilan assez maigre pour 2011.

Points clés :

La participation a concerné 125 000 salariés et représenté 7% de la masse salariale 2011. L'intéressement concerne 99% des effectifs et s'établit entre 1,7% à 5,1% des salaires ; le supplément 2011 de 550 € a concerné 96% des effectifs ; toutes les filiales ne bénéficient pas encore d'accords d'intéressement.

Les documents fournis au CGF comportent une annexe décrivant la situation de certaines filiales (celles pour lesquelles on dispose d'un Bilan Social standard FT).

Notre position :

Il est intéressant de constater qu'on ne parle plus de rémunération, voire de salaires mais de rétribution... Pour nous, ceci indique clairement que le variable devient une composante systématique de la rémunération avec pour effet de masquer les salaires fixes, leurs évolutions et de rendre plus difficiles les NAO (la nouvelle distribution d'actions gratuites liée à des réalisations de cash flow opérationnels incontrôlables par les salariés y sera certainement mis en exergue alors que cette forme de rétribution reste la plus incertaine).

Prendre en prétexte l'absence de Bilans Sociaux (pour mémoire, obligatoires au dessus de 300 salariés) au format de ceux de FTSA pour ne pas fournir aux IRP les informations de rémunérations de certaines entités du Groupe France s'apparente à de la mauvaise foi : il est en effet notoire que les dirigeants des entités concernées, majoritairement sous statut FTSA, sont tenus de fournir régulièrement des reporting détaillés sur demande de la maison mère...

 

Voici les fichiers des SALAIRES, VARIABLES, PRIMES, Effectifs.... au 31/12/2010 pour certaines sociétés du Groupe FT, vous pouvez comparer les moyennes


 

jpg salaire FTSA.jpg  BYTES

 

jpg orange france SA.jpg  BYTES

 

jpg SALAIRE EQUANT.jpg  BYTES

 

jpg UES NRS.jpg  BYTES

 

jpg OBIANE.jpg  BYTES

 

jpg IT&Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.  BYTES

 

jpg SOFRECOM.jpg  BYTES

 

jpg ORANGE DISTRIBUTION.jpg  BYTES

 

jpg ORANGE CARAIBES.jpg  BYTES

 

jpg ORANGE REUNION.jpg  BYTES