Des décisions prises… « pour un moindre mal »

Jeudi 7 mars, la CEO d’Orange BusinesS est allée à la rencontre des salariés du Campus de Blagnac.

Lors de cette rencontre, elle a repartagé les grandes lignes de sa stratégie, la déclinaison de « Lead the future » à la maille d’OB.

Elle justifie les décisions prises, comme la suppression des 643 postes pour mener à bien la transformation, la délocalisation et l’externalisation de l’activité, le PDV pour diminuer la masse salariale…, « pour sauver OB ». Elle se défend de mener une politique de réduction massive des coûts.

Les salariés ont partagé les difficultés liées à l’offshoring sur leur travail au quotidien. Ils ont partagé l’accroissement de leur activité avec les départs des collègues en TPS.

Ils l’ont interpellée sur le projet de déménagement des bureaux de Blagnac vers Balma, un projet qui va impacter considérablement le temps quotidien de trajet domicile/travail et nuire à leur Qualité de Vie et Conditions de Travail, à la RSE…

Dans le plan stratégique d’Orange BusinesS, nous retrouvons quatre leviers principaux qui définissent…

Une politique basée sur la réduction des coûts

• La délocalisation: On transfère l’activité ailleurs, où c’est moins cher. Pour y parvenir, des filiales sont créées à l’étranger et l’activité y est ensuite transférée.

• L’Externalisation: On sous-traite la production réalisée initialement par des salariés de l’entreprise à l’extérieur afin de diminuer le coût induit par les salaires. Cette externalisation entraine une perte de compétences. Nous arrivons sur certaines activités à une chaîne de sous-traitance de la sous-traitance, de la sous-traitance… Et finalement, des remontées de clients non satisfaits par la durée des productions, de la qualité du service fourni…

• Se débarrasser des salariés qui coûtent les plus chers, pré-retraite, TPS, plans sociaux : les seniors sont vus comme une charge financière. Plus l’ancienneté est importante, plus les salaires sont élevés. L’entreprise n’investit pas ou peu dans la formation pour ses salariés afin de favoriser leur adaptation continue à l’évolution de l’activité professionnelle.

• A ces trois premiers leviers, s’ajoute un quatrième, une résultante : l’intensification du travail. Il est demandé aux personnels de fournir un effort supplémentaire. Il est évoqué le contexte économique, la concurrence des marchés… Tirer un maximum des salariés qui restent.

La Direction nous assure que la charge de travail ne sera pas augmentée avec le recours à la sous-traitance, avec les délocalisations vers les MSC… Nous constatons le contraire sur le terrain.

Nos collègues qui forment/accompagnent nos collègues mauriciens, malgaches remontent des difficultés d’apprentissage, de montée en compétences, des problèmes d’assiduité, des managers ou des superviseurs qui ne sont pas dans leur rôle d’accompagnement ou de cadrage, toujours du turnover au MSC MRU, turnover qui implique de former à nouveau.

Côté techniciens ou RSC, les mêmes constats. Ils récupèrent en escalade des clients mécontents qui ne veulent plus du tout être gérés à Maurice ou Madagascar. A leur activité cœur de métier et aux escalades, s’ajoute le tutorat/la montée en compétences des techniciens ou des RSC sur place… Ils témoignent d’une charge d’activité accrue. 

La transformation et les suppressions de poste liées à celle-ci vont aggraver cette situation. La charge de travail entre ceux qui quittent leur poste/vont le quitter et ceux qui resteront, la charge induite par la transmission avec la formation des personnels qui restent, conduiront à une forte intensification du travail.

La Direction affirme un nombre de mobilités naturelles de 303 départs en 2023, nombre qui serait proche de celui de 2022. Nous nous interrogeons sur la répartition de ces départs dans les services et nous doutons qu’elle soit identique à celle de 2022. Nous avons déjà pu constater de nombreux départs concentrés sur certaines équipes depuis l’annonce de la réorganisation et du PDV.

A ces départs « naturels », s’ajouteront les 452 derniers départs des 805 TPS signés, les départs potentiels avec le PDV si homologué par la DREETS, les évolutions professionnelles avec l’up/reskilling…

L’équation charge/ressource de travail sera très difficile à tenir sur le terrain, la situation étant déjà tendue.

Nous mesurons et avons alerté la Direction sur le gap entre sa vision d’en haut et ce que qui se passe réellement sur le terrain, les remontées de nos collègues. Quid de l’analyse travail prescrit/travail réel et celle de l’analyse du ressenti de la charge… ?

Il est urgent de revenir au plus près du terrain et s’assurer que ce qui est demandé aux salariés est tenable. Ce sont les salariés qui connaissent le mieux leur activité. Il est crucial de revenir à leur niveau pour avoir une connaissance la plus proche de la réalité du travail fait et de la charge supportée.

Protégeons les managers de proximité

Même accompagné du RH, le manager sera dans une situation délicate pour annoncer à son collaborateur la suppression de son poste.

Il peut y avoir un conflit de valeurs, de loyauté entre la demande de la Direction, sa hiérarchie et son propre avis, positionnement sur le choix de supprimer le poste… Il peut aussi y avoir un conflit d’intérêt. Le manager reste le garant de la continuité de production, il doit s’assurer de faire autant, du bon travail et assurer à ses collaborateurs des conditions de bonne santé… sans forcément avoir tous les moyens pour le faire.

Nous avons des managers qui l’appréhendent et s’interrogent sur leur obligation à le faire.

Pour la CFECGC Orange, il est inconcevable de faire porter cette annonce par le manager de proximité. La transformation avec la suppression des postes est une décision politique, prise au plus haut niveau de notre entreprise. La Direction doit assumer sa stratégie et les décisions qui en découlent.

QVCT et RSE, une réalité à Orange BusinesS ?

Initialement les salariés SCE devaient rejoindre le nouveau campus « New Blagnac », qui sera situé à quelques mètres du campus actuel. Ce futur bâtiment blagnacais a été prévu pour accueillir tous les salariés du campus, les salariés de SCE compris… jusqu’à fin juin dernier.

L’annonce d’un déménagement vers un autre campus est tombée début juillet, dans l’annonce Président CSE : « SCE part à Balma ». Une annonce similaire est faite en parallèle, au CSE d’OBS SA, à nos collègues en filiale.

Aucune étude n’a été réalisée à la prise de décision de ce changement géographique, aucune mesure d’impact côté QVCT ou RSE. Le plus grand nombre de salariés ont leur bassin de vie dans l’ouest toulousain. Se rendre à Balma, sur le campus Tolosa, va engendrer une importante augmentation de la durée de trajet domicile/bureau et un impact sur l’empreinte carbone. Les salariés ne veulent pas aller à Balma, ils l’ont exprimé.

L’argument de regrouper tous les salariés d’un même domaine « Business to Business » (OBS SA/OB/DEF) sur un même campus ne tient pas la route avec l’offshoring accentué par la transformation. Autrement, il va falloir pousser les murs de Campus Tolosa pour accueillir nos collègues mauriciens et malgaches afin qu’ils puissent nous rejoindre !

Nous avons également alerté la Direction sur la capacité d’accueil du campus Tolosa. Aujourd’hui, le parking est saturé et il est difficile de trouver un bureau certains jours.

Ce projet de déménagement est une ineptie pour la CFECGC. Lire notre article Nous espérons avoir été entendus et que le nouveau campus « New Blagnac » concernera à nouveau tous les salariés de SCE qui le souhaitent.

Lors de sa rencontre avec les salariés, la Direction a affirmé avoir conscience de demander beaucoup avec la transformation de l’organisation OB, le PDV et le projet déménagement du campus…

Souhaitons qu’elle fasse les bons choix pour permettre aux personnels une réelle QVCT au sein d’OB et une performance organisationelle.

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