Medecine du travail, la lutte c’est class !

Les élus CFE-CGC Orange du CSEE Innov tiennent à remercier l’ensemble des médecins qui ont consacré un temps précieux à établir un rapport complet et détaillé. Nous remercions particulièrement les médecins qui ont osé écrire ce rapport décrivant avec des mots justes la souffrance au travail que connaissent de nombreux salariés.

Qu’est-ce qu’un médecin du travail ?  Le rôle du médecin du travail revêt principalement une dimension préventive. Il lui incombe de réaliser des actions visant à promouvoir la santé au travail afin de préserver le bien-être des travailleurs tout au long de leur carrière professionnelle. Cette intervention s’attache à éliminer les facteurs de risque favorisant la survenue de pathologies liées à des activités professionnelles, à surveiller la santé des salariés en fonction de leur environnement professionnel, et à atténuer les répercussions de l’activité professionnelle sur leur santé.

Qu’est-ce qu’un représentant du personnel ? C’est un salarié de l’entreprise, désigné ou élu, pour représenter et défendre les intérêts des salariés auprès de l’employeur.

Nous avons deux points communs majeurs avec les médecins du travail : nous proposons des préconisations pour le bien-être des salariés et nous ne sommes pas écoutés par la Direction. Mes chers consoeurs et confrères, nous sommes de tout cœur avec vous.

Le 19 mai 2019, une certaine « Monique Fraysse-Guiglini » a livré, devant un tribunal correctionnel, un témoignage terrible sur la souffrance des salariés qu’elle a observée dans une entreprise. Nous allons vous en citer quelques phrases :

• Des réorganisations « nombreuses » et « désordonnées » comme elle n’en avait jamais connu. Alors que « les réorganisations de services, les placardisations, les mobilités forcées » se multiplient, elle remarque que « tout est fait pour déstabiliser les salariés ».
• Les ‘visites occasionnelles à la demande des salariés’ des salariés sont en hausse pour des « syndromes anxio-dépressifs, des troubles du sommeil ou de l’appétit, des addictions… Il y a eu beaucoup de dégâts sur le plan humain ». Les visites médicales à l’initiative des salariés, au nombre de 264 en 2025, atteignent 14,8%, contre 11% l’année précédente  « Quand tout va bien, les salariés ne demandent pas à rencontrer la médecine du travail », remarque Monique Fraysse-Guiglini.
• Les passages à l’infirmerie ont augmenté de 45%. « Du jamais-vu »,
• Elle décrit une ambiance générale dégradée où « les rivalités et les pressions entre collègues » s’exacerbent en même temps que « le management par la pression s’accentue ».

• Qui était Monique Fraysse-Guiglini ? : un médecin du travail
• Quelle était l’entreprise ? : France Télécom
• Cela se passait dans les années 2000
• Cela concernait tous les salariés de l’Entreprise, cela a abouti à un procès et un arrêt de la Cour de cassation criminelle du 21 janvier 2025, n° 22-87.145, appelé dans le langage commun l’arrêt pour harcèlement moral institutionnalisé par France Télécom et ses dirigeants

Qu’en est-il aujourd’hui, 20 ans après chez Orange Innovation depuis le début de notre mandature actuelle ?

Sur le premier point des réorganisations (trop) nombreuses :

Les réorganisations ont touché ou touchent encore 2785 salariés soit trois quarts des effectifs d’Orange Innovation

• De Content et Devices avec la création de PCD (I/C septembre 2024 – 222 salariés)
• Des services de la communication (I/C octobre 2024 – 42 salariés)
• D’IT&S rattachement de l’équipe MAIL d’IT & Services décembre 2024 – 16 salariés)
• Du marketing avec la création de PRDT (I/C juin 2025 – 510 salariés)
• D’IT&S (I/C mars 2026 – 1785 salariés)
• De la Recherche (I/C mars 2026 – 210 salariés)

Les projets immobiliers et la densification des sites touchent 1905 salariés, soit plus de la moitié des effectifs d’Orange Innovation (sans compter les 1380 salariés et 85 alternants sur Orange Gardens qui, au rythme endiablé des « réochestrations » côté cour et côté jardin, se retrouvent sur une piste de danse de plus en plus collée-serrée)

• De Meylan (I/C mai 2024 – 186 salariés)
• De Lannion (I/C octobre 2024 – 688 salariés)
• De Blagnac (I/C novembre 2024 – 149 salariés)
• De Caen (I/C avril 2025 – 165 salariés)
• De Belfort (I/C juillet 2025 – 59 salariés)
• De Rennes (I/C janvier 2026 – 658 salariés)

Et enfin les fermetures de

• Site Archives (I/C juin 2025 – 16 salariés)
• Marseille Saint-Mauront au vu de la mise en danger des salariés (décembre 2025 – 36 salariés)

Sur le point des consultations médicales : Les visites occasionnelles à la demande des salariés  des médecins et les passages à l’infirmerie bondissent si l’on reprend la proportion entre nombre de visites à la demande des salariés actifs (hors TPS).

Sur le point de l’ambiance générale dégradée : Il suffit de se reporter au rapport CNPS, qui montre une dégradation progressive des conditions de travail et aux enquêtes voice-up initiées par la Direction si inquiétantes que la Direction n’ose même pas la présenter aux élus de ce CSE.

Nous pouvons déjà vous épargner une nouvelle enquête voice-up, il suffit de se référer à ce rapport 2025 et en extraire les mots des médecins du travail :

• Surcharge des managers: de plus en plus de tâches leur sont dédiées (suivi des visites médicales, intérim de managers partant en TPS, retraite ou sur un autre poste, gestion locale des risques induits par la stratégie immobilière, complexification du travail entre stratégie et mise en place opérationnelle, sentiment d’isolement décisionnel, conflits de valeur, incompréhension de la stratégie qui ne fait pas sens avec la réalité, rapports sociaux dégradés avec leurs collaborateurs)
• Situation anxiogène de mal-être et traumatisme…:  au vu de l’Incertitude en l’avenir de l’Organisation (stratégie incompréhensible, manque de clarté et de cohérence entre stratégie annoncée et mise en place opérationnelle, manque de lignes directrices claires et concrètes, décalage entre ambitions affichées et moyens alloués, baisse constante et durable des effectifs, bassin d’emploi réduit, grande source de stress, difficulté à se projeter, perte de foi  en l’avenir professionnel,
• Perte de sens au travail et charge de travail et/ou mentale accrue (majoration du travail induit par le non remplacement dans le collectif, aucune évaluation et anticipation des postes risquant une vacance, injonctions paradoxales, incompréhension de certains choix non corrélés à la réalité terrain, frustration, démotivation, inquiétude, perte de repères, perte du sentiment d’appartenance, mise en mode alimentaire,
• Risque d’isolement dû au management éclaté géographiquement, charge mentale accrue, perte d’efficacité, conflits interpersonnels, manque de reconnaissance, baisse des capacités cognitives, manque de stimulation
• Manque de considération : Aucune écoute des salariés et aucune co-construction réelle avant les réorganisations, nides salariés, ni des managers (sentiment de non-prise en compte et d’abandon, lignes RH de plus en plus éloignées du terrain,
• Inquiétude des salariés au passage en espace dynamique (ambiances lumineuse, thermique et sonore, majoration des risques psychosociaux préexistants, augmentation du télétravail pour éviter la présence sur site, inquiétude quant à la densification des sites, tension, insatisfaction, frustration, alourdissement de la charge mentale, stress, fatigue, non adaptabilité du matériel à l’humain, incompatibilité des espaces avec les activités, fragilisation des collectifs,

Jusqu’où faudra-t-il aller pour vous faire comprendre que nous, représentants des salariés, qu’ils soient issus d’Organisations Syndicales ou de la faculté de médecine, ont  à l’instar de vos missions, le même objectif : des conditions de travail satisfaisantes …

Il est pourtant écrit noir sur blanc dans ce rapport que tous les éléments décrits constituent des facteurs organisationnels susceptibles d’altérer durablement la santé des salariés. Des manifestations cliniques en lien avec ces contraintes sont observés chez certains collaborateurs. Elles associent des symptômes psychiques (troubles du sommeil, fatigue persistante, manifestations anxieuses, irritabilité, difficultés de concentration, voire signes d’épuisement professionnel) et des manifestations somatiques (troubles musculosquelettiques, troubles digestifs, palpitations, élévations tensionnelles réactionnelles…).

Les médecins rajoutent qu’il serait temps de se préoccuper des risques qui deviennent de plus en plus majeurs, en termes de RPS avec les nouvelles organisations, les tempêtes de réorganisations et la politique restreinte de déplacements. D’autant plus à ce jour qu’au regard de toutes les réorganisations passées et à venir le RPS qui ne cesse de se majorer est celui de la charge mentale.

Qu’est-il possible de faire ? C’est très simple. Ecouter les salariés et leurs représentants Prendre en compte les intérêts des salariés, prendre au sérieux ceux et celles qui contribuent à l’instauration de ces conditions de travail satisfaisantes, sources de meilleure performance, nous vous le rappelons.

Pour cela, faire en sorte que les instances puissent modifier, amender, compléter, voire retirer des dispositions dans les projets. Car il est bien écrit, page 24, : « Les membres du SPST (médecins du travail, infirmiers de santé au travail et psychologues du travail) sont associés aux groupes pluridisciplinaires de prévention déployés lors des transformations impactantes des organisations de travail. Le constat lors de ces participations est que souvent les projets sont déjà lancés et « figés » sans réelle co-construction ni avec le terrain, ni avec  les acteurs opérationnels : salariés et ligne managériale de proximité. Les marges de manœuvre pour adapter ou modifier le projet sont faibles y compris lorsque que des contraintes importantes sont identifiées et en cas d’émission de préconisations correctives. »

Et les CSSCT tout comme le CSEE vous font les mêmes remarques.

Ne répondez pas aux questions en justifiant l’existant, ECOUTEZ !! Vous ne pouvez tout savoir, l’écoute terrain est la clé de la réussite des projets immobiliers ou de réorganisation, vous ne pouvez connaître dans le détail les situations de travail réel, puisque votre action se situe au niveau du travail prescrit.

Dans dialogue social, il y a … dialogue (comme le dit le CNRTL : Conversation, discussion, négociation menée avec la volonté commune d’aboutir à une solution acceptable par les deux parties en présence.). Travaillons en coopération à la réussite d’Orange, travaillons à la performance de ses salariés, travaillons à privilégier les conditions de travail au dogme de l’autoritarisme.

Nous avons maintenant quelques questions à poser aux médecins du travail et à la Direction, les réponses que vous apporterez étant d’intérêt pour le personnel d’Orange Innovation.

Questions aux médecins :

1. Pourriez-vous nous dire la différence entre les visites occasionnelles à la demande de l’employeur et à l’initiative d’employeur ?
2. Qu’est-ce qu’une visite de mi-carrière ?
3. Quel est le temps mensuel consacré par les médecins du travail aux actions en milieu du travail, et ce pour les visites médicales et pour les GPP/prévention dues aux réorganisations, réorchestrations ?
4. Nous sommes surpris qu’il n’y ait eu qu’une intervention sur les réorganisations immobilières. Pourriez-vous nous confirmer que vous êtes bien informés et consultés ?
5. Pourriez-vous nous préciser quelle est la signification de la case « autres » dans l’item ‘ Visites occasionnelles ‘ ? ?
6. Nous sommes surpris qu’au vu des nombreuses alertes sur différents sites, vous n’ayez eu qu’une étude de métrologie qui a pour principe de garantir et maintenir la confiance envers les mesures résultant des processus de mesures qualitatives basées sur des contrôle qualité pour en vérifier leur conformité ou non. Est-ce à dire que vous êtes écartés des différentes métrologies tels que la qualité de l’air, de l’eau, des ambiances sonores et thermiques ?
7. Combien de consultations sur chaque site sont-elles ouvertes par mois ?
8. Y’a-t-il une évolution croissante ou décroissante des prescriptions de majoration de télétravail depuis 2022 ? Si oui la Direction cherche-t ’elle à en comprendre les causes ?
9. Y’a-t-il une volonté de continuité des échanges de la part de la Direction quant aux impacts des réorganisations sur les situations individuelles ? Combien de cas salariés depuis le début de la mandature et par an ?
10. De qui sont méconnus les dispositifs réglementaires de maintien d’emploi ?
11. La Direction prend-elle en compte votre demande de suivi en points d’étapes des situations complexes et de vulnérabilité ? Combien de cas salariés depuis le début de la mandature et par an ?
12. Nous tenons à vous remercier pour vos retours, suite à la nouvelle organisation du SPST national. Pourtant vous mentionnez une surcharge de travail et un devoir de remplacement des absences. Quel est le taux d’absentéisme des services de médecine du Travail ? Quel est le taux de roulement des médecins et des infirmiers ? Avez-vous besoin qu’une alerte soit lancée pour améliorer vos conditions de travail ?
13. Sur la transformation PRDT, Combien de situations anxiogènes ou de RPS auraient pu être évitées si la Direction avait pris en compte vos préconisations ?
14. Concernant Orange Money, vous écrivez « avec les ressources qui lui sont possibles ». Quelles sont les ressources manquantes ?
15. De même comment pouvez-vous expliquer que la Direction soit passée sur les items d’une prévention tertiaire à une primaire ? Y’a-t-il une sous-évaluation de la part de la Direction quant aux enjeux de la prévention ?
16. Concernant les préventeurs du périmètre Innov, pourriez-vous nous rassurer sur leur état psychologique à ce jour, au vu que l’alerte en 2024 suivie par une enquête interne à la demande du service RH qui a conclu à la nécessité de travailler sur la charge de travail et que rien d’autre ne s’imposait?
17. Enfin, avez-vous le sentiment que vos préconisations soient prises en compte par la Direction ?

Questions à la Direction :

1. Combien de préconisations concernant le périmètre M&D ont-elles été reprises par la Direction de projet, pourriez-vous nous dire quelles sont les préconisations qui ont été reprises parmi les 9 données par les médecins lors de leur rendu d’avis sur la réorganisation (annexe 1)
2. Concernant les aménagements de bureau, il est clairement écrit que les restrictions de budget nuisent aux conditions de travail des salariés condition de travail des salariés. Nous apprenons même que chaque manager est responsable du budget mobilier. De plus il semblerait que la recommandation des médecins de fournir au minimum 30% de bureaux-assis debout du parc total n’est pas été inscrite dans le PAPRIPACT ? Il est à noter que les prescriptions de ces bureaux assis-debout ont augmenté de 37 en 2024 à 58 en 2025, soit 57% d’augmentation?
3. Une préconisation des médecins recommande que les projets soient évalués en fonction de l’activité réelle de travail et que le retour en arrière soit possible. Comment ce conseil est-il pris en compte ? ?
4. Une préconisation des médecins recommande d’associer le management le plus en amont possible les lignes managériales de proximité. Au vu de l’I/C sur IT&S et Recherche en 2026, cette préconisation n’a pas été mise en œuvre, pourriez-vous nous dire pourquoi elle a été rejetée ?
5. Une préconisation des médecins recommande qu’on laisse du temps entre deux réorganisations pour s’adapter au changement. IT&S subissant sa 2^ème réorganisation en 3 ans, cette préconisation a été manifestement rejetée. Pourriez-vous nous dire pourquoi ?
6. Le DUERP a-t-il repris la préconisation concernant l’évaluation du risque des batteries au lithium. Si oui pourquoi n’apparaît-il pas dans le Papripact ?
7. Le médecin du travail de Belfort n’a toujours pas eu l’accès à un contact avec les services RH. Pourriez-vous nous en donner la raison ?
8. Le médecin de Belfort remonte un certain nombre de préconisations qui ne sont pas prises en compte dans le PAPRIPACT. Pourriez-vous nous en donner la raison ?
9. Il est encore noté cette année que la charge de travail et/ou mentale, et/ou émotionnelle des équipes des fonctions support sont importantes. Cela avait abouti à une alerte de la CSSCT Marketing Transverse. Pourriez-vous nous assurer qu’à ce jour la mise en place des actions de corrections ont mené leurs fruits ?
10. La médecine du travail note une amélioration des équipes de communication, notamment grâce à la promesse de réaménagement des locaux. La visite de la CSSCT Marketing Transverse a eu lieu en mars 2025, à ce jour aucune action n’a été menée. Pourriez-vous nous en expliquer les raisons ?
11. Suite à l’éclatement d’XDLabs, pourriez-vous assurer que conformément à la préconisation des médecins, le pôle psy suive régulièrement et avec attention les ex salariés d’XDLabs ?
12. Un médecin s’étonne de votre considération biaisée des REX. Pourquoi en faire si vous ne prenez pas en compte leurs conclusions ?
13. Une préconisation des médecins recommande de présenter aux organisations syndicales non seulement le plan d’action résultant du GPP mais aussi les recommandations des GPP. Pourriez-vous nous dire la raison pour laquelle cette recommandation n’est pas prise en compte ?
14. Une annexe décrit le mauvais fonctionnement des GPP comme mis en place par la Direction. Allez-vous faire évoluer le mode de fonctionnement des GPP en conséquence ?
15. La médecine du travail alerte sur la surcharge mentale des salariés de droit privé (et bientôt des Agents Fonctionnaires d’Orange) quant à la régularisation de leurs dossiers médicaux suite à la décision de passer sur les services low-cost de NR. Cette surcharge affecte d’autant plus les salariés déjà en situation de handicap ayant le plus souvent une Affection de Longue Durée (besoin de retourner à l’hôpital pour une double validation de leurs bulletins de sortie, attente interminable de remboursement de visites médicales d’autant plus nombreuses au vu de leur maladies chroniques) ; La Direction est au courant de ces nombreux disfonctionnements et décide de faire la sourde oreille, les gains budgétaires permettant de payer le salaire et les LTIP de cette même direction. Ce risque psychosocial n’apparaît pas dans le DUERP ni dans le PAPRIPACT. Quelle action de prévention primaire allez-vous mettre en place ?
16. Sur le projet ‘New Lannion’, le rapport du Dr B. mentionne les inquiétudes des salariés liées au passage en flex-office ainsi que celles liées à la baisse constante des effectifs Innovation induisant pour les salariés l’insécurité en l’avenir d’innovation, comment allez-vous répondre à ces inquiétudes ?
17. Concernant l’équipe antennes située à Biot, le Dr A.B constate une situation de RPS continue et s’aggravant depuis 20 ans, comment est traitée cette situation ?
18. Concernant les salariés situés à Belfort, le Dr C. liste les difficultés des salariés à projeter leurs activités dans le bâtiment de regroupement ( 1 seul bâtiment maintenu sur 3 occupés à ce jour, avec des travaux prévus ), notamment la suppression de la chambre anéchoïde, de l’atelier, le télétravail imposé par le flex-office, quels sont les plans d’action de la Direction pour prendre en compte le travail réel des salariés de Belfort ?
19. Concernant les salariés d’OG, le Dr L.A constate les conséquences des départs en masse (TPS ou autres) sur la charge de travail, ainsi que les différences entre la stratégie annoncée par Orange Innovation et la déclinaison opérationnelle sur le terrain, comment ces préconisations seront-elles traitées par la Direction ?
20. Le Dr L.A mentionne la charge de travail et/ou charge mentale de plus en plus importantes, générées par la décroissance prévue des effectifs dans les fonctions transverses et fonctions support, comment la direction va-t-elle traiter ce point ?

Par Anne Laure Vandame et Sophie Nachmann

Voir aussi le compte rendu du CSEC

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