Ce document s’inscrit dans le cadre de la décision unilatérale du 29/03/2022 relative à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) au sein de l’Unité Economique et Sociale d’Orange. Il contient des informations prospectives concernant la situation financière et les perspectives d’emploi d’Orange.
En France, 2023 est marquée par l’infléchissement de l’inflation et de la croissance et connait une décélération de l’emploi après un dynamisme ininterrompu durant 2 ans. Dans le secteur des télécoms, l’emploi de salariés de droit privé a régressé de 1.9% en 2022 et près de 50% des entreprises sont implantées en Ile de France.
Pour Orange, les tendances nécessitent un ajustement tant quantitatif que qualitatif des compétences : la migration du Cuivre vers la Fibre entraine une baisse d’effectifs à terme, les compétences techniques et réseaux basculent vers une softwarisation / virtualisation (= informatisation des compétences), l’automatisation des tâches et la digitalisation des entreprises conduit à un fort besoin d’expertises sur les domaines du Cloud, de la Cybersécurité et de la Data.
Pour la DO IDF, les points clefs résident en la recherche d’adéquation entre les ressources (effectifs & compétences) et les métiers à enjeux. D’un point de vue stratégique, il s’agit de développer l’adaptabilité, la polyvalence, l’employabilité des salariés, favoriser les mobilités/parcours vers les activités en développement et sur les métiers prioritaires et de recruter en externe les compétences non identifiables en interne ou de former en interne.
Pour les métiers à enjeux, sont identifiés :
Analyse de la CFE-CGC Orange
La GEPP DO IDF suit l’évolution naturelle des effectifs avec une moyenne de – 14% d’ici à 2026. En raison du ralentissement des départs à la retraire, les recrutements externes seront limités à horizon 2026. Toutefois, le nouveau projet TPS (en cours de négociation) pourrait modifier cette tendance. La décroissance anticipée de certaines activités, telles que la fin du déploiement de la fibre ou les interactions à distance, devrait réduire le recours à la sous-traitance, voire, conduire à une ré-internalisation. Et la charge de travail restera un point de vigilance accrue.
Cette période de transition soulève des questions cruciales sur la pérennité des métiers au-delà de 2026. Les transformations structurelles, notamment la substitution du cuivre par la fibre et l’intégration croissante du digital dans la relation client, nécessitent de revoir les compétences au sein de l’entreprise. L’introduction de l’Intelligence Artificielle pourrait également redéfinir les rôles et redistribuer les responsabilités.
Face à la politique de réduction des coûts et celui du maintien de la qualité des services, il est légitime de s’interroger sur la capacité de l’entreprise à réaliser cette transformation de manière qualitative et quantitative, la gestion des Risques Psychosociaux (RPS) demeurant une préoccupation majeure, au même titre que la Qualité de Vie au Travail (QVT).
Alors, comment l’entreprise parviendra-t-elle à équilibrer ces exigences contradictoires tout en préparant ses salariés à cette révolution des compétences ?
Il faudra assurément porter une attention particulière aux résistances potentielles et les accompagner, la polyvalence et l’adaptabilité aux évolutions technologiques étant essentielles, et recruter des compétences externes pour palier à celles manquantes en interne pour réussir cette transition inédite.
La CFE-CGC se félicite du désaveu cinglant infligé à la Direction et à la CFDT par les personnels d’Orange. La Direction a proposé un accord QVCT (Qualité de Vie et Conditions de Travail) de 70 pages, inconsistant. La quantité ne se substituant jamais à la qualité. Ironie suprême, même l’IA interne « Dinootoo » l’analyse comme de […]
