Les rapports confirment que le taux de féminisation des instances dirigeantes (39,2 %) et des cadres dirigeants (37,1 %) est conforme aux obligations légales de la loi Rixain, avec une progression par rapport à 2024. L’indice Pénicaud atteint 94/100, ce qui montre que l’entreprise maintient un bon niveau d’égalité salariale entre femmes et hommes. Le taux global de féminisation de l’effectif CDI actif est de 36,93 %, ce qui témoigne d’un effort continu pour renforcer la mixité dans tous les niveaux de l’organisation.
Les actions en faveur de l’inclusion se poursuivent, notamment avec le programme Hello Women, qui vise à encourager la féminisation des métiers techniques et numériques. Des campagnes régulières de sensibilisation sont organisées lors des journées dédiées à l’égalité, à la diversité et à la lutte contre les violences faites aux femmes.
Concernant l’emploi et le recrutement, des efforts ont été mis en place pour attirer davantage de femmes dans les métiers techniques, avec des actions ciblées lors de forums, salons, et événements spécifiques. La féminisation des recrutements en CDI reste faible (27,51 %). La politique de rémunération montre que l’écart salarial entre femmes et hommes est réduit à environ 1,3 %, en faveur des femmes dans certains cas, notamment pour les postes non-cadres.
En matière d’évolution professionnelle, la féminisation des promotions est supérieure à celle de l’effectif global, avec un taux de féminisation des promotions interbandes supérieur de +1 point à celui des effectifs CDI. La correction salariale, mise en œuvre dans le cadre de l’accord salarial 2025, a permis de corriger les écarts de rémunération pour 635 salariés, avec une mesure de correction supérieure à 5 %.
Des dispositifs d’accompagnement, tels que le télétravail, le congé parental ou le don de jours, facilitent la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale. La politique de gestion du temps de travail inclut aussi des mesures pour soutenir les salariés parents ou aidants.
En ce qui concerne la santé au travail, le nombre d’accidents du travail avec arrêt a légèrement diminué par rapport à 2024, mais reste concentré principalement sur les niveaux D et Dbis. La majorité des accidents sont liés aux chutes, à la manutention ou à la circulation, avec une surreprésentation des hommes. Les femmes sont proportionnellement moins exposées, mais apparaissent davantage dans les accidents liés aux chutes du quotidien ou aux tensions relationnelles.
Les accidents de trajet avec arrêt restent stables, avec une majorité d’accidents liés aux véhicules. La répartition par sexe montre une légère baisse de la part des femmes dans ces accidents, qui restent principalement concentrés sur les causes classiques comme la circulation ou les chutes.
Enfin, la politique de prévention et de santé au travail est renforcée par des actions régulières, des ateliers, des guides, et des dispositifs d’accompagnement pour les salariés, notamment pour les nouveaux parents ou les aidants. La progression des indicateurs montre que l’entreprise continue à faire évoluer ses pratiques pour favoriser un environnement de travail plus inclusif, sécurisé et équilibré.
Analyse de la CFE-CGC
La CFE-CGC reconnaît certains progrès en matière d’égalité professionnelle, notamment la réduction de l’écart salarial à 3,3%, le maintien de l’indice Pénicaud à 94/100 et la progression de la féminisation des instances dirigeantes.
Elle dénonce toutefois une baisse de la transparence du rapport 2026, avec 26 indicateurs supprimés, dont des données essentielles sur les salaires et les parts variables. La CFE -CGC Orange regrette également l’absence de suivi de l’utilisation du budget de 1,5 million d’euros destiné à réduire les écarts salariaux.
La principale alerte concerne la baisse du taux de féminisation des recrutements externes en CDI, passé de 36,99% en 2024 à 27,51% en 2025. La CFE-CGC- Orange souligne aussi la persistance d’inégalités dans l’accès aux promotions, le poids du temps partiel pour les femmes et la forte proportion de femmes parmi les maladies professionnelles reconnues.
Elle demande donc à la direction des mesures concrètes et mesurables pour renforcer la mixité, garantir l’égalité salariale et professionnelle, améliorer la prévention et assurer la transparence des dispositifs mis en œuvre.
L’intégralité de l’intervention c’est par ici
Retour à l’Essentiel CSEC N° 68 du 15 septembre
Jusqu’au 31 décembre 2026, les nouveaux adhérents à la CFE-CGC Orange bénéficient du 4ᵉ trimestre offert et de 50 % de réduction sur leur cotisation 2027. Une opportunité pour accéder à des services concrets et defender ses intérêts professionnels dans un contexte de transformations accrues chez Orange. Pourquoi adhérer maintenant ? Les mutations chez Orange […]
