Nous tenons à remercier nos collègues pour leur engagement continu et leur intérêt pour les sujets cruciaux qui touchent notre entreprise. Début juillet, la Direction a présenté au Comité social et économique central (CSEC) le bilan 2023 de la formation et du développement des compétences.
Nous vous en proposons une synthèse, ainsi que nos positions, attentes et propositions.
Orange traverse une période de transformations profondes impactant directement ses activités, ses métiers et les compétences de ses salariés. La Direction restructure sa filière RH et les équipes en charge du développement des compétences. Cependant, des disparités notables existent dans l’accès aux formations selon les publics cibles, les périmètres et les directions.
Formation et compétences : pertinence et qualité loin des attentes légitimes des salariés!
Le taux d’accès à la formation des salariés d’Orange frôle les 100 %. Or, cette statistique cache une réalité préoccupante. La majorité des formations dispensées s’apparente à de la sensibilisation et à de l’acculturation. Souvent promues par les CODIR, elles ne répondent ni aux attentes ni aux besoins des salariés. La qualité et la pertinence des formations métiers, pourtant essentielles, ne sont pas au rendez-vous. De plus, le nombre d’heures de formation, bien que stable, masque de grandes disparités entre les différentes directions.
Transparence et réalité
Nous demandons à la Direction une transparence totale tant sur la méthode de calcul des taux de formation que sur les critères de qualité des formations. L’employeur se targue d’un bon score NPS (NPS : Net Promoter Score) de 72 %. Or, il omet de préciser que 25% seulement des personnes ayant bénéficié d’une formation ont répondu à l’évaluation de fin de session, ce qui remet en question la représentativité du NPS à 72%.
Respect des dispositifs légaux et témoignages salariés
L’absence de recours aux dispositifs légaux, tels que la VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) et le CPF de transition (CPF : Compte Personnel de Formation), est inacceptable. En 2023, seulement trois salariés ont bénéficié d’une VAE. Ce dispositif pourrait être largement utilisé pour valoriser les compétences des employés. Nous demandons au plus vite une analyse détaillée des obstacles qui dissuadent les personnels de recourir à ces dispositifs.
Un de nos collègues ayant obtenu une VAE s’est entendu dire par sa RH : « la VAE, ce n’est pas un diplôme ». Ce propos discrédite le dispositif et envoie un message consternant aux salariés et à leur entourage professionnel. La Direction cautionne-t-elle ce type de comportement ? Si l’employeur n’a aucune obligation de valoriser les efforts et les réussites des salariés, cela ne lui donne pas pour autant le droit d’entraver les ambitions des salariés en la matière.
Soulignons que ces ambitions individuelles participent à l’amélioration de la performance de l’entreprise.
Équité et accessibilité
Nous observons de grandes disparités dans l’accès aux formations selon les périmètres. Certaines régions affichent des chiffres satisfaisants, tandis que d’autres, notamment les directions techniques et commerciales comme DTSI et SCE, présentent des résultats bien en deçà de la moyenne. Une analyse détaillée de ces disparités est essentielle pour comprendre et corriger ces inégalités.
Amélioration de la qualité des formations
Nous demandons une réévaluation des formations dispensées, avec un accent particulier sur les compétences métiers. Il est crucial de distinguer les formations de sensibilisation d’une part et les formations métiers d’autre part. Il est important de garantir que les formations métiers répondent véritablement aux besoins des salariés, contribuant ainsi au maintien et à l’accroissement de leur employabilité.
Renforcement des dispositifs légaux
Nous proposons une campagne de sensibilisation et de formation des managers sur l’importance de la VAE et d’autres dispositifs légaux comme le Conseil en Évolution Professionnelle, un service gratuit et confidentiel mis en place par l’Etat depuis 2014.
Il est nécessaire de créer de véritables parcours de soutien et d’accompagnement pour les salariés souhaitant bénéficier de ces dispositifs.
Suivi et évaluation continue
La mise en place de mécanismes robustes de suivi et d’évaluation de l’impact des formations est indispensable. Cela inclut des évaluations à tous les niveaux (de la satisfaction à l’impact sur la performance) pour garantir un retour sur investissement optimal et ajuster les programmes en conséquence.
Plus que tout autre processus, la formation doit entrer dans une boucle d’amélioration continue.
Le bilan 2023 nous invite à la plus grande vigilance pour une année 2024 décisive avec la négociation de l’accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).
C’est l’avenir des salariés et de l’entreprise qui sont en jeu.
La CFE-CGC Orange s’engage à :
Ensemble, nous pouvons et devons garantir que notre capital humain est préservé et valorisé et que chacun trouve sa place et les moyens de développer ses compétences au sein d’Orange.
Vos élus de la CFE-CGC Orange
Crédit photo: chatGPT
La CFE-CGC se félicite du désaveu cinglant infligé à la Direction et à la CFDT par les personnels d’Orange. La Direction a proposé un accord QVCT (Qualité de Vie et Conditions de Travail) de 70 pages, inconsistant. La quantité ne se substituant jamais à la qualité. Ironie suprême, même l’IA interne « Dinootoo » l’analyse comme de […]
