Expatriation : les entreprises commencent à anticiper le retour de leurs salariés
Les directions des ressources humaines commencent à anticiper le retour de leurs salariés expatriés, en les aidant notamment à reprendre leurs marques et en leur cherchant des postes en adéquation avec leur expérience.
C’est une enquête qui date de 2011 (1) mais qui, selon Jean Pautrot, l’un des responsables du Cercle Magellan, un réseau professionnel de responsables de mobilité internationale, reste d’actualité : plus de 6 expatriés sur 10 affirmaient à l’époque que leur entreprise n’avait pas pris en compte leurs souhaits en termes de poste au moment de leur retour.
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De fait, le retour au bercail n’est pas toujours anticipé. C’est notamment ce qu’avait dénoncé, il y a deux ans, la CFE-CGC d’Orange, qui a dû intervenir en CE : « On avait constaté que les expatriés restaient à leur retour jusqu’à 6-8 mois sans retrouver de poste. Personne ne les attendait : pendant leur absence, on les avait oubliés, et les RH ne s’en occupaient qu’au dernier moment », se souvient Jean-Marc Dartagnan, DS coordinateur du syndicat dans l’entité fonctions supports et finances.
Même lorsque la nouvelle affectation est choisie, elle fait à beaucoup d’anciens expatriés l’effet d’une douche froide. D’une part, parce que reprendre un poste classique, quand la mission à l’étranger octroyait des responsabilités et une autonomie souvent plus importantes, peut être vécu comme une régression. D’autre part, à cause du décalage entre le salarié et l’organisation dans laquelle il doit retrouver ses marques : « C’est humainement difficile de revenir dans une équipe structurée quand on n’a pas été en place pendant plusieurs années, souligne Didier Hoff, responsable des activités human capital d’EY Société d’Avocats.
Les expatriés ont perdu la relation sociale avec l’entreprise, or celle-ci a changé, a évolué, ce qui complique la réintégration, en particulier des profils de managers pour qui cette dimension est essentielle. Et plus il y a de mouvement dans l’entreprise, plus c’est problématique. »
Poste intermédiaire
C’est donc tout un ensemble de paramètres qui est à prendre en compte pour remettre sur les bons rails la trajectoire professionnelle de ces salariés au parcours atypique. Ce dont les entreprises sont de plus en plus conscientes, selon Yves Girouard, président du Cercle Magellan. « Elles mettent en place des process pour mieux gérer les retours, en recherchant des modalités opératoires qui fonctionnent. Elles ont compris la perte que représente le départ d’un expatrié, en termes de compétences et de talent sur lequel on a investi. »
Chez Orange, l’alerte a porté ses fruits, constate Jean-Marc Dartagnan : « Aujourd’hui, il existe un accompagnement global du retour. Et si les personnes n’ont pas de poste immédiatement, la mission est rallongée ou un poste intermédiaire est proposé. On ne voit plus de personnes laissées dans un coin. »
L’an dernier, Safran a fait plancher un groupe de travail ad hoc sur la problématique du retour. À EDF, l’évolution du groupe et l’ouverture de l’expatriation à de nouveaux profils ont conduit l’entreprise à définir en juin 2014 une nouvelle politique d’accompagnement RH de la mobilité internationale, qui met notamment l’accent sur la gestion des carrières.
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À la SNCF, un département RH internationales existe depuis 2012. « L’intérêt est aussi d’avoir une vision globale, à l’heure où émergent d’autres formes de mobilité internationale : des missions plus courtes, effectuées entre les filiales étrangères et non plus seulement depuis le pays d’origine du groupe. Ce qui génère de nouveaux défis : identifier les flux, les personnes concernées et bâtir un catalogue des compétences rares à travers la planète. »
Source extrait : Entreprise et Carrières – 17/06/2015 – Elodie Sarfati
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