Emploi Métiers

<p>Cette réunion multilatérale « trimestrielle » avec les Organisations Syndicales (OS) est proposée par la Direction, y sont présentés bilans et projets. Un ordre du jour exceptionnel : projet d’arrêt des activités de l’Unité de Facturation et Recouvrement sur le site d’Amiens.</p> <p>Télécharger le CR <a class="wf_file" href="https://www.cfecgc-orange.org/wp-content/uploads/documents/etablissements/directions-orange/do-est/cr_etablissements_doe/quoi_de_neuf_a_lufr_fevrier_2017.pdf"><span class="wf_file_text">quoi_de_neuf_a_lufr_fevrier_2017.pdf</span></a></p>

<h2><strong>Les relations humaines au cœur du dialogue social.</strong></h2> <p><em><strong> Xavier Moulins</strong> – DRH Groupe du Groupe Eurotunnel.</em></p> <p>Xavier Moulins pose d’emblée les prérequis du dialogue dans sa définition: « Le dialogue présuppose par nature et a minima la relation de deux parties prenantes soucieuses d’entrer en communication.</p> <p>Le dialogue social en entreprise pose ainsi assurément le postulat d’une interaction entre les hommes et les femmes qui la composent, qui la dirigent, qui y travaillent.</p> <p>Il apparait dès lors naturel de plaider avec conviction pour la valorisation des relations humaines au service du dialogue social.</p> <h3>Le dialogue social comme levier de la performance durable</h3> <p>Parce que ces hommes et ces femmes sont au cœur du projet d’entreprise, parce que ces hommes et ces femmes dans leur mobilisation quotidienne sont les catalyseurs et les accélérateurs de son succès ou de son échec, parce que, afin de leur donner l’envie et le sens de l’engagement, la capacité du dirigeant et des managers de l’entreprise à échanger avec eux, directement et/ou par le truchement de leurs représentants, est essentielle, oui, dès lors et indiscutablement, les relations humaines semblent bien être au cœur du dialogue social, dialogue social en tant que déterminant puissant au service de l’engagement.</p> <p>Définitivement en effet, le dialogue social doit ainsi être apprécié à sa juste valeur : à savoir, comme un levier essentiel au service de la performance durable des entreprises et de la mobilisation des femmes et des hommes qu’elles emploient.</p> <p>Pour cette raison, le dialogue social se doit ainsi d’être au cœur, des préoccupations du management de l’entreprise - dans son acception élargie allant du « top management » au « middle management » -, approprié par celui-ci avec conviction, car convaincu qu’il renforce l’adhésion des salariés à un projet commun et, par induction, le sentiment d’appartenance à l’entreprise.</p>

<h2><strong>La dimension culturelle des relations humaines</strong></h2> <p><em><strong> Benoît Serre</strong> - DGA – RH Groupe MACIF, Vice-Président national de l’ANDRH (Association Nationale des Directeurs de Ressources Humaines)</em></p> <p>La culture d’une entreprise est le fruit d’un ensemble de paradigmes sociaux humains et historiques que Benoit Serre propose de développer ici : "Evoquer la culture d’une entreprise c’est faire appel certes à l’histoire mais aussi à l’organisation, au management, aux valeurs et aux convictions partagées ou dont on souhaite qu’elles le soient. Evoquer la culture d’une entreprise c’est convoquer la logique collective, le destin commun et le sens partagé ;"</p> <h3>Les ressources humaines : faire fonctionner le collectif</h3> <p>Partant de cette approche ou de ce postulat, quelle fonction dans l’entreprise est plus collective que les ressources humaines dont les défis multiples se rassemblent autour d’un seul : faire travailler des personnes ensemble ? Après tout, les relations humaines dans l’organisation relèvent un défi quotidien qui est de faire vivre ensemble toute la journée des personnes qui n’ont pas choisi d’être ensemble plusieurs heures par jour. Déterminer quel est l’équilibre subtil qui consiste à leur faire accepter cette réalité, à la rendre compatible individuellement et collectivement avec les aspirations des hommes et des femmes et les attentes légitimes de l‘organisation, qu’elles soient économiques ou pas.</p>

<h2><strong>Les relations humaines au-delà du rêve, le cas de l’entreprise libérée </strong></h2> <p><em><strong>Yasmina Jaïdi</strong> – Maître de conférences, Université de Paris II Panthéon – Assas Directrice du Master Gestion des Ressources Humaines Internationales du CIFFOP .</em><br /><br /> L’entreprise libérée, voilà donc une expression qui en dit long sur ce qu’est l’entreprise initialement. Yasmina Jaïdi va plus loin en développant l’idée d’une entreprise « rêvée » jusqu’à en devenir réalité aux travers d’exemples de sociétés en ayant fait l’expérience.<br /><br /></p> <h3>L’entreprise libérée : tout le monde en parle</h3> <p>« Il est un rêve dont tout le monde parle aujourd’hui, celui de l’entreprise libérée. La presse se fait l’écho d’entreprises dotées de pratiques managériales nouvelles. Les dirigeants de FAVI, Chronoflex ou Poult partagent leurs expériences respectives dans les médias, les conférences et proposent leurs conseils à qui souhaite transformer ses méthodes d’organisation et de management. Des ouvrages ont aussi popularisé le modèle : Isaac Getz et Brian M. Carney avec Liberté et Cie, Frédéric Laloux avec son ouvrage intitulé « Reinventing Organizations » ou encore Gary Hamel au travers de « La fin du management : inventer les règles de demain ». Les chercheurs en gestion, enfin, s’intéressent également à ce phénomène en décortiquant les caractéristiques de ces entreprises. On citera ici les travaux de Damien Richard et Christian Defélix ou ceux de Patrick Gilbert, récemment présentés au congrès de l’Association de Gestion des Ressources Humaines à Strasbourg en octobre 2016.</p>

<h2><strong>L’enjeu sociétal des relations humaines</strong></h2> <em><strong>Aline Scouarnec</strong> – Professeur à l’IAE (Institut d’Administration des Entreprises) de Caen et Présidente de l’AGRH (Association Francophone de Gestion des Ressources Humaines)</em><br /><br /> Dans la ligne de « l’humain » plutôt que de la « ressource », qui, conjugués forment un concept, Aline Scouarnec expose clairement le sujet des relations humaines dans une chronologie renouvelant l’idée même de responsabilité sociale en société responsable et organisée autour de « personnes » dans la pluralité en différenciant bien « personne » et «  individu »… <br /><br /> « Dans le contexte actuel, les incertitudes croissantes sur l'environnement global incitent les organisations, qu'elles soient privées ou publiques, à repenser leurs modes de management et leurs façons d'appréhender leurs collaborateurs. Les modes de gestion d'hier ne sont plus suffisants pour piloter les organisations d'aujourd'hui et de demain. Les approches co-construites entre acteurs concernés prennent de plus en plus le pas sur les grands modèles du siècle dernier. Les collaborateurs expriment de plus en plus des attentes nouvelles auxquelles il faut savoir répondre. L'impact du numérique conduit également à envisager de nouvelles modalités de travail. Un changement de paradigme serait en marche...de la modernité, nous passerions à la postmodernité...Ce changement de monde serait caractérisé par quelques grandes ruptures... »<br />

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