Les contraintes des services RH limitent les embauches externes et l’accompagnement des transformations. OW a besoin de 140 à 240 recrutements pour le maintien de l’activité actuelle, soit un écart de près de 10% entre les besoins des activités et le personnel présent.
Cette gestion rigide génère un fort décalage entre les compétences disponibles et les besoins opérationnels. Les nombreux départs de fin de carrière mettent en péril les activités historiques (legacy), premières sources de revenus de la Division OW, loin devant les relais de croissance désespérément attendus et peu rémunérateurs.
La trajectoire d’OW est marquée par une pression structurelle sur ses effectifs dans un contexte de transformation profonde. Bien que la Direction présente une situation globale résiliente, la décroissance des effectifs en France crée également des fractures territoriales (Grand Nord Est et Sud-Ouest versus les autres régions) et déséquilibres opérationnels quotidiens.
Ce manque d’effectifs, aggravé par le non-remplacement des départs en retraite et des fins de carrières, entraîne une intensification mécanique du travail pour les équipes en place. Ce report de charge, couplé aux incertitudes sur l’avenir de certains sites et métiers, dégrade les conditions de travail et augmente les risques d’épuisement professionnel et de perte de sens.
Face à une mutation technologique rapide et une transformation profonde des métiers, les dispositifs d’accompagnement chez Orange Wholesale sont sous-dimensionnés, risquant d’entraîner un immobilisme des salariés, les empêchant de se projeter et d’évoluer.
En 2025, malgré l’augmentation du volume d’heures de formation, cela paraît insuffisant face aux transformations technologiques et aux besoins en compétences dans l’IA, le Cloud et la Data.
Sans une sanctuarisation du temps de formation ni réelle anticipation des départs de salariés, l’entreprise risque d’affaiblir son capital humain, sa capacité à s’adapter durablement et à exister à moyen terme selon la CFE-CGC.
La CFE-CGC dénonce le maintien des salariés dans leurs fonctions actuelles avec un minimum d’amélioration des compétences comme stratégie risquée face aux défis actuels.
Nous avons exigé une politique de l’emploi ambitieuse : remplacer les départs par des CDI, donner la priorité aux alternants et réinternaliser les activités sous-traitées. Nous avons défendu :
Enfin, les élus ont soutenu le maintien de l’activité des petits sites, le développement des activités régionales et des métiers stratégiques, ainsi qu’une plus grande transparence sur le recours aux prestataires, aux filiales low-cost et le respect des engagements RSE et environnementaux.
Elections des Commissions Consultatives Paritaires (CCP) Les élections des Commissions Consultatives Paritaires (CCP) d’Orange, destinées aux salariés de droit privé d’Orange auront lieu du 7 au 10 décembre 2026. Vous avez le pouvoir de vous mobiliser et de nous confier votre vote pour défendre tous les personnels qui seraient injustement accusés. Parce qu’une sanction disciplinaire, […]
