Le 28 juillet 2026, le CSEE SCE a été réuni en séance extraordinaire, à la demande des élus et en pleine période estivale, pour prendre connaissance du dispositif d’évaluation des compétences déployé par la Direction auprès des populations commerciales d’Orange Business France. Ce dossier a immédiatement suscité de nombreuses interrogations. En effet, il s’agit d’un projet qui n’a pas été présenté en amont aux élus. Ils en ont eu connaissance au même moment que les personnels impactés, lors des calls salariés. Voici, une méthode et une temporalité qui interrogent, d’autant plus qu’elles s’inscrivent en plein été, dans une période de congés, avec un déploiement rapide et déjà engagé.
La Direction a présenté un dispositif structuré autour d’une plateforme digitale, d’un cabinet externe Ernst & Young, et d’un processus obligatoire pour environ 320 collaborateurs SCE, répartis sur 31 profils métiers de la force de vente.
Le projet repose sur trois séquences :
Selon la Direction, cette démarche vise à mieux identifier les écarts de compétences, à personnaliser les parcours de développement et à accompagner l’adaptation des équipes aux évolutions du marché. Mais pour les élus, il ne s’agit pas d’un processus classique RH de formation ou de montée en compétence. Le dispositif s’inscrit, selon eux, dans un projet plus large de transformation du modèle de vente, avec une redéfinition des rôles, des missions et des responsabilités. La force de vente ne peut, effectivement pas être, analysée isolément. Elle constitue le moteur commercial de l’entreprise, et son efficacité dépend entièrement de sa synergie avec les autres départements. Elle s’inscrit au cœur d’un écosystème global où chaque interaction influence la performance finale.
Les élus CFE-CGC Orange ont rappelé leur opposition à une méthode d’évaluation qui sort des pratiques habituelles : le dispositif est obligatoire, les salariés seront évalués, notés et classés, les résultats seront transmis au salarié et à son manager, l’évaluation s’appuie sur un outil digital confié à un prestataire externe et des mises en situation et des entretiens ciblés peuvent conduire à des analyses individualisées des écarts de compétences. Pour les élus CFE-CGC Orange, ce cadre soulève des questions de fond, notamment sur : la confidentialité et l’usage des résultats, la RGPD et la gestion des données, les conséquences éventuelles sur le parcours professionnel, l’égalité de traitement entre salariés, le risque de pression accrue sur les équipes commerciales déjà soumises à des objectifs exigeants.
De plus, ils ont souligné plusieurs points de vigilance dont une temporalité contestable, avec un déploiement en plein été, sur fond de congés et de disponibilité réduite des équipes, une information insuffisante et tardive des instances représentatives du personnel, un recours à un prestataire externe et à une plateforme digitale pour évaluer des salariés sur leurs compétences métier, une logique d’évaluation perçue comme plus normative que formative, un risque de pression supplémentaire sur les commerciaux, alors que les objectifs ont déjà été revus à la hausse et l’exploitation des résultats des évaluations.
Les élus CFE-CGC Orange demandent que le CSEE soit pleinement informé et consulté sur l’ensemble du projet, y compris sur les étapes à venir : entretiens ciblés, restitution des rapports, parcours de formation, et articulation avec le futur modèle de vente. De plus, ils souhaitent également que les risques psychosociaux liés à ce dispositif soient étudiés par les CSSCT concernées, avant toute poursuite du déploiement des étapes suivantes. Pour la CFE-CGC Orange, les équipes commerciales ne peuvent pas être placées devant un dispositif d’évaluation aussi sensible sans information préalable des élus, ni sans garanties solides sur les objectifs, les méthodes et les suites données aux résultats.
Ce projet, présenté en pleine période estivale, soulève de nombreuses inquiétudes : sur la transparence, sur la pression exercée sur les salariés, sur l’usage des résultats et sur son articulation avec la transformation plus large du modèle de vente.
À l’issue des échanges, le CSEE de CSE a adopté à l’unanimité une résolution rappelant à la direction ses obligations d’information et consultation des élus et en demandant, notamment, la suspension des entretiens ciblés et le mandatement des CSSCT concernées pour étudier les RPS induits par ce dispositif. Les élus ont signalé à la Direction que si cette évaluation des compétences s’avérait un prérequis à la mise en œuvre du futur modèle de vente, ils considéreraient qu’il s’agirait d’une mise en œuvre anticipée d’une information-consultation sur une transformation d’organisation, ce qui constituerait une entrave caractérisée à l’instance.
Ainsi la Direction ne s’est pas conformée à ses obligations d’information et de consultation. Ce manquement peut être constitutif d’une entrave au fonctionnement régulier du CSEE. Les CSSCT concernées doivent être mandatées pour étudier les RPS induits par ce dispositif. De plus, le démarrage des entretiens ciblés doit être suspendu dans l’attente des rapports. Le CSEE doit être pleinement associé aux étapes suivantes. Ainsi, la liste des questions des élus doit recevoir une réponse écrite et circonstanciée. Les élus se réservent la possibilité de solliciter un expert habilité. Si l’évaluation des compétences s’avérait un prérequis à la mise en œuvre du futur modèle de vente. Les élus considéreraient qu’il s’agirait d’une mise en œuvre anticipée d’une information-consultation sur une transformation d’organisation. La secrétaire du CSEE est mandatée pour représenter l’instance dans toute éventuelle procédure.
Les questions posées, en séance, à la Direction par les élus restent nombreuses : l’urgence et la finalité réelle du projet ; les critères d’évaluation et les règles de décision ; les conséquences pour les salariés jugés en difficulté ; le budget consacré à l’évaluation et aux formations complémentaires ; le choix d’Ernst & Young ; la protection des données et la durée de conservation des résultats ; les suites données aux évaluations : formation, certification, mobilité, évolution de carrière et les garanties apportées aux salariés dont les résultats ne correspondraient pas aux attendus définis
Pour la CFE-CGC Orange, cette démarche ne peut être réduite à une simple photographie des compétences à un instant donné. Elle intervient dans un contexte de transformation plus large du modèle de vente, avec des impacts potentiels sur l’organisation du travail, le rôle des managers, la charge mentale des salariés et leurs perspectives d’évolution. D’autre part, le non-provisionnement d’un budget formation alloué à cette évaluation interroge vraiment. Ainsi, pour les élus CFE-CGC Orange, l’ensemble de ces éléments montre qu’il ne s’agit pas d’un simple outil de développement des compétences, mais bien d’un dispositif structurant, aux effets potentiels sur l’organisation et le quotidien du travail.
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