La négociation salariale 2020 s’était achevée sur un constat d’échec, avec une Direction qui avait a refusé de réévaluer l’enveloppe globale d’augmentation limitée à 1,8%.
Aucune organisation n’avait acceptée de signer un accord au rabais qui ne tenait pas compte des résultats de l’entreprise et qui privilégié les hauts salaires. Faute d’accord, la Direction a donc imposé ces mesures, comme le droit l’autorise.
Un bilan sans surprise
L’heure du bilan est venue. Les mesures d’augmentations individuelles en 2020 s’élèvent à 1% et correspondent au budget prévu par la Direction. Pour rappel, en 2019 le budget était de 1,75 %.
La rémunération des femmes toujours en berne : l’égalité salariale reste un mythe !
Pour une entreprise qui se targue d’avoir un écart de rémunération homme/femme de moins de 1%, on constate que les femmes non-cadres ont perçu des augmentations inférieures à celles de leurs collègues masculins. 59 femmes soit 82% de cette catégorie ont bénéficié d’une augmentation salariale inférieure à 1% contre 19 hommes, soit 68% de cette catégorie. 50% des femmes ont obtenu plus que le minimum de 230 euros contre 61% pour les hommes…
Il faut cumuler absolument toutes les mesures d’augmentation (cumul des mesures individuelles et collectives, mesures de reconnaissance des compétences, des qualifications et des parcours professionnels, mesures égalité professionnelle, mobilité individuelle), pour les catégories B, C, D, pour obtenir un pourcentage d’augmentation identique entre hommes et femmes, soit 2,1%.
Pour la catégorie cadres, ceux-ci ont bénéficié de 1,1% d’augmentation individuelle au lieu de 1% prévu au budget. Cependant cette augmentation a surtout profité aux femmes de la bande G qui ont eu une augmentation 1,2%. À noter qu’en Bande G, les femmes représentent 1/3 de l‘effectif, elles sont 34 contre 68 hommes.
Si on prend le cumul des mesures d’augmentation, les femmes ont eu 1,9% et les hommes 1,6%. Un très faible écart en faveur des femmes mais qui ne comble pas le retard accumulé. La moyenne tous sexes confondus est de 1,7%. Pour les débutants le pourcentage d’augmentation est de 3,5% pour les femmes et 3,8% pour les hommes.
La Direction est très satisfaite de sa politique salariale qu’elle considère équilibrée, alors que nous faisons le constat inverse : les cadres sup sont une nouvelle fois les mieux servis et l’écart de rémunération H/F est loin d’être comblé.
Au titre de l’accord sur la reconnaissance des compétences et qualifications (ARCQ), le pourcentage moyen attribué est nettement inférieur pour les femmes dans les bandes D, DBIS & F. 14,8% de non-cadres et 18,6% de cadres ont obtenu des augmentations au titre ARCQ. Les hommes sont plus représentés que les femmes, mais celles-ci ont eu un pourcentage d’augmentation supérieur. Nous déplorons le faible nombre de bénéficiaires des mesures de reconnaissance de compétences sans aucunes explications de la Direction. Y-a-t-il si peu de salariés à reconnaître au sein d’OFS ?
Les mesures ARCQ pour le positionnement Avancé (sans promotion) n’ont bénéficié qu’à 378 salariés, à peine plus de 10% de l’ensemble d’OFS. Il faut en plus prendre en compte dans ce chiffre l’année passée, car ceux qui ont changé de niveau l’an dernier, ne peuvent pas changer à nouveau de niveau.
Les mesures ARCQ générant une promotion n’ont touché que 119 salariés soit 3,24 % de l’ensemble des salariés d’OFS. Nous soulignons que seules un peu plus du 1/3 concernent les femmes.
Bref une application de l’ARCQ complètement déloyale et très très loin de l’esprit de l’accord. C’est d’ailleurs ce qui avait poussé la CFE-CGC Orange à retirer sa signature de cet accord.
Pas de promotions depuis plus de 10 ans …
Tous les ans, comme cela est prévu dans l’accord ARCQ, les RH doivent examiner la situation des salariés n’ayant pas été promus depuis plus de 10 ans. Cependant les salariés en question ne sont pas avertis et ne connaissent pas la raison pour laquelle ils ne sont pas promus. En général, lors des entretiens individuels, ce point n’est pas évoqué par les managers qui n’ont aucune marge de manœuvre ni de levier sur le sujet.
Pour les salariés n’ayant pas bénéficié de promotion depuis 10 ans, nous demandons que la Direction respecte les accords qu’elle signe et qu’elle traite au plus vite ces situations individuelles.
Concernant les mesures de rattrapage pour les salariés dépositionnés, il est naturel qu’il y en ait de moins en moins chaque année.
Les mesures d’accompagnement de promotion suite à une mobilité concernent 119 salariés dont environ 58% sont des femmes. Mais force est de constater que pour ce type de promotions, la Direction exige de la part des salariés plus de flexibilité et un surinvestissement personnel et professionnel.
45 femmes ont bénéficié d’une mesure au titre de l’égalité professionnelle. Cette mesure vise à agir sur la structure de l’emploi afin de progresser vers un équilibre des femmes et des hommes dans l’ensemble des niveaux de responsabilités. On est loin du compte !
Le pourcentage d’augmentation attribué a été de 7,2%. Pour autant peut-on assurer que toutes les autres femmes sont bien positionnées sur des bandes cohérentes à leur niveau de responsabilité, et aussi bien payées que leurs collègues masculins ? La réponse est Non. Pour rappel à OFS, en Bande G nous ne comptons qu’un tiers de femmes.
Les mesures de correction d’écart de salaire Femmes/Hommes ont concerné 44 femmes.
Les salariés ayant un salaire (SGB) inférieur ou égal à 36 K€ ont bénéficié d’une augmentation de 200 € brut annuel et ceux dont le salaire était inférieur à 41 K€ ont bénéficié de 100 € brut annuel.
66 Salariés ont bénéficié des mesures correctives de début de carrière. Cette mesure s’applique aux salariés dont l’âge est inférieur ou égal à 29 ans et l’ancienneté à Orange inférieure ou égale à 4 ans.
Concernant l’augmentation liée aux Consolidations issues, pour les Fonctionnaires, des accords sociaux 1990, 1997, et des accords salariaux 2013, 2014, seuls 4 hommes en ont bénéficié, et aucune femmes n’a eu droit à cette consolidation, pourtant réglementaire.
En conclusion, la présentation des chiffres de ce bilan par la Direction masque les déséquilibres et les les disparités notamment pour les femmes non-cadres, ou celles qui sont cadres dirigeants.
On attend toujours l’égalité réelle et la véritable reconnaissance de la contribution des salariés aux résultats du groupe !
La CFE-CGC se félicite du désaveu cinglant infligé à la Direction et à la CFDT par les personnels d’Orange. La Direction a proposé un accord QVCT (Qualité de Vie et Conditions de Travail) de 70 pages, inconsistant. La quantité ne se substituant jamais à la qualité. Ironie suprême, même l’IA interne « Dinootoo » l’analyse comme de […]
