Chaque année, à l’occasion de la journée mondiale des droits de la femme le 8 mars, dans la plupart de ses communications tant externes qu’internes, Orange se déclare précurseur et exemplaire en matière d’Égalité Professionnelle entre les femmes et les hommes en termes d’égalité salariale, promotionnelle, de conditions de travail.
Mais qu’en est-il, en vrai ?
Dans son Index[1] Égalité Professionnelle 2020, Orange annonce un écart pondéré sur l’ensemble des salaires du Groupe de 0,38 % entre les femmes et les hommes. Cet écart, communiqué le 1er mars 2021 par la Direction correspond à l’application dans le calcul de l’index d’un écart de salaire toléré (ou seuil de pertinence) de 5% entre les femmes et les hommes.
Non seulement ce chiffre ne reflète pas toute la réalité (d’après nos calculs, une différence de 6,2% serait plus cohérente), mais il n’y a pas non plus dans cet index, ni dans les Rapports de Situation Comparée (RSC) du Groupe d’équivalence par métier.
Et pourquoi appliquer cette marge d’erreur qui n’existe dans aucun des pays européens, ni même dans le droit européen, si ce n’est pour présenter un chiffre plus favorable.
En réalité, le manque à gagner brut mensuel pour les femmes, toutes catégories socio-professionnelles confondues, s’élève à 274 €. Un écart non négligeable sur un mois, qui sur un an, entraine une perte de salaire de 3 300 € et à l’échelle d’une carrière professionnelle, pas moins de 66 000 € perdus sur 20 ans.
[1] L’Index d’égalité professionnelle a été conçu pour faire progresser au sein des entreprises l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Il permet aux entreprises de mesurer, en toute transparence, les écarts de rémunération entre les sexes et de mettre en évidence leurs points de progression. Lorsque des disparités salariales sont constatées, des mesures de correction doivent être prises.
20 ans ! C’est d’ailleurs la durée moyenne que devront attendre les femmes d’Orange pour être promues ! Quand bien même le seraient-elles… les femmes ont peu accès aux promotions sur les grades Dbis à F. Même constat pour les postes techniques et d’innovation.
Selon les chiffres issus du RSC (Rapport de Situation Comparée) 2019 :
L’entreprise peut mieux faire.
Dans certains métiers (boutiques, unités d’intervention, etc.) les femmes sont plus exposées : plannings d’activité, horaires fractionnés et irréguliers. Et quand elles sont minoritaires dans les équipes, la communication avec leurs collègues et la hiérarchie est plus difficile : au quotidien les femmes subissent une charge mentale plus importante que les hommes.
Ce n’est pas un hasard si les femmes représentent 80% des temps partiels et 93% des congés parentaux. Ces choix d’aménagement de carrière, subis ou choisis, ont un effet immédiat sur leur rémunération et leur évolution au sein d’Orange, avec un impact conséquent sur leurs retraites.
Orange est partie prenante dans les avancées sociales et en tant que tel, elle doit faciliter l’accès aux congés d’adoption, de paternité, des proches aidants. Chacun doit pouvoir pleinement organiser sa carrière professionnelle sans être pénalisé et trouver un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Inégalités salariales, gestion de la vie familiale, plafonds de verre… autant d’écueils pour une carrière professionnelle harmonieuse. Avec les évolutions sociétales et l’augmentation des familles monoparentales, femmes et hommes rencontrant d’ailleurs aujourd’hui les mêmes difficultés.
Que dire alors des outils d’évaluation dans l’entreprise ? Fondés essentiellement sur la recherche de la performance individuelle, ils ne reconnaissent toujours pas les efforts consentis par les personnels en terme d’équilibre vie privée / vie professionnelle.
Le rôle des commissions égalité pro est d’être force de proposition pour apporter des solutions permettant à Orange d’avoir une politique d’égalité professionnelle à la hauteur de de la position sociétale que l’entreprise doit tenir. La CFE-CGC Orange promeut la mise en place d’une vraie démarche de collaboration plutôt que l’entreprise ne se contente de se plier à l’étape obligée dans le processus de consultation des CSE.
A ce titre, la mise en place de référents Diversité locaux serait une avancée déterminante. En contact avec les managers/tuteurs et leurs apprenants/stagiaires, ils veilleront à la constitution d’un pool de talents pour ne manquer aucune opportunité de poste, actuelle ou future.
Ils échangeront avec leurs pairs sur les besoins en recrutement dans le Groupe ou en filiales. Réel atout dans le réseautage, ils feront le pont entre notre Groupe et les associations en charge des événements autour de l’emploi : portes-ouvertes, forum, afterworks…
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