Bilan de l’ accord local accompagnement réorganisation DNGP : Jusqu’ici tout va bien… ? !

Le 14 juin 2017, la CFE-CGC a signé un accord portant sur les modalités complémentaires d’accompagnement RH de la réorganisation des Directions Nationales Grand Public (DNGP) : création de la Direction Clients GP et de la Direction Digitale.

Cet accord prévoyait notamment :

·  qu’il n’y ait pas de rupture dans les processus de promotions enclenchés avant la réorganisation ni période probatoire,

·  un programme spécifique de formation pour les référents,

·  la mise en œuvre de mesures financières pour les managers dont la portée managériale a significativement augmentée (+5 salariés).

Un bilan de l’application de cet accord a été réalisé avec la direction le 5 Avril…
Téléchargez l’integralité du tract : bilan de l’accord local sur l’accompagnement reorg DNGP.pdf

Reconnaissance : satisfecit de la Direction

Avec 40 promotions et 92 Mesures Emploi et Compétences (MEC), les budgets ont été consommés à 100%.

·  Il y aurait eu plus de promotions et de MEC qu’en 2016, mais, étonnamment, la Direction n’est pas capable de chiffrer le delta !

·  Les promotions concernent plus les salariés « historiques » que les nouveaux arrivants… et pour cause vu « le faible nombre de recrutements ! ».

·  Enfin aucun processus de promotion n’a été interrompu suite à la réorganisation.

·  20 MEC auraient été octroyées pour accroissement de périmètre managérial, le critère objectif retenu étant un accroissement de l’équipe de plus de 5 personnes… la Direction une fois de plus, est incapable de communiquer le nombre de manager ayant vu leur équipe augmenter.

La Direction est satisfaite, donc… nous moins, son incapacité à nous fournir certaines données nous faisant craindre un manque de transparence dans sa communication !

Les dépositionnés : kesaco ?

Concernant les salariés « dépositionnés », la Direction affirme qu’elle n’en a pas identifiés selon les critères des accords salariaux (que la CFE-CGC refuse de signer depuis 5 ans)… sans nous les rappeler ; à nous de les retrouver…

De fait, on en parle à l’article 2.4, situations particulières de l’accord 2017 et dans la décision unilatérale de 2018 (personne n’ayant accepté cette année de se commettre à signer l’accord) au chapitre 2.5, situations particulières :

Les situations de dépositionnement sont les suivantes :

• personnes positionnées sur le niveau B ;
• personnes positionnées sur le niveau « DA » ou « 3.1 » ;
• personnes n’ayant pas bénéficié d’une promotion depuis plus de 10 ans ;
• personnes sous-positionnées par rapport à leur niveau d’emploi ;
• mises ou remises à niveau du salaire, en particulier à la suite d’une mobilité au sein du Groupe, d’une interruption durable d’activité (par exemple CLM, CLD), …

Les situations sont examinées au cas par cas au sein de chaque DO et Division, en priorisant les situations individuelles identifiées mais non traitées en 2017.

Le budget consacré au traitement de ces situations individuelles particulières correspond, en niveau, à 0,05% des salaires de base ou salaires globaux de base des salariés en activité au 31 décembre 2017.

La mise en œuvre de cette disposition est pilotée par la fonction RH au niveau DO ou Division afin de s’assurer qu’elle répond aux situations prioritaires énoncées.

Référents : la disparition !

Pour compenser la perte de responsabilité managériale que la réorganisation entrainait, des postes de « référent métier» avaient été créé.

Aujourd’hui la notion de référent disparait, la Direction estimant que cela « crée de la confusion avec l’Accord Reconnaissance des Compétences ».

Argument contestable et abandon que nous déplorons d’autant plus que ce rôle avait prouvé son intérêt, permettant aux dorénavant ex salariés référents, pour certains de devenir adjoints, pour d’autres, même, de retrouver des postes de managers, notamment au sein de la Direction du Digital.

Pas d’anomalie sur les PVM ?

La direction nous annonce qu’au global les Parts Variables Managériales (PVM) n’auraient pas subi d’écart notoire entre le S1 et le S2 2017 : elles auraient plutôt augmenté globalement en valeur.

Effectivement, les excellents résultats collectifs masquent la réalité des parts individuelles !

Plus de 22% des salariés ont vu une baisse entre 0 et -10% de leur part individuelle. Comment peut-on affirmer que cet écart n’est pas lié à la mise en place de la nouvelle organisation ?

Quelle analyse a été faite de ces résultats ? Ces salariés ont-ils moins performé ? Pour quelles raisons ? Que disent les EI, si tant est qu’ils ont eu un…Ou s’agit-il de salariés en cours de mobilité ?

Beaucoup de questions encore sans réponses pour la commission et vos élus.

Et pour le reste

• il resterait à ce jour 4 salariés en mission à DCGP et 1 à DD ; la tendance est nettement à la baisse.
• le télétravail serait en légère augmentation ; tous les avenants de télétravail auraient été reconduits à l’occasion de cette réorganisation.

La CFE-CGC continuera de suivre de près les modalités d’accompagnement de cette réorganisation, et vous en tiendra régulièrement informés. Toujours à vos côtés, elle sera vigilante pour que la Direction respecte ses engagements…

La CFE-CGC Orange revendique

• L’application effective de l’accord Reconnaissance des Compétences dans les deux directions. 
• La prise en compte des salariés dépositionnés et notamment les « Dbis » qui, du fait de la réorganisation se retrouvent dans des équipes de collègues positionnés E pour le même travail.
• Le maintien du volume d’emploi en province.
• une reconsidération du dispositif de « référent » pour les futures réorganisations qui auront toutes un point commun : la suppression de postes de managers.
• Une clarification des missions dans les deux entités : qui, quoi, comment ?

Vos correspondants sur ce dossier
Christophe RABIER – 06 72 95 72 57
Kathleen BEAUDE– 06 72 91 50 54
Anne-Laurence MULAR – 06 72 98 72 53
Jean-François PAPILLON – 06 08 80 61 41
Fatima Hamadi – 06 73 71 94 33
Michel Carlier – 06 79 54 28 98

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