Bilan Égalité Pro 2025

Ce rapport annuel dresse un état des lieux de la situation comparée des conditions d’emploi, de formation, de rémunération et d’organisation du travail entre femmes et hommes au sein de notre DO Grand Nord Est. Il s’appuie sur des indicateurs précis, avec pour objectif d’identifier les axes d’amélioration pour renforcer l’égalité professionnelle, sans omettre la lutte contre les violences sexistes et sexuelles au travail et les discriminations.

Analyse de la CFE-CGC

Pourquoi la CFE-CGC a refusé de signer l’Accord Égalité Professionnelle 2025 ?
Un accord légalement obligatoire… mais sans moyens !

Un accord égalité professionnelle n’est pas un simple document administratif : il doit fixer des objectifs chiffrés, des moyens budgétaires, des indicateurs de suivi et des mesures concrètes des écarts pour garantir l’égalité salariale, favoriser la mixité des métiers et prévenir les violences sexistes et sexuelles.
Depuis les lois de 2006 et 2010, les entreprises ont l’obligation de négocier des mesures de suppression des écarts de rémunération, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale.

Chez Orange, ce nouvel accord devait succéder au précédent et sécuriser des avancées réelles pour l’ensemble des personnels. Le texte proposé par la Direction est au contraire très en‑deçà des attentes légitimes : pas de budget dédié, des écarts de rémunération pouvant atteindre 20%, et une autosatisfaction affichée avec un index égalité 2024 à 94/100, sans comparaison avec les concurrents.

Une belle occasion manquée sur la transparence salariale !

Adoptée le 10 mai 2023, la Directive européenne 2023/970 impose davantage de transparence et d’actions correctives en matière d’égalité salariale : correction obligatoire des écarts injustifiés de plus de 5%, transparence des fourchettes salariales dès le recrutement, droit à l’information renforcé, renversement de la charge de la preuve en cas de litige.
La France devait la transposer d’ici le 7 juin 2026, ce qui aurait dû être une opportunité pour Orange de se mettre en avant en matière de transparence et de justice salariale. Calendrier législatif oblige, le projet de loi présenté en conseil des ministres le 10 septembre 2026 laisse entrevoir une transposition dans le droit français courant 2027, au mieux.

Au lieu de s’inscrire pleinement dans cet esprit, la Direction multiplie les stratégies d’évitement et les critères (expérience, ancienneté, diplômes…) au point de rendre chaque situation « unique » et donc difficilement comparable, tout en renvoyant les salarié·es à une négociation individuelle de leur salaire.

Cette approche vide de son sens le principe même d’égalité salariale portée par la Directive et renforce l’opacité que nous combattons. Sur la mixité des métiers techniques, la Direction affiche un objectif porté de 28% à 30% de femmes, mais sans obligation de résultat, ni indicateurs transparents.

En matière de lutte contre les violences sexistes et sexuelles au travail (VSST) et les discriminations, la politique reste essentiellement déclarative : actions de sensibilisation, études, intentions… mais peu de prévention primaire et des mesures souvent trop tardives, après des situations de crise.

À l’évidence, l’égalité pro revêt chez Orange tous les atours de « l’Arlésienne ».

---

• Egalité Professionnelle - Diversité - Discrimination