Le Plan de développement des compétences doit permettre au Groupe de répondre aux enjeux de Lead the Future, en identifiant les compétences à développer, lesquelles prioriser en particulier.
En ce qui concerne les salariés de la DTSI, les priorités de développement des compétences seront axées, entre autres, sur :
Les hypothèses pour ce dossier annuel obligatoire 2023 laissent place à de très fortes incertitudes sur les 3 ans à venir.
La Direction a choisi de ne pas prendre en compte les évolutions d’activités, de compétences et d’effectifs liés au projet ARI !
Inversement, l’exercice de prospective intègre déjà :
L’arrivée fulgurante des solutions d’IA générative et les transformations induites sur les métiers sont jugées trop nouvelles pour que leur impact soit pris en compte à horizon 2025 ! Et si le buzz devenait réalité ?
Concernant tous les événements non tendanciels (aléas climatiques, Jeux Olympiques 2024, …), la tension sur certains métiers et la sécurisation des compétences nécessaires sont laissées à l’appréciation de chaque Direction et ne sont pas visibles dans la présentation du dossier.
Quant à la stratégie de sous-traitance, difficile là aussi d’y voir clair : les activités d’exploitation en fin de vie, les activités (trop) simples, les pics d’activité, le développement de nouveaux métiers avec compétences très pointues, tout cela relève d’un besoin d’appel à du personnel temporaire ou à de la sous-traitance.
Serons-nous tous demain des pilotes de la relation fournisseurs ?
La CFE-CGC se félicite du désaveu cinglant infligé à la Direction et à la CFDT par les personnels d’Orange. La Direction a proposé un accord QVCT (Qualité de Vie et Conditions de Travail) de 70 pages, inconsistant. La quantité ne se substituant jamais à la qualité. Ironie suprême, même l’IA interne « Dinootoo » l’analyse comme de […]
