Les risques professionnels : Notre combat opérationnel

Non la gestion des risques n’est pas qu’une théorie

Le DUERP n’est pas un simple outil théorique. Il doit irriguer toute la politique de prévention mise en œuvre par l’employeur sur au moins 3 dimensions, la prévention primaire, secondaire et tertiaire.

Le DUERP est encadré par la santé du 2 aout 2021 qui a pour principal objectif de renforcer la prévention PRIMAIRE dans toutes les strates de l’organisation. Le DUERP et les actions figurant dans le PAPRIPACT sont précisés par le code du travail (L 4221-1 et suivants).

Une fois l’évaluation réalisée, le DUERP est encadré par la mise en œuvre d’actions de prévention primaires et tertiaires mesurables et efficaces sur la santé des salarié(e)s :

« A ce titre, l’employeur met en œuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement. »

Par ailleurs, les Risques Psychosociaux ont fait l’objet d’un un accord Groupe signé par l’ensemble des organisations syndicales au lendemain de la crise sociale de 2009.

Les représentants du Personnel sont particulièrement attentifs à la mise en œuvre des dispositions conventionnelles figurant dans cet accord, notamment la disposition 5.5.2 qui doit permettre d’associer les salarié(e)s à la réflexion sur l’organisation du travail et favoriser le droit d’expression.

Enfin, l’article R. 4121-2 prévoit que le DUERP doit être impérativement mis à jour :

« 1° Au moins chaque année

2° Lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;

3° Lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque est portée à la connaissance de l’employeur. »

Or sur le DUERP qui a été présenté aux Instances Représentatives du Personnel, plusieurs difficultés rencontrées :

• les représentants du Personnel ne savant pas comment ont été évalués le degré de gravité des risques psychosociaux figurant dans ce DUERP ainsi que leur hiérarchisation. Ils n’ont pas été associés à cette méthode d’évaluation. Nous n’avons pas été consultés sur la méthode d’évaluation et nous ne sommes pas associés aux investigations terrain avec le Pôle prévention à de rares exceptions et à notre demande.
• le projet de PDV est une source importante de RPS. Or, il ne peut faire l’objet que d’une une simple ligne dans le DUERP dont la formulation expresse est la suivante : « une réorganisation globale et plan de départ volontaire sont prévus. Même si ce projet n’est à ce stade pas déployé et le PDV non lancé, cela peut entraîner de l’inquiétude auprès des salarié(e)s quant à la pérennité de leurs activités. Un plan d’action global est prévu et sera mis en œuvre quand le projet sera lancé. Des mesures d’anticipation ont été mises en place afin de donner de la visibilité sur l’avancement du projet aux salarié(e)s, et d’accompagner les managers dans la détection des signaux faibles, la régulation de la charge de travail et la prévention des risques psychosociaux »

Nos 4 observations majeures :

• Tel que précisé dans le DUERP, le plan de prévention PRIMAIRE n’a toujours pas été mis en œuvre,
• La détection des signaux faibles est une action insuffisante si les risques ne sont pas traités à la source, c’est-à-dire à la racine,
• Les mesures de prévention ne se limitent pas à donner de la visibilité aux salarié(e)s sur l’avancement d’un projet,
• Le plan de prévention PRIMAIRE du précédent projet de réorganisation & restructuration TMO1 n’a fait l’objet d’aucun suivi, ni en CSE, ni en C2SCT (cf. les odj 2023 du CSE SCE), ni d’aucune évaluation des actions entreprises et de leur efficacité sur la santé des salarié(e)s.

Une situation qui se dégrade depuis la crise sanitaire

Nous avons actuellement un nombre de plus en plus significatif de salarié(e)s qui nous sollicitent et nous font part de leur détresse psychologique et grandes difficultés auxquelles ils et elles sont actuellement exposées, notamment dans le cadre de postes supprimés et délocalisés à l’international pour ensuite découvrir que leurs métiers figurent dans une liste de postes supprimés au périmètre de ce projet de PDV.

Parmi les feedbacks terrain que nous avons par ailleurs, les principaux risques identifiés sont les suivants (non exhaustif) :

• la charge de travail (et sous charge de travail) est une source potentielle et multifactorielle de risques psychosociaux
• les délocalisations et suppressions de postes sur la France sont des plus en plus mal vécues et les mesures d’accompagnement & repositionnement pas adaptées
• la fréquences intensive des réorganisation à répétition devient problématique (perte de repères, perte des collectifs de travail…)
• la dégradation des conditions de travail (faire plus avec moins de ressources) et l’insécurité au travail (mon devenir professionnel, mon emploi, ma formation & mon employabilité…)
• l’isolement émotionnel et psychologique des salarié(e)s qui n’osent pas s’exprimer sur leurs difficultés et sont très réservés quant à l’efficacité des dispositifs d’accompagnement
• des conflits de valeur chez les managers M1 qui nous font part de leurs inquiétudes vis-à-vis de l’arbitrage qu’ils vont devoir faire sur les postes à supprimer dans leurs équipes.

La Médecine du Travail dans son analyse et sa veille en matière de Prévention et Santé au Travail a détecté un certain nombre de risques Psychosociaux et émis des recommandations. Ces risques auraient dû déjà faire l’objet d’actions de prévention PRIMAIRES. Nous vous remercions de nous préciser rapidement ces actions ainsi que leur état d’avancement.

Dans le même esprit et afin de combattre à la racine les Risques Psychosociaux intrinsèques à notre modèle d’organisation, nous vous avions fait 3 propositions qui n’ont jamais abouti :

• la mise en place d’un processus d’alerte encadré afin que tous les acteurs sociaux, les représentants du personnel soient associés ainsi qu’une meilleure circulation de l’information, voire la possibilité de tirer des enseignements sur ces alertes en renforçant certaines actions en matière de prévention PRIMAIRE, et pas seulement en mode TERTAIRE
• l’objectivation des CODIR sur un indicateur performance sociale à définir
• une mesure de la QVT au périmètre des équipes et des départements

Enfin, nous avons eu sur le périmètre de la Division, 3 suicides en 2023 qui ont provoqué un choc émotionnel d’une violence inouïe au sein des équipes. Tout nouveau suicide dont les circonstances permettraient de penser qu’il est en lien avec la future réorganisation de ce projet de PDV et son corolaire, les conditions de travail, pèserait lourdement dans l’appréciation des faits.

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