Le manager encadre une équipe, les collaborateurs sont donc les personnes les plus en rapport avec leur manager… ou ils le devraient. Dans ce troisième épisode, on détaille le point de vue des collaborateurs sur leur manager direct et leur ligne managériale. La position de l’encadrant est normalement dêtre une courroie de transmission dans les deux sens entre la direction et le salarié, pour autant souvent c’est plutot la position entre le marteau et l’enclume qui est évoquée…
Au cours de notre sondage, une question ouverte demandait aux salariés de faire leurs propositions pour améliorer le management. Un tiers des répondant ont exprimé plutôt leurs douleurs actuelles et les mots clés principaux sont repris dans le petit graphisme ci-joint.
Il en ressort beaucoup de sujets autour de la reconnaissance du travail, du manque d’autonomie du manager ressenti par le salarié et donc parfois un sentiment d’inutilité. Cette absence formalisée par des phrases du type « je ne peux pas te dire oui », « je n’ai pas la main sur l’enveloppe » ou ce genre de défilement sur une autorité centrale qui impose des choix « egalitaires » et qui empêchent les managers de prendre la responsabilité d’une décision sont très représentatifs de l’entreprise Orange.
En déresponsabilisant les managers, cette organisation ne permet pas leur reconnaissance par leurs équipes. D’autres problématiques autour de leur manque de formation sont visibles par les salariés et bien entendu il existe localement des problèmes variés mais la majeure partie des freins vient de l’organisation hyper verticale du travail dans notre groupe.
Les idées avancées par les collaborateurs sur ce que doit être le manager de demain sont complètement alignées avec la théorie sociologique sur cette évolution du management. Un manager qui prend le temps de faire cette animation collectivement mais surtout individuellement, une personne à l’écoute et qui incarne la stratégie de l’entreprise. Il est là pour aider et faire évoluer ses équipes, il développe le sens du travail collaboratif. Il privilégie l’humain à l’objectif car le bien-être au travail est un moteur de la productivité.
Ces retours sans filtres sont très proches de ce qui est prôné depuis des années par la CFE-CGC Orange ce qui nous a confortés sur nos positions et sur l’importance que ce chantier ne soit pas une énième déception pour les salariés.
Le sondage montre de manière très claire que l’accès à une conversation personnelle privilégiée avec son manager décroit au fur et à mesure qu’on descend dans la hiérarchie. Ainsi les managers de niveau 2 (managers de managers) sont 75% à avoir au moins une fois par semaine un contact personnel avec leur propre manager, tandis que 60 % des collaborateurs en ont une fois par mois seulement ou moins. Pire, 20 % des collaborateurs n’auraient quasiment jamais ce genre de contact… Ce lourd constat pose la question de la disponibilité des managers de premier niveau. Une disponibiilté qu’ils déclarent ne pas toujours avoir, un sentiment qui est largement partagé par leurs équipes.
Confrontés aux mêmes questions que les collaborateurs sur leur répartition du temps de travail, 57% des managers estiment passer une majorité de leur temps à autre chose qu’à manager. 73% trouvent passer trop de temps en réunion et pour 1/3 des managers, c’est plus que 50% de leur temps ! Ils déclarent à 12% avoir le temps suffisant pour manager leurs salariés… Les chiffres sont donc très semblables et il existe un vrai consensus sur ce manque de temps à animer l’équipe et le collectif tout en prenant un temps suffisant pour les salariés de manière individualisée.
La semaine prochaine nous évoquerons les théories du management en entreprise.
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