La sociologie a depuis longtemps envahi le champs du travail, depuis les recherches productivistes (Fordisme, Toyotisme, Lean Management) jusqu’à l’avènement du management par le bien-être au travail. L’équilibre que l’entreprise trouve entre productivité, motivation et innovation dépend d’au combien la stratégie est claire et son personnel aligné sur cette stratégie et d’autres facteurs.
Afin de bien comprendre ce qu’on peut entendre par « le manager de demain », on revient cette semaine un peu sur ces théories.
Le management par l’objectif est le premier levier du management, celui qui est pratiqué depuis le plus de temps. En gros la proposition de ce management est simple : atteindre les objectifs est récompensé. Le management par l’objectif nécessite deux choses essentielles :
Il faut aussi bien entendu que la stratégie soit comprise et il appartient donc au manger d’expliquer et de faire adhérer son équipe. L’alignement représente le fait pour un collaborateur d’etre en accord avec la stratégie et de comprendre ce qu’il apporte à ce objectif final. Le manager n’a plus alors qu’à animer le collectif vers l’atteinte de l’objectif.
Chez Orange le management par l’objectif fonctionne relativement bien mais globalement la récompense est jugée régulièrement insuffisante (qu’on parle d’augmentation, d’évolution de carrière…).
Très à la mode depuis quelques années, le management par les compétences à longtemps été une doctrine chez Orange relativement dévoyée de son sens. D’abord car ce mode d’encadrement suppose de recruter les bons profils, or chez Orange, on recrute peu et on tente plutot d’adapter les profils existants (qui ne partent du groupe globalement qu’en fin de carrière). Ce ne serait pas une mauvaise idée si les technologies et le simple maintien des compétence n’était déjà pas si compliqué du fait de l’évolution constante qui contraint une adaptation en continu. Si on se sépare déjà du volet recrutement, on doit mettre les bouchées doubles sur le mantien des compétences et l’acquisition des compétences du futur. Or les budgets formations réduisent d’année en année. S’il n’y a pas de comparaison directe, le fait que moins de salariés d’année en année se forment finit par impacter ce maintien et cette acquisition pour le futur.
Le groupe a trouvé un palliatif qui consiste pour les compétences les plus en pointe à gérer cela en filiale plutot qu’en maison-mère pour ne pas avoir la meme logique que le reste d’Orange SA. Quand on travaille comme à SCE dans Orange SA, on constate pour autant que ces compétences sont mises à rudes épreuves et soit on peut s’adapter par soi-même, soit on tombe vite du groupe de tête, celui qui aura facilement son prochain poste, celui qui a des compétences pour le futur…
La dernière théorie, celle qui est la plus moderne et qui reprend les compétences nécessaires pour le manager de demain est celle de l’engagement. Maintenir l’engagement de salariés heureux de venir travailler. Ca suppose une forte activité pour le manager qui anime un collectif et des individualités, qui donne plus de sens par l’exemple et qui écoute avec une empathie sans faille. Ce manager à le pouvoir de dire oui et s’adapte pour que globalement le groupe qu’il anime avance. En maintenant l’engagement en plus des compétences et de l’ateinte des objectifs, on obtient le meilelur des mondes.
Car ces théories de managemetn ne s’opposent pas, elles se complètent.
La semaine prochaine nous ferons le bilan de notre sujet de l’été en évoquant les pistes à suivre pour généraliser ce nouveau type de management, les leviers dont dispose l’entreprise et un cas pratique.
La revue de presse est à votre disposition. Au sommaire : Etat actionnaire, IA, opérateurs satellitaires, qualité de vie et santé, égalité pro, diversité, SFR, management. Pour la consulter : revue de presse d’octobre. Pour vous abonner gratuitement : s’abonner Vous pouvez lire les articles au fil de leur publication en rubrique Revue de presse, […]
