Les orientations s’articulent autour de cinq piliers : data, intelligence artificielle (IA) et cybersécurité ; proximité avec les clients ; croissance par l’innovation ; excellence opérationnelle à grande échelle ; présence à l’international. Les compétences recherchées concernent à la fois les savoirs techniques et les compétences relationnelles, comme l’écoute, la coopération, l’adaptation et la capacité à accompagner le changement. La formation doit aussi intégrer les enjeux d’éthique, de responsabilité, d’inclusion et de sécurité.
Le plan de développement des compétences 2027 décline les priorités selon les besoins des divisions et des métiers. Il prévoit notamment le développement des compétences en IA, data, cloud et cybersécurité, ainsi que le renforcement de la relation client, des compétences commerciales, du management et de la qualité de vie au travail. Des parcours d’upskilling (montée en compétences dans son métier actuel) et de reconversion professionnelle doivent aider les personnels à évoluer avec les métiers et les besoins de l’entreprise.
L’expérience de terrain, les projets, les échanges entre collègues, le tutorat et la mise en pratique sont également présentés comme des leviers essentiels. Les managers, les équipes RH et les collectifs de travail ont un rôle important pour faciliter ces apprentissages et accompagner les parcours.
En 2027, le plan prévoit 1,322 million d’heures de formation, soit une moyenne annoncée de 28,1 heures par salarié, et vise un taux d’accès à la formation de 95 %. Les personnels pourront s’appuyer sur différents dispositifs, notamment :
Ces droits peuvent financer certaines formations, notamment pour développer ses compétences ou préparer une évolution professionnelle)
Orange souhaite ainsi mieux relier les besoins des salariés aux priorités de l’entreprise, développer les compétences nécessaires aux transformations technologiques et opérationnelles, et renforcer l’apprentissage au quotidien. Le plan fixe des objectifs importants, mais leur réalisation dépendra de la mise en pratique des formations, de leur accessibilité aux salariés et de leur adéquation avec les besoins réels des métiers.
Analyse de la CFE-CGC
Nous notons que la présentation est plus lisible que les précédentes, ce qui en facilite la compréhension. L’articulation entre le Plan stratégique et la GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels) est notamment mieux décrite. Les compétences techniques, managériales, relationnelles, linguistiques et de prévention sont enfin plus clairement exprimées. Nous relevons également une meilleure prise en compte de l’apprentissage en situation de travail, du tutorat et de la transmission des savoirs, que nous demandions régulièrement.
Toutefois, la forme ne saurait faire perdre de vue le fond et nous alertons une nouvelle fois sur l’écart significatif entre les ambitions affichées et les moyens, garanties et indicateurs présentés.
Le plan de développement des compétences prévoit 1,322 million d’heures de formation en 2027, contre 1,397 million en 2026, soit une baisse de 5 %.
La CFE-CGC demande que cette baisse soit justifiée alors que les besoins liés à l’IA, aux reconversions, à la conformité et aux départs sont croissants. Aucun budget formation consolidé 2027 n’est communiqué, alors que les dépenses de formation atteignaient 162,7 M€ en 2025. Elle demande le détail des moyens : achats externes, ressources internes, temps consacré à apprendre et évolution par rapport aux années précédentes. Les indicateurs proposés, notamment le nouvel indicateur d’envoi des évaluations (avec une projection à 70 % de répondants), ne mesurent ni les compétences acquises ni l’effet sur les parcours professionnels.
La CFE-CGC réclame des indicateurs sur la mise en pratique, les certifications, les mobilités, l’employabilité et les conditions de travail. Les dispositifs légaux — entretien de parcours professionnel, période de reconversion, CEP (conseil en évolution professionnelle) et VAE — doivent être clairement intégrés et suivis. Elle demande notamment un bilan des entretiens dus et réalisés, des demandes exprimées, des refus, des délais et des régularisations éventuelles.
MySkills devient central, mais seuls 70 % des salariés ont actualisé leur profil, ce qui interroge la fiabilité des données et l’égalité d’accès. La CFE-CGC demande des garanties sur le volontariat, la transparence des algorithmes, la protection des données et l’absence de discrimination. La transmission des savoirs ne représente que 15 856 heures pour 1 091 apprenants, un volume jugé faible face aux départs en retraite. L’objectif est de former 100 % des salariés à l’IA générative d’ici fin 2027, mais les parcours métiers et garanties restent imprécis. Les projets satellitaires appellent également une clarification sur les compétences critiques, les équipes concernées et les investissements de formation associés. En matière de reconversion, les annonces de 110 postes chez Orange Wholesale et 50 postes en reskilling chez Orange Innovation ne suffisent pas à mesurer les résultats.
La CFE-CGC demande des objectifs de reconversion réussie, avec suivi des admissions, certifications, maintien de rémunération, qualification et emploi durable. Enfin, avec seulement 20 % des salariés visés par l’acculturation QVCT (qualité de vie et des conditions de travail) et 17 822 heures prévues, elle demande un pilotage semestriel partagé et des engagements concrets.
À nos interrogations, la direction n’apporte qu’une réponse très partielle : « plan de formation est piloté mensuellement avec les divisions, à partir de tableaux de bord détaillés ».
Sur les moyens, la baisse de budget demandée par le Groupe est de 6 %, liée notamment à la diminution des effectifs et des dépenses internes et externes. Dans un contexte de transformation important des métiers et du business et de besoins de reconversion au sein de directions comme la DTOF ou Orange Business, cette réponse n’est pas un signe de prise en compte des enjeux de demain.
La direction affirme suivre l’équité d’accès à la formation, en particulier pour les salariés sans formation depuis plus de 6 ans, et pouvoir compléter les indicateurs demandés. L’évaluation de l’impact réel des formations reste cependant limitée : elle est mesurable dans certains métiers techniques, mais plus difficile pour les compétences comportementales.
MySkills demeure, à ce stade, un outil facultatif, même si une réflexion est engagée sur son articulation avec les autres outils et son éventuelle évolution. La CFE-CGC réclame une présentation de MySkills et de son écosystème en instance. Cela a un impact sur les parcours professionnels de chacun d’entre nous.
L’intégralité de l’intervention, c’est ici
Retour à l’Essentiel d’octobre
La revue de presse est à votre disposition. Au sommaire : Etat actionnaire, IA, opérateurs satellitaires, qualité de vie et santé, égalité pro, diversité, SFR, management. Pour la consulter : revue de presse d’octobre. Pour vous abonner gratuitement : s’abonner Vous pouvez lire les articles au fil de leur publication en rubrique Revue de presse, […]
