La direction de SCE a présenté au CSE de décembre, un point d’étape sur l’avancement de sa vision stratégique Engage 2025, aux bornes de CSO. Il y a fort à parier que les salariés en paieront le prix fort, tant ce plan sur 5 ans sera le vecteur d’une dégradation de la qualité de vie au travail.
Il faut croire que les stratèges de la direction, dans leur vision disruptive de l’avenir, n’ont pas réellement pris la mesure des dommages collatéraux, inhérents à cette transformation.
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Quand des salariés émettent le souhait de quitter l’entreprise par le biais de l’accord intergénérationnel, cela se traduit mécaniquement par un accroissement de l’activité sur le personnel restant. Ne nous méprenons pas, la balance des arrivées ne comblera pas celle des départs massifs, car l’intention est de faire des économies sur la masse salariale.
Comme en parallèle, l’entreprise maintient son autre plan d’économie Scale Up, cela laisse présager une intensification de la pression et de la charge de travail pour les salariés (formation aux nouveaux arrivants par les anciens, perte de l’expertise et surcharge de travail due à la reprise de dossiers complexes des partants n’étant pas gérable par les nouveaux arrivants).
D’autre part, quand l’entreprise regrette la raréfaction des talents et se lance dans la course à la compétence, elle oublie qu’elle est déjà chez nos séniors ! Leur expérience n’est pas assez valorisée, car elle est considérée comme un coût et non comme une richesse.
Vous l’aurez compris, il va falloir faire mieux avec moins de moyens !
La stratégie CSO 2025 repose en grande partie sur une transformation des métiers et le développement des compétences. Cela doit nous permettre de réussir nos défis opérationnels que sont le multi-service, le SDWan, le FTTH et la modularisation. Les activités vont se complexifier et chaque salarié devra élargir son champ de compétences pour pouvoir exercer son métier dans un environnement, lui aussi étendu.
Il faudra que l’entreprise, au-delà de ses ambitions, accompagne le changement auprès des salariés avec un plan de formation de qualité, ce qui exclut de fait un bon nombre de formations e-learning. Il est démontré que le changement et les efforts d’adaptation sont des sources importantes de stress et d’anxiété, comment seront traités celles et ceux qui n’auront pas la capacité ou l’envie d’évoluer ?
Personne ne doit rester sur la touche. L’employeur ne saurait se soumettre à son obligation d’accompagner chaque salarié dans le changement, et d’identifier les éventuels risques psychosociaux.
Quand l’entreprise annonce vouloir maintenir notre activité en France, et qu’en même temps elle déclare vouloir augmenter les effectifs FBO de l’île Maurice de 25% à 40%, il y a tout lieu d’être inquiet. Les salariés n’ont aucune confiance dans leur entreprise, car les doutes sont permis. Comment pourrait-il en être autrement, puisque la direction évite toute transparence sur ses intentions, et que les salariés sont toujours les derniers avisés.
Ceux-ci déplorent le manque de visibilité sur la pérennité de leur service, et cette incertitude pèse évidemment sur leur moral et leur engagement.
Orange ne peut ignorer que chaque restructuration est un coup porté à l’équilibre d’une personne. Ces transferts d’activités se font toujours sans tact, avec obligation de former le personnel qui va reprendre son travail sans aucune mesure d’impact et de conséquences.
Nous interpellons régulièrement la direction pour que des mesures de préventions des risques soient mises en place. Pour le moment, c’est resté lettre morte.
L’entreprise prévoit de combler l’évolution naturelle des départs, en accentuant sa politique d’automatisation, ce qui lui permettrait de réduire la charge de travail et d’améliorer l’expérience client. Cette équation si prometteuse ne tient pas compte de la réalité du terrain et du manque d’homogénéité du SI, puisque de nombreuses remontées indiquent que les opérateurs doivent régulièrement reprendre les erreurs « machine » et ressaisir à la main les informations erronées. Cette cohabitation homme-machine entraîne un agacement et une certaine lassitude auprès des salariés.
D’autre part, avec l’automatisation, le travailleur qui aura toujours pratiqué des activités répétitives, a de bonnes raisons de se voir perdre son emploi. Qu’est-il prévu dans son cas ? Aucune réponse n’a été apportée.
Le numérique peut favoriser l’apparition des Risques Psycho-Sociaux (RPS) en entreprise, notamment lors d’un projet de transformation et la question des outils et du SI doit devenir prédominante, pour une entreprise qui prétend vouloir préserver le bien-être de ses salariés.
La CFE-CGC attire l’attention sur ces situations à risques qu’il conviendra d’adresser, et nous veillerons à ce que l’entreprise respecte ses obligations en matière de santé, sécurité et conditions de travail.
La CFE-CGC se félicite du désaveu cinglant infligé à la Direction et à la CFDT par les personnels d’Orange. La Direction a proposé un accord QVCT (Qualité de Vie et Conditions de Travail) de 70 pages, inconsistant. La quantité ne se substituant jamais à la qualité. Ironie suprême, même l’IA interne « Dinootoo » l’analyse comme de […]
