CFE-CGC Orange
CFE-CGC Orange
feed-image
  • Thèmes
  • Emploi
  • Egalité Professionnelle

Les appréciations sur l’utilité de cette journée varient : est-ce que les droits des femmes, comme ceux des hommes d’ailleurs, ne devraient pas être respectés tous les jours de l’année ? 

Le jour où l’équité sera vraiment établie, nous pourrons, avec plaisir et soulagement, effacer ce «marronnier» de nos calendriers. En attendant, il reste fort à faire pour qu’elle soit la règle. En général, les organisations syndicales se focalisent sur l’égalité des salaires et des parcours professionnels : c’est notre mission, et ce sont des éléments tangibles et mesurables sur lesquels on peut évaluer les progrès… ou la stagnation.

L’analyse des écarts salariaux varie selon les critères que l’on intègre dans la mesure. Pour la confédération CFE-CGC : « Toutes catégories confondues, en intégrant toutes les causes, explicables ou non, le revenu moyen des hommes est supérieur de 34 % à celui des femmes et l’écart est de 29 % pour la catégorie cadre. Ces différences de niveaux se traduisent en masse avec des écarts considérables sur une carrière. Ainsi, le manque à gagner sur une carrière de 40 ans pour une salariée ayant un diplôme de niveau Bac+3 ou plus est de plusieurs centaines de milliers d’euros. Sans parler des conséquences en matière de retraite.

Encore en 2018, on peut dire que, sur le marché du travail, une femme coûte moins cher qu’un homme. Même si les femmes sont plus diplômées que les hommes, leurs diplômes n’ont ni le même poids ni le même prix. »

Le collectif du 8 mars 15h40 retient pour sa part un écart de 26%, qui justifie sa proposition que les femmes se mettent symboliquement en grève à partir de cet horaire, à partir duquel elles travaillent chaque jour bénévolement par comparaison aux hommes.

Sur France Info, le « Pariteur » propose aux femmes d’évaluer le salaire qu’elles pourraient  percevoir pour leur travail si elles étaient… des hommes.

Nos collègues de la CFE-CGC Energies mettent l’accent sur l’évolution professionnelle, également rappelée dans le communiqué de la confédération, qui éclaire crûment le débat : « Encore aujourd’hui les chiffres sont cruels : si ce sont 21 % des hommes et 27 % des femmes qui ont un diplôme de niveau Bac+3 ou plus, on constate que 62 % des hommes qui ont un tel diplôme sont cadres cependant que seulement 36 % des femmes du même niveau de diplôme le sont.

Ces écarts se retrouvent, bien sûr, sur les niveaux de rémunération. Le revenu net moyen des hommes ayant un diplôme de niveau Bac+3 ou plus est supérieur de 46 % à celui des femmes ayant le même diplôme. »

Pour notre part, nous continuons de défendre nos élus et élues, injustement attaqué-e-s par des organisations syndicales (dont la CFDT, mais aussi FO et la CFTC…) qui chez Orange ont décidé d’instrumentaliser la loi sur la parité relative pour tenter de minimiser la place que les personnels d’Orange ont souhaité donner à la CFE-CGC lors des dernières élections professionnelles. Ces organisations demandent l’annulation de plusieurs dizaines de mandats (DP ou CE)… majoritairement ceux des femmes. 

Il est vrai que, globalement, la CFE-CGC compte environ 38% de femmes parmi ses élu-e-s, tandis que les femmes représentaient 37,2% des électeurs lors des dernières élections professionnelles. Nous avons donc parfaitement respecté l’esprit de la loi Rebsamen, dont l’objectif était de favoriser la présence des femmes dans les instances représentatives du personnel. Et les femmes sont, y compris aux postes de responsabilités, plus présentes dans notre organisation que dans les autres organisations syndicales d’Orange. Parce que pour nous, la parité ne fait pas débat, et que pour mieux défendre l’équité, nous commençons par nous l’appliquer à nous-mêmes.

journee de la femme

Imprimer

Au lendemain des élections professionnelles chez Orange, plusieurs dizaines d’élues CFE-CGC, déléguées du personnel ou élues dans les Comités d’Établissement, ont reçu des assignations en justice demandant l’annulation de leur élection, au motif que les listes de la CFE-CGC Orange comportaient... trop de femmes.

Au total et à date, nos élus et nos élues sont attaquées dans plus de 30 procédures judiciaires !

Pour les élues mises en cause, le choc est évidemment d’une violence inouïe. Ironie du calendrier, les assignations sont arrivées au beau milieu de la semaine de lutte contre les violences faites aux femmes…

Mais la démarche choque également tous les militants et toutes les militantes, très au-delà du périmètre de notre seule organisation, jusqu’au sein même des deux organisations qui nous ont attrait en justice, ainsi que nombre de personnels soucieux de la diversité chez Orange, qui ont beaucoup de mal à comprendre la logique de cette attaque, ainsi que l’intérêt à agir de ces 2 organisations, en particulier de la 1ère organisation syndicale chez Orange.

Il s’agissait chez Orange de la première élection comportant application de la loi dite « Rebsamen » pour une représentation équilibrée des hommes et des femmes dans les Instances Représentatives du Personnel (IRP).

Cette loi s’inscrit dans une série de mesures et d’initiatives visant à faire progresser la société dans son ensemble vers la parité, que toutes les organisations syndicales, y compris ces organisations syndicales, déclarent appeler de leurs vœux depuis de nombreuses années.

Nous étions, croyions nous, tous d’accord sur la nécessité d’améliorer la présence des femmes dans nos Instances Représentatives, et déterminés à faire nos meilleurs effort pour y parvenir.

Mais à peine les résultats promulgués, voilà que l’organisation syndicale leader, attaque en justice les élues de la CFE-CGC Orange.

Jamais nous n’aurions pensé, quand les femmes représentent la moitié de l’humanité, qu’il se trouve une organisation syndicale pour demander l’annulation d’élections de femmes au motif qu’elles représentent la moitié des candidats présentés d’une liste syndicale.

En effet, si les tribunaux donnaient raison à l’interprétation de la Loi défendue par cette organisation, cela aurait pour conséquence l’annulation de l’élection de l’une de nos élues femmes au CE OFS, et même la disparition de toutes les femmes dans la délégation CFE-CGC au sein du CE IMTW jusqu’à la fin de la mandature.

Cela ferait reculer d’autant la représentation syndicale féminine dans l’entreprise… à l’encontre même des objectifs de la loi, que cette organisation avait pourtant saluée. Et ce dans une entreprise où la proportion de femmes tend à diminuer ces dernières années, renforçant la nécessité d’avoir des femmes parmi les représentants du personnel, pour contribuer, symboliquement et activement, à l’accélération des recrutements féminins dans notre Groupe.

Alors que la CFE-CGC Orange sur ces élections a atteint la part de 38 % de femmes sur la globalité de ses éléments, soit légèrement mieux que le pourcentage de 34 % femmes dans l’entreprise, les autres syndicats sont en-dessous de ce chiffre.

Notons également qu’aucune autre organisation syndicale n’a vu ses élues et élus attaqués suite à cette élection, bien que l’analyse démontre qu’aucune organisation n’a respecté partout la parité relative.

Plus de 100 établissements DP dans chacun des Établissements Principaux, dont nous vous épargnerons la lecture, ont eu des listes non conformes, sur lesquelles nous n’avons vu aucune contestation. Voilà qui ressemble plus à du délit d’entrave qu’à la défense de la parité.

Il est vrai que c’est la CFE-CGC qui, au cours de la même séquence électorale, a obtenu un grand nombre d’élu(e)s, devenant la deuxième organisation syndicale d’Orange, ainsi que le poste de représentant du personnel cadre au Conseil d’Administration d’Orange. Nous ne saurions croire qu’une organisation syndicale, qui défend la démocratie, puisse seulement envisager de se venger ainsi du résultat des urnes. En cherchant à rejouer l’élection sur tapis vert, les moyens pour défendre les salariés peuvent être amputés. Les électeurs en tireront toutes les conséquences…

Dans ces entreprises qui ne peuvent ou ne veulent pas respecter l’égalité homme femme dans leurs effectifs, la CFE-CGC continuera d’en défendre l’esprit en accordant aux femmes la place qui est la leur parmi ses candidats et ses élus.

En attendant donc que les juges se prononcent, la CFE-CGC s’est mise au travail, avec pour seul objectif d’œuvrer au service des femmes et des hommes de notre entreprise… Et mériter ainsi toute la confiance qu’ils nous ont massivement accordée.

CCUES Fonctions Support et Finances

Imprimer

embauchefemmes

La CFE-CGC Orange est attentive à l’égalité professionnelle, qui recouvre toutes les mixités : égalité femmes/hommes, orientation sexuelle, handicap ou lutte contre les discriminations, …

La CFE-CGC se bat pour que les mesures de rattrapage salarial soient effectivement mises en œuvre. Plus récemment, c’est sur la féminisation des embauches qu’elle s’est mobilisée. La création des « classes de filles » pour favoriser l’entrée des femmes dans les filières techniques est positive, mais la lutte contre les préjugés de genre reste un combat quotidien. L'équité entre salariés et fonctionnaires reste aussi une préoccupation constante de notre organisation.

Retrouvez les autres propositions et revendications de la CFE-CGC Orange
dans ses professions de foi pour les élections CE-DP-CA 2017

Imprimer

Projet de rapport 2016 de situation comparée égalité professionnelle femmes/ hommes

Information/consultation

  • taux de féminisation de l’entreprise : 36,3%, stable depuis plusieurs années ;
  • le taux de féminisation des recrutements externes (28,31%) a progressé de plus de 4 points depuis 2014. Le taux de recrutement des femmes en CDI progresse de 2.95 points en un an, soit une évolution de 11.6%.
  • évolution positive du taux de féminisation des métiers techniques : Réseaux (+4,7 points) et Systèmes d’informations (+0,49 point).
  • le taux de féminisation des promotions (39,87%) est supérieur au taux de féminisation de l’effectif en CDI sur 2014, 2015 et 2016. En 2016, il est supérieur de 3,7 points au taux de féminisation de l’effectif en CDI. Concernant les promotions vers la bande DBIS, le taux de féminisation des promotions est inférieur au taux de féminisation de la bande source D.

Analyse de la CFE-CGC

Lorsque la CFE CGC a signé en juillet 2014 l’accord portant sur l’Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Orange S.A. nous attendions de l’entreprise qu’elle se donne les moyens de mettre en œuvre cet accord, partout sur le territoire, et qu’elle s’attache à tenir les objectifs qu’elle s’était donnés, honorant par la même sa signature.

Pour rappel, les engagements portaient sur :

• la représentation équilibrée des deux genres dans tous les métiers et à tous les niveaux de l’organisation,
• l’égalité des droits et de traitement,
• la contribution que l’entreprise peut apporter aux évolutions sociétales (représentations et stéréotypes, en particulier).

À la lecture du bilan 2016, force est de constater que malgré toutes les sonnettes d’alarme qui ont pu être tirées tout au long de ces 3 ans d’application de l’accord, les résultats sont décevants, très décevants.

CCUES

Imprimer

A l’attention de
Madame Valérie LE BOULANGER
Directrice des Relations Sociales Groupe

Paris, le 12 avril 2017

Objet : Congé de proche aidant

Madame,

L’article L.3142-16 du code du travail définit le Congé de proche aidant Le salarié ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise a droit à un congé de proche aidant lorsque l'une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité :

1) Son conjoint ;
2) Son concubin ;
3) Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
4) Un ascendant ;
5) Un descendant ;
6) Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L.512-1 du code de la sécurité sociale ;
7) Un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
8) Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
9) Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

La personne aidée doit résider en France et le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle pendant la durée du congé.

L’article L.3142-26 du code du travail permet l’ouverture d’une négociation sur le congé de proche aidant.
Pour mettre en oeuvre le droit à congé du salarié mentionné à l'article L.3142-16, une convention ou un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche détermine :

1) La durée maximale du congé ;
2) Le nombre de renouvellements possibles ;
3) Les délais d'information de l'employeur par le salarié sur la prise du congé et son renouvellement ainsi que la durée du préavis en cas de retour du salarié avant la fin du congé ;
4) Les délais de demande du salarié et de réponse de l'employeur sur le fractionnement du congé ou sa transformation en période d'activité à temps partiel.

La CFE-CGC réclame donc l’ouverture d’une négociation pour les congés aidants familiaux comme le prévoit l’article L3142-6 du code du travail, pour les salariés de droit privé ainsi que les congés de solidarité familiale pour les fonctionnaires.

Les sujets devant faire l’objet d’une négociation sont : la rémunération, les droits à la retraite pendant la période considérée, le maintien de la mutuelle santé/prévoyance payé par l’employeur, l’accès à un temps partiel facilité avec une garantie de retour, un abondement pour les jours pris dans le CET et l’extension du dispositif des congés solidaires donnés par les collègues.

Cela permettrait de montrer ainsi l’aspect humain du plan essentiel 2020.

Nous vous prions d’agréer, Madame, l’expression de nos salutations distinguées.

Patrice SEURIN
Délégué Syndical Central

Magali FERNANDES
Responsable Commission Handicap

pdf2017_04_12_-_v-le_boulanger_-_conge_de_proche_aidant_-_dde_negociations.pdf

Conditions de Travail et Santé Handicap

Imprimer