Egalité pro, c'est toujours pas ça qu'est ça

Au global, le taux de féminisation de l’effectif social CDI-CDD-actifs-inactifs augmente légèrement entre 2016 et 2017 (+0.2 point).

L’effectif social est en baisse de 4 016 personnes, soit -4.3%. Cette baisse concerne un peu plus les hommes (-4.6%) que les femmes (-3.9%).

Les bandes B, D, Dbis, E, F et G connaissent une croissance de leur taux de féminisation, (taux de féminisation de la bande C en baisse de pratiquement 1 point).

Le taux de féminisation des recrutements en CDI s’élève à 29.2%, en progression de 1 point entre 2016 et 2017, évolution tirée pour l’essentiel par l’évolution positive du taux de féminisation des recrutements dans les domaines Réseaux (+3.5 points), Système d’information (+ 3.2 points).

Baisse dans le domaine Fonctions Support (-2.69 points) qui reste toutefois à 53.9%, et une érosion sur le domaine clients.

Le taux de féminisation des recrutements en CDD progresse de 1,8 point entre 2016 et 2017, avec une progression sur les domaines clients, support et innovation.

Rémunération : A même bande, la rémunération comparée des femmes à celle des hommes ne présente pas d’écart chez les non cadres. Chez les cadres, la différence de rémunération femmes / hommes est de 3% en moyenne, avec une différence d’âge de 5%.

Toutes bandes confondues, l’écart de rémunération femmes/hommes se situe entre 6% et 7%.

Analyse de la CFE-CGC

Comme chaque année, la commission Égalité Pro a rendu son rapport. Or, dès les premières lignes, les élus pourraient bien être découragés à en poursuivre la lecture. Non par le manque de qualité de son contenu – loin s’en faut – mais bien par la répétition année après année de l’immobilisme, dont fait preuve notre entreprise en matière d’égalité professionnelle. Des phrases telles que, entre autres :

« Ce n’est pas encore en 2017 qu’Orange se souciera vraiment du sujet de l’égalité professionnelle… ; La Commission n’est pas dupe et constate déjà sur ce point le peu d’intérêt de l’entreprise … ; La Commission constate, comme les années précédentes, le peu d’utilité de son travail… »… sont consternantes.

Et comment se satisfaire que le taux de féminisation soit quasi identique à celui de 2013 grâce… aux nombreux départs d’hommes arrivés en fin de carrière…

La CFE-CGC ne peut que déplorer que les remarques constructives de la Commission Égalité Pro n’aient pas été entendues par la direction.

CCUES

Imprimer

La loi Rebsamen introduit l’obligation de négocier sur la lutte contre les discriminations. L’accord pour l’emploi et l’insertion des personnes en situation de handicap et la lutte contre les discriminations introduit la lutte contre les discriminations dans le chapitre 8, depuis 2017.

Discriminations, de quoi parle-t-on ?

« En droit, une discrimination est un traitement défavorable qui doit généralement remplir deux conditions cumulatives :

1. être fondé sur un critère défini par la loi (sexe, âge, handicap…)
2. relever d'une situation visée par la loi (accès à un emploi, un service, un logement…). » Source Défenseur des Droits

Les discriminations sont définies selon 25 critères dont 9 relevant de la seule législation française (situation de famille, apparence physique, patronyme, mœurs, lieu de résidence, perte d'autonomie, particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français et domiciliation bancaire).

Imprimer

L’ accord portant sur l’Égalité Professionnelle entre les femmes-et les hommes et l’équilibre vie privée vie professionnelle au sein d'Orange SA a été signé le 29 janvier 2018, en présence de Jérôme Barré, Directeur Exécutif en charge des Ressources Humaines du Groupe, par 5 organisations syndicales : CFDT, CFE-CGC, CGT, FO et SUD.

L'égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s'appuie sur deux principes :

• Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte.
• Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

Les mesures spécifiques d’égalité salariale constituent des budgets supplémentaires strictement dédiés à cet objet, et sont mises en œuvre indépendamment et distinctement des autres mesures salariales. Elles résultent d’un examen des situations individuelles réalisé par la fonction Ressources Humaines de proximité. Les besoins d’actions correctrices pouvant être différents d’une unité opérationnelle à l’autre, l’utilisation des budgets d’égalité salariale est pilotée par la fonction Ressources Humaines au niveau Direction (Directions Orange) ou Division afin de s’assurer qu’elle répond aux objectifs visés.

• les pratiques de salaires au sein de l’entité d’affectation et de l’établissement principal, à niveau d’emploi et âge comparables ;

• l’expérience professionnelle ;

• l’ancienneté dans le poste ou le niveau d’emploi ;

• les interruptions éventuelles de carrière, hors congés liés à la parentalité (dispos pour convenance personnelle, essaimage…).

Si aucun de ces éléments ne permet d’expliquer un écart salarial femmes-hommes, une mesure d’égalité salariale est décidée dans le cadre de l’enveloppe prévue à cet effet.

Comment vérifier son dé-positionnement ?

Tout salarié qui estime que sa situation relève de la mise en œuvre des mesures d’égalité salariale, ou estime faire l’objet d’une décision injustifiée, peut solliciter un entretien avec son responsable RH, ou formuler un recours auprès de sa hiérarchie. Le salarié peut se faire accompagner, dans l’une ou l’autre démarche, d’un délégué du personnel ou de tout autre salarié de l’entreprise. Le salarié est informé de la décision prise.

Que pouvez-vous demander à consulter ?

Le nuage de points des rémunérations. Afin d’éclairer une situation individuelle, le responsable RH ou le manager, selon le cas donne à consulter tout élément d’information pertinent quant au positionnement salarial, comparativement aux autres, sous réserve de garantir le respect de la confidentialité des situations individuelles. La fonction RH garantit l’application de ce principe.

Equilibre vie privée-vie professionnelle

Reprise dans l’accord les dispositions relatives au don de jours de congés aux salariés dont l’enfant ou le conjoint est gravement malade, handicapé ou victime d’un accident d’une particulière gravité (décision N°15 du 20/11/2014 et du 05/12/2016)

Extension de ces dispositions :

• Extension de ce dispositif à tout proche gravement malade, handicapé, victime d’un accident d’une particulière gravité, ou en perte d’autonomie.
• Suppression du critère d’âge limite pour un enfant ; le parent pourra désormais en bénéficier quelque soit l’âge de l’enfant. 

Mise en place d’une plateforme d’aide aux démarches administratives

L’entreprise s’engage à mettre en place une plateforme visant à aider les salariés dans les démarches administratives à effectuer et la recherche d’organismes d’aide, dans toutes les régions. Les assistants sociaux peuvent également être consultés pour l’accomplissement de ces démarches.

Plus de détails dans l’accord : Accord Egalité Professionnelle femmes-hommes et Equilibre vie privée-vie professionnelle au sein d’Orange SA 2018-2020
 

Imprimer

L’accord sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et l’équilibre vie privée-vie professionnelle au sein d’Orange SA pour 2018-2020 » a finalement été signé en janvier 2018, après une rupture de négociation et grâce aux revendications communes de 4 organisations syndicales, dont la CFE-CGC. Il creuse le sillon des deux précédents opus (2010 et 2014). Des avancées notables visent à permettre à chaque membre du personnel d’articuler au mieux ses contraintes privées et professionnelles. Mais la CFE-CGC constate qu’Orange n’est pas encore une entreprise « mixte », et continue de militer pour davantage de mesures concrètes, et pour des budgets dédiés mieux définis.

Télécharger le tract en pdf : 20180430_tract_egalite_pro_et_equilibre_pro-prive_mars_2018_vdef.pdf

Tracts

Imprimer

Les appréciations sur l’utilité de cette journée varient : est-ce que les droits des femmes, comme ceux des hommes d’ailleurs, ne devraient pas être respectés tous les jours de l’année ? 

Le jour où l’équité sera vraiment établie, nous pourrons, avec plaisir et soulagement, effacer ce «marronnier» de nos calendriers. En attendant, il reste fort à faire pour qu’elle soit la règle. En général, les organisations syndicales se focalisent sur l’égalité des salaires et des parcours professionnels : c’est notre mission, et ce sont des éléments tangibles et mesurables sur lesquels on peut évaluer les progrès… ou la stagnation.

L’analyse des écarts salariaux varie selon les critères que l’on intègre dans la mesure. Pour la confédération CFE-CGC : « Toutes catégories confondues, en intégrant toutes les causes, explicables ou non, le revenu moyen des hommes est supérieur de 34 % à celui des femmes et l’écart est de 29 % pour la catégorie cadre. Ces différences de niveaux se traduisent en masse avec des écarts considérables sur une carrière. Ainsi, le manque à gagner sur une carrière de 40 ans pour une salariée ayant un diplôme de niveau Bac+3 ou plus est de plusieurs centaines de milliers d’euros. Sans parler des conséquences en matière de retraite.

Encore en 2018, on peut dire que, sur le marché du travail, une femme coûte moins cher qu’un homme. Même si les femmes sont plus diplômées que les hommes, leurs diplômes n’ont ni le même poids ni le même prix. »

Le collectif du 8 mars 15h40 retient pour sa part un écart de 26%, qui justifie sa proposition que les femmes se mettent symboliquement en grève à partir de cet horaire, à partir duquel elles travaillent chaque jour bénévolement par comparaison aux hommes.

Sur France Info, le « Pariteur » propose aux femmes d’évaluer le salaire qu’elles pourraient  percevoir pour leur travail si elles étaient… des hommes.

Nos collègues de la CFE-CGC Energies mettent l’accent sur l’évolution professionnelle, également rappelée dans le communiqué de la confédération, qui éclaire crûment le débat : « Encore aujourd’hui les chiffres sont cruels : si ce sont 21 % des hommes et 27 % des femmes qui ont un diplôme de niveau Bac+3 ou plus, on constate que 62 % des hommes qui ont un tel diplôme sont cadres cependant que seulement 36 % des femmes du même niveau de diplôme le sont.

Ces écarts se retrouvent, bien sûr, sur les niveaux de rémunération. Le revenu net moyen des hommes ayant un diplôme de niveau Bac+3 ou plus est supérieur de 46 % à celui des femmes ayant le même diplôme. »

Pour notre part, nous continuons de défendre nos élus et élues, injustement attaqué-e-s par des organisations syndicales (dont la CFDT, mais aussi FO et la CFTC…) qui chez Orange ont décidé d’instrumentaliser la loi sur la parité relative pour tenter de minimiser la place que les personnels d’Orange ont souhaité donner à la CFE-CGC lors des dernières élections professionnelles. Ces organisations demandent l’annulation de plusieurs dizaines de mandats (DP ou CE)… majoritairement ceux des femmes. 

Il est vrai que, globalement, la CFE-CGC compte environ 38% de femmes parmi ses élu-e-s, tandis que les femmes représentaient 37,2% des électeurs lors des dernières élections professionnelles. Nous avons donc parfaitement respecté l’esprit de la loi Rebsamen, dont l’objectif était de favoriser la présence des femmes dans les instances représentatives du personnel. Et les femmes sont, y compris aux postes de responsabilités, plus présentes dans notre organisation que dans les autres organisations syndicales d’Orange. Parce que pour nous, la parité ne fait pas débat, et que pour mieux défendre l’équité, nous commençons par nous l’appliquer à nous-mêmes.

Imprimer