[French version here/English version below]

Dans le cadre du Comité de Groupe Européen d'Orange des 6, 7 et 8 novembre 2018 à Nice, la Direction du Groupe a inscrit un point à l'ordre du jour relatif à l’égalité professionnelle femmes–hommes, présenté par Line Pélissier, Directrice de la Diversité Groupe.

La politique du Groupe en matière d’égalité professionnelle s’inscrit dans la continuité avec un 5ème accord sur ce thème signé le 29 janvier 2018. Elle repose sur 4 piliers consistant à faire progresser :

• l'accès des femmes aux postes à responsabilité
• la mixité dans tous les métiers, notamment techniques
• l'égalité salariale entre les hommes et les femmes
• l'équilibre vie privée / vie professionnelle

Cette politique est pilotée par l'un des 6 comités stratégiques de gouvernance du Groupe. Son objet est d’initier des actions et de suivre les progrès. Il accompagne les entités européennes du Groupe qui sont engagées dans un processus de certification GEEIS (Gender Equality & Diversity for European & International Standard).

Il existe un palmarès des entreprises au regard du taux de féminisation de leurs instances dirigeantes : Orange y est classée 8^ème des 120 entreprises du SBF 120 et 1ère dans le secteur des télécoms.

Les résultats présentés autour de ce processus de certification constituent en eux-mêmes une mesure des progrès de la mise en œuvre de la politique du Groupe visant à promouvoir l’égalité dans toutes les entités en Europe. La certification d’une entité suppose en effet la réalisation d’audits, et les niveaux de certification atteints attestent en conséquence de la mise en œuvre dans les divers pays européens d’initiatives locales, d’actions en matière d’équilibre vie privée / vie professionnelle, de sensibilisation en faveur de l’égalité professionnelle, et de mesures favorisant la mixité.

Toutes ces thématiques sont évaluées par critères et un suivi est opéré assurant une harmonisation des pratiques qui est elle-même censée générer des progrès sur les différents KPI.

Les chiffres de l’égalité professionnelle présentés montrent cependant peu de progrès: sur les deux dernières années aucune amélioration significative (à l’échelle du Groupe) n’est constatée, que ce soit sur le taux de féminisation des effectifs globaux, celui des métiers techniques, des managers, des managers de managers, et des COMEX. Quant au taux de féminisation des recrutements externes, il ne permet pas d’anticiper de vrais changements à venir pour le Groupe, sauf peut-être pour l‘Espagne, la Roumaine et la Pologne qui ont recruté davantage de femmes. L’Espagne, la Moldavie et la Roumaine font également mieux que la moyenne du Groupe s’agissant du taux de féminisation de leurs effectifs globaux. Pour celui des COMEX, la France et la Roumanie se distinguent.

Les élus ont été assez peu sensibles à l’énoncé des labels et certificats dont peuvent se prévaloir un nombre croissants d’entités d’Orange en Europe.  Certains y voient le souci de plaire aux investisseurs.  Ils ont en revanche pris note des faibles progrès réalisés au travers des chiffres présentés.

Les élus ont regretté que ces chiffres ne soient présentés que pour les seules années 2016 et 2017, alors que la Direction reconnait elle-même que les progrès sont nécessairement lents. Ainsi, il aurait été intéressant que la Direction procède à une comparaison des derniers résultats avec les chiffres présentés lors du Comité de Groupe Européen de novembre 2016. Nous avons fait l’exercice, et force est de constater qu’il n’aurait pas, en séance, suscité l’enthousiasme des membres du Comité, tant la tendance reste atone.

Enfin les élus ont regretté que la délicate question de la réduction des inégalités salariales ne fasse pas l’objet de plus d’ambition et de moyens.

[English version]

As part of the Orange European Works Council meeting held in Nice on 6th, 7th and 8th November 2018, the Group's Management included an item on the agenda relating to gender equality in the workplace, presented by Line Pélissier, Director of Group Diversity.

The Group's policy on professional equality is in line with a 5th agreement on this subject signed on January 29th 2018. It is based on 4 pillars consisting in making progress:

• women's access to positions of responsibility
• mixing in all professions, especially technical
• equal pay for men and women
• the balance between private and professional life

This policy is managed by one of the Group's 6 strategic governance committees. Its purpose is to initiate actions and monitor progress. It supports the Group's european entities that are involved in a certification process known as GEEIS (Gender Equality & Diversity for European & International Standard).

There is a list of companies in terms of rate of feminisation of their management bodies: Orange is ranked 8th out of 120 SBF 120 companies, and 1st in the telecom sector.

The results presented around this certification process are in themselves a measure of the progress made in implementing the Group's policy to promote equality in all entities in Europe. The certification of an entity requires audits to be carried out and the levels of certification achieved attest to the implementation in the various European countries of local initiatives, actions on work-life balance, awareness raising in favour of professional equality and measures to promote gender diversity.

All these themes are evaluated by criteria and a follow-up is carried out ensuring a harmonization of practices which is itself supposed to generate progress on the various KPIs.

However, the professional equality figures presented show little progress: over the last two years, no significant progress (at Group level) has been made in terms of the feminisation rate of the overall workforce, the technical professions, managers and COMEX. As for the feminisation rate of external recruitment, it does not allow us to anticipate significant future improvements for the Group, except perhaps for Spain, Romania and Poland, which have recruited more women. Spain and Romania also do better than the group average in terms of the feminisation rate of their workforce. For the COMEX, France and Romania stand out.

The European Works Council members have been relatively insensitive to the statement of labels and certificates available to a growing number of Orange entities in Europe.  Some see it as a concern to please investors. On the other hand, they noted the limited progress made through the figures presented.

They regretted that these figures were presented only for the years 2016 and 2017, whereas the Management itself acknowledges that progress is necessarily slow. It would have been interesting for Management to compare the latest results with the figures presented at the November 2016 European Works Council. We did the exercise and it must be said that it would not have aroused the enthusiasm of the Committee members during the meeting, as the trend remains sluggish.

Finally, the Committee members regretted that the delicate issue of reducing pay inequalities was not given more means.

Egalité Professionnelle Europe et International Comité Groupe Europe Comité Groupe Monde

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Agilité, bienveillance, confiance et coopération, des termes à la mode dans les campagnes de communication de notre entreprise sur le thème des expériences « incomparables » tant pour les clients que pour nous, les salariés. Et sur le terrain ?

Il en va tout autrement ! Ces derniers mois la multiplication d’opérations passées en douce, sans concertation au préalable des salariés concernés, sans aucune volonté d’écoute et de quelques autres formes de bienveillance à leur encontre, sont légion. Vos élus luttent contre la mise en œuvre de réorganisations masquées, de déménagements à la sauvette sans aucun respect de la politique RH prônée par le COMEX ou du Droit du travail ! Pas de sollicitation du personnel, pas de communication des projets en amont aux Institutions Représentatives du Personnel…

Le dialogue social serait-il mort à SCE ?

• Agilité, agilité?

Si l’« Agilité » est tant plébiscitée ces derniers temps au sein d’Orange, elle est peu présente dans les échanges entre les salariés/représentants du personnel et la Direction des Ressources Humaines !

Où sont passés les fondamentaux de la méthode Agile : «privilégier l’humain et les relations humaines aux process et outils » et «privilégier la communication, la collaboration avec son interlocuteur plutôt que de chercher à tous prix la contractualisation» ? On se le demande ! Lire la suite...

• Coeur Défense, bâtiment au top, concertation au flop!

En séances de négociation, lorsqu’elles ont enfin eu lieu, les représentants de la Direction étaient sans réelle volonté d’établir un dialogue, d’apporter une quelconque solution aux problèmes remontés. Aucune écoute bienveillante pour les salariés lésés par ce déménagement. À aucun moment, les conditions de travail de ces salariés qui rejoignaient un site où le Flex-desk fait loi et dont les temps de trajet se trouvaient aggravés, n’ont été prises en considération. Lire la suite...

• Etre une femme sous-payée, tu sais c'est pas si facile...

Une réelle dichotomie entre ce qui est affiché et la réalité. L’égalité entre les hommes et les femmes en matière de recrutement, de salaire, de formation, de promotion est loin d’être atteinte ! A ce rythme, vous serez toutes et tous à la retraite avant que l’écart salarial soit réduit chez Orange ! Lire la suite...

Tous à coeur Défense, pour le retour du dialogue social!!

Où sont les actes issus des messages portés par les campagnes de communication de notre entreprise Orange qui prônent l’agilité et la bienveillance ? Où est l’ « Entreprise digitale et humaine » ? A SCE, au cœur de la digitalisation d’Orange, les représentants de la Direction doivent acquérir ces valeurs, s’ils veulent un jour que notre division les incarne réellement.

Que ces valeurs infusent au quotidien dans tous les échanges et à tous les niveaux, avec les salariés comme avec leur IRP…

Que la co-construction soit enfin mise à l’œuvre !
Vos élus CFE-CGC dénoncent cette brutalité et ce dialogue social au point mort.

 Téléchargez notre tract pour le lire en entier

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Comme chaque année, la commission Égalité Professionnelle a rendu son rapport dans toutes les directions Orange. Au sein de la division SCE, comme dans les autres directions, le constat est le même : un premier accord signé en avril 2004… et 15 ans après, rien n’a bougé !

Lisez notre tract complet : cfecgc-sce-egalitepro1810.pdf

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Egalité pro, c'est toujours pas ça qu'est ça

Au global, le taux de féminisation de l’effectif social CDI-CDD-actifs-inactifs augmente légèrement entre 2016 et 2017 (+0.2 point).

L’effectif social est en baisse de 4 016 personnes, soit -4.3%. Cette baisse concerne un peu plus les hommes (-4.6%) que les femmes (-3.9%).

Les bandes B, D, Dbis, E, F et G connaissent une croissance de leur taux de féminisation, (taux de féminisation de la bande C en baisse de pratiquement 1 point).

Le taux de féminisation des recrutements en CDI s’élève à 29.2%, en progression de 1 point entre 2016 et 2017, évolution tirée pour l’essentiel par l’évolution positive du taux de féminisation des recrutements dans les domaines Réseaux (+3.5 points), Système d’information (+ 3.2 points).

Baisse dans le domaine Fonctions Support (-2.69 points) qui reste toutefois à 53.9%, et une érosion sur le domaine clients.

Le taux de féminisation des recrutements en CDD progresse de 1,8 point entre 2016 et 2017, avec une progression sur les domaines clients, support et innovation.

Rémunération : A même bande, la rémunération comparée des femmes à celle des hommes ne présente pas d’écart chez les non cadres. Chez les cadres, la différence de rémunération femmes / hommes est de 3% en moyenne, avec une différence d’âge de 5%.

Toutes bandes confondues, l’écart de rémunération femmes/hommes se situe entre 6% et 7%.

Rémunération moyenne mensuelle salariés et fonctionnaires hors éléments spécifiques aux métiers techniques :
	femmes			hommes			ensembles
Bande	Effectif	Age moyen	Rémunération brute mensuelle moyenne	Effectif	Age moyen	Rémunération brute mensuelle moyenne	Effectif	Age moyen	Rémunération brute mensuelle moyenne
B	18	58	2 653	33	57	2 421	51	57	2 496
C	4 669	47	2 632	8 202	46	2 629	12 871	46	2 630
D	11 318	51	3 024	15 830	50	3 010	27 148	51	3 016
Dbis	5 223	51	3 706	9 768	53	3 864	14 991	52	3 809
E	6 279	46	4 792	12 945	48	4 945	19 224	47	4 895
F	2 619	49	7 086	5 220	51	7 263	7 839	50	7 204
G	235	53	13 757	721	55	14 191	956	55	14 082
Tot	30 361	49	3 885	52 719	49	4 164	83 080	49	4 062

Analyse de la CFE-CGC

Comme chaque année, la commission Égalité Pro a rendu son rapport. Or, dès les premières lignes, les élus pourraient bien être découragés à en poursuivre la lecture. Non par le manque de qualité de son contenu – loin s’en faut – mais bien par la répétition année après année de l’immobilisme, dont fait preuve notre entreprise en matière d’égalité professionnelle. Des phrases telles que, entre autres :

« Ce n’est pas encore en 2017 qu’Orange se souciera vraiment du sujet de l’égalité professionnelle… ; La Commission n’est pas dupe et constate déjà sur ce point le peu d’intérêt de l’entreprise … ; La Commission constate, comme les années précédentes, le peu d’utilité de son travail… »… sont consternantes.

Et comment se satisfaire que le taux de féminisation soit quasi identique à celui de 2013 grâce… aux nombreux départs d’hommes arrivés en fin de carrière…

La CFE-CGC ne peut que déplorer que les remarques constructives de la Commission Égalité Pro n’aient pas été entendues par la direction.

 

CCUES

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La loi Rebsamen introduit l’obligation de négocier sur la lutte contre les discriminations. L’accord pour l’emploi et l’insertion des personnes en situation de handicap et la lutte contre les discriminations introduit la lutte contre les discriminations dans le chapitre 8, depuis 2017.

Discriminations, de quoi parle-t-on ?

« En droit, une discrimination est un traitement défavorable qui doit généralement remplir deux conditions cumulatives :

1. être fondé sur un critère défini par la loi (sexe, âge, handicap…)
2. relever d'une situation visée par la loi (accès à un emploi, un service, un logement…). » Source Défenseur des Droits

Les discriminations sont définies selon 25 critères dont 9 relevant de la seule législation française (situation de famille, apparence physique, patronyme, mœurs, lieu de résidence, perte d'autonomie, particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français et domiciliation bancaire).

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