CFE-CGC Orange
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L’ accord portant sur l’Égalité Professionnelle entre les femmes-et les hommes et l’équilibre vie privée vie professionnelle au sein d'Orange SA a été signé le 29 janvier 2018, en présence de Jérôme Barré, Directeur Exécutif en charge des Ressources Humaines du Groupe, par 5 organisations syndicales : CFDT, CFE-CGC, CGT, FO et SUD.

L'égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s'appuie sur deux principes :

  • Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte.
  • Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

Les mesures spécifiques d’égalité salariale constituent des budgets supplémentaires strictement dédiés à cet objet, et sont mises en œuvre indépendamment et distinctement des autres mesures salariales. Elles résultent d’un examen des situations individuelles réalisé par la fonction Ressources Humaines de proximité. Les besoins d’actions correctrices pouvant être différents d’une unité opérationnelle à l’autre, l’utilisation des budgets d’égalité salariale est pilotée par la fonction Ressources Humaines au niveau Direction (Directions Orange) ou Division afin de s’assurer qu’elle répond aux objectifs visés.

Sur le plan de la méthode, cet examen s’appuie, notamment, sur les éléments suivants :

  • les pratiques de salaires au sein de l’entité d’affectation et de l’établissement principal, à niveau d’emploi et âge comparables ;
  • l’expérience professionnelle ;
  • l’ancienneté dans le poste ou le niveau d’emploi ;
  • les interruptions éventuelles de carrière, hors congés liés à la parentalité (dispos pour convenance personnelle, essaimage…).

Si aucun de ces éléments ne permet d’expliquer un écart salarial femmes-hommes, une mesure d’égalité salariale est décidée dans le cadre de l’enveloppe prévue à cet effet.

Comment vérifier son dé-positionnement ?

Tout salarié qui estime que sa situation relève de la mise en œuvre des mesures d’égalité salariale, ou estime faire l’objet d’une décision injustifiée, peut solliciter un entretien avec son responsable RH, ou formuler un recours auprès de sa hiérarchie. Le salarié peut se faire accompagner, dans l’une ou l’autre démarche, d’un délégué du personnel ou de tout autre salarié de l’entreprise. Le salarié est informé de la décision prise.

Que pouvez-vous demander à consulter ?

Le nuage de points des rémunérations. Afin d’éclairer une situation individuelle, le responsable RH ou le manager, selon le cas donne à consulter tout élément d’information pertinent quant au positionnement salarial, comparativement aux autres, sous réserve de garantir le respect de la confidentialité des situations individuelles. La fonction RH garantit l’application de ce principe.

Equilibre vie privée-vie professionnelle

Reprise dans l’accord les dispositions relatives au don de jours de congés aux salariés dont l’enfant ou le conjoint est gravement malade, handicapé ou victime d’un accident d’une particulière gravité (décision N°15 du 20/11/2014 et du 05/12/2016)

Extension de ces dispositions :

  • Extension de ce dispositif à tout proche gravement malade, handicapé, victime d’un accident d’une particulière gravité, ou en perte d’autonomie.
  • Suppression du critère d’âge limite pour un enfant ; le parent pourra désormais en bénéficier quelque soit l’âge de l’enfant. 

Mise en place d’une plateforme d’aide aux démarches administratives

L’entreprise s’engage à mettre en place une plateforme visant à aider les salariés dans les démarches administratives à effectuer et la recherche d’organismes d’aide, dans toutes les régions. Les assistants sociaux peuvent également être consultés pour l’accomplissement de ces démarches.

Plus de détails dans l’accord : Accord Egalité Professionnelle femmes-hommes et Equilibre vie privée-vie professionnelle au sein d’Orange SA 2018-2020
 

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des femmes dans les metiers techniques 600

L’accord sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et l’équilibre vie privée-vie professionnelle au sein d’Orange SA pour 2018-2020 » a finalement été signé en janvier 2018, après une rupture de négociation et grâce aux revendications communes de 4 organisations syndicales, dont la CFE-CGC. Il creuse le sillon des deux précédents opus (2010 et 2014). Des avancées notables visent à permettre à chaque membre du personnel d’articuler au mieux ses contraintes privées et professionnelles. Mais la CFE-CGC constate qu’Orange n’est pas encore une entreprise « mixte », et continue de militer pour davantage de mesures concrètes, et pour des budgets dédiés mieux définis.

Télécharger le tract en pdf : pdf20180430_tract_egalite_pro_et_equilibre_pro-prive_mars_2018_vdef.pdf

Tracts

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Les appréciations sur l’utilité de cette journée varient : est-ce que les droits des femmes, comme ceux des hommes d’ailleurs, ne devraient pas être respectés tous les jours de l’année ? 

Le jour où l’équité sera vraiment établie, nous pourrons, avec plaisir et soulagement, effacer ce «marronnier» de nos calendriers. En attendant, il reste fort à faire pour qu’elle soit la règle. En général, les organisations syndicales se focalisent sur l’égalité des salaires et des parcours professionnels : c’est notre mission, et ce sont des éléments tangibles et mesurables sur lesquels on peut évaluer les progrès… ou la stagnation.

L’analyse des écarts salariaux varie selon les critères que l’on intègre dans la mesure. Pour la confédération CFE-CGC : « Toutes catégories confondues, en intégrant toutes les causes, explicables ou non, le revenu moyen des hommes est supérieur de 34 % à celui des femmes et l’écart est de 29 % pour la catégorie cadre. Ces différences de niveaux se traduisent en masse avec des écarts considérables sur une carrière. Ainsi, le manque à gagner sur une carrière de 40 ans pour une salariée ayant un diplôme de niveau Bac+3 ou plus est de plusieurs centaines de milliers d’euros. Sans parler des conséquences en matière de retraite.

Encore en 2018, on peut dire que, sur le marché du travail, une femme coûte moins cher qu’un homme. Même si les femmes sont plus diplômées que les hommes, leurs diplômes n’ont ni le même poids ni le même prix. »

Le collectif du 8 mars 15h40 retient pour sa part un écart de 26%, qui justifie sa proposition que les femmes se mettent symboliquement en grève à partir de cet horaire, à partir duquel elles travaillent chaque jour bénévolement par comparaison aux hommes.

Sur France Info, le « Pariteur » propose aux femmes d’évaluer le salaire qu’elles pourraient  percevoir pour leur travail si elles étaient… des hommes.

Nos collègues de la CFE-CGC Energies mettent l’accent sur l’évolution professionnelle, également rappelée dans le communiqué de la confédération, qui éclaire crûment le débat : « Encore aujourd’hui les chiffres sont cruels : si ce sont 21 % des hommes et 27 % des femmes qui ont un diplôme de niveau Bac+3 ou plus, on constate que 62 % des hommes qui ont un tel diplôme sont cadres cependant que seulement 36 % des femmes du même niveau de diplôme le sont.

Ces écarts se retrouvent, bien sûr, sur les niveaux de rémunération. Le revenu net moyen des hommes ayant un diplôme de niveau Bac+3 ou plus est supérieur de 46 % à celui des femmes ayant le même diplôme. »

Pour notre part, nous continuons de défendre nos élus et élues, injustement attaqué-e-s par des organisations syndicales (dont la CFDT, mais aussi FO et la CFTC…) qui chez Orange ont décidé d’instrumentaliser la loi sur la parité relative pour tenter de minimiser la place que les personnels d’Orange ont souhaité donner à la CFE-CGC lors des dernières élections professionnelles. Ces organisations demandent l’annulation de plusieurs dizaines de mandats (DP ou CE)… majoritairement ceux des femmes. 

Il est vrai que, globalement, la CFE-CGC compte environ 38% de femmes parmi ses élu-e-s, tandis que les femmes représentaient 37,2% des électeurs lors des dernières élections professionnelles. Nous avons donc parfaitement respecté l’esprit de la loi Rebsamen, dont l’objectif était de favoriser la présence des femmes dans les instances représentatives du personnel. Et les femmes sont, y compris aux postes de responsabilités, plus présentes dans notre organisation que dans les autres organisations syndicales d’Orange. Parce que pour nous, la parité ne fait pas débat, et que pour mieux défendre l’équité, nous commençons par nous l’appliquer à nous-mêmes.

journee de la femme

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Au lendemain des élections professionnelles chez Orange, plusieurs dizaines d’élues CFE-CGC, déléguées du personnel ou élues dans les Comités d’Établissement, ont reçu des assignations en justice demandant l’annulation de leur élection, au motif que les listes de la CFE-CGC Orange comportaient... trop de femmes.

Au total et à date, nos élus et nos élues sont attaquées dans plus de 30 procédures judiciaires !

Pour les élues mises en cause, le choc est évidemment d’une violence inouïe. Ironie du calendrier, les assignations sont arrivées au beau milieu de la semaine de lutte contre les violences faites aux femmes…

Mais la démarche choque également tous les militants et toutes les militantes, très au-delà du périmètre de notre seule organisation, jusqu’au sein même des deux organisations qui nous ont attrait en justice, ainsi que nombre de personnels soucieux de la diversité chez Orange, qui ont beaucoup de mal à comprendre la logique de cette attaque, ainsi que l’intérêt à agir de ces 2 organisations, en particulier de la 1ère organisation syndicale chez Orange.

Il s’agissait chez Orange de la première élection comportant application de la loi dite « Rebsamen » pour une représentation équilibrée des hommes et des femmes dans les Instances Représentatives du Personnel (IRP).

Cette loi s’inscrit dans une série de mesures et d’initiatives visant à faire progresser la société dans son ensemble vers la parité, que toutes les organisations syndicales, y compris ces organisations syndicales, déclarent appeler de leurs vœux depuis de nombreuses années.

Nous étions, croyions nous, tous d’accord sur la nécessité d’améliorer la présence des femmes dans nos Instances Représentatives, et déterminés à faire nos meilleurs effort pour y parvenir.

Mais à peine les résultats promulgués, voilà que l’organisation syndicale leader, attaque en justice les élues de la CFE-CGC Orange.

Jamais nous n’aurions pensé, quand les femmes représentent la moitié de l’humanité, qu’il se trouve une organisation syndicale pour demander l’annulation d’élections de femmes au motif qu’elles représentent la moitié des candidats présentés d’une liste syndicale.

En effet, si les tribunaux donnaient raison à l’interprétation de la Loi défendue par cette organisation, cela aurait pour conséquence l’annulation de l’élection de l’une de nos élues femmes au CE OFS, et même la disparition de toutes les femmes dans la délégation CFE-CGC au sein du CE IMTW jusqu’à la fin de la mandature.

Cela ferait reculer d’autant la représentation syndicale féminine dans l’entreprise… à l’encontre même des objectifs de la loi, que cette organisation avait pourtant saluée. Et ce dans une entreprise où la proportion de femmes tend à diminuer ces dernières années, renforçant la nécessité d’avoir des femmes parmi les représentants du personnel, pour contribuer, symboliquement et activement, à l’accélération des recrutements féminins dans notre Groupe.

Alors que la CFE-CGC Orange sur ces élections a atteint la part de 38 % de femmes sur la globalité de ses éléments, soit légèrement mieux que le pourcentage de 34 % femmes dans l’entreprise, les autres syndicats sont en-dessous de ce chiffre.

Notons également qu’aucune autre organisation syndicale n’a vu ses élues et élus attaqués suite à cette élection, bien que l’analyse démontre qu’aucune organisation n’a respecté partout la parité relative.

Plus de 100 établissements DP dans chacun des Établissements Principaux, dont nous vous épargnerons la lecture, ont eu des listes non conformes, sur lesquelles nous n’avons vu aucune contestation. Voilà qui ressemble plus à du délit d’entrave qu’à la défense de la parité.

Il est vrai que c’est la CFE-CGC qui, au cours de la même séquence électorale, a obtenu un grand nombre d’élu(e)s, devenant la deuxième organisation syndicale d’Orange, ainsi que le poste de représentant du personnel cadre au Conseil d’Administration d’Orange. Nous ne saurions croire qu’une organisation syndicale, qui défend la démocratie, puisse seulement envisager de se venger ainsi du résultat des urnes. En cherchant à rejouer l’élection sur tapis vert, les moyens pour défendre les salariés peuvent être amputés. Les électeurs en tireront toutes les conséquences…

Dans ces entreprises qui ne peuvent ou ne veulent pas respecter l’égalité homme femme dans leurs effectifs, la CFE-CGC continuera d’en défendre l’esprit en accordant aux femmes la place qui est la leur parmi ses candidats et ses élus.

En attendant donc que les juges se prononcent, la CFE-CGC s’est mise au travail, avec pour seul objectif d’œuvrer au service des femmes et des hommes de notre entreprise… Et mériter ainsi toute la confiance qu’ils nous ont massivement accordée.

CCUES Fonctions Support et Finances

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embauchefemmes

La CFE-CGC Orange est attentive à l’égalité professionnelle, qui recouvre toutes les mixités : égalité femmes/hommes, orientation sexuelle, handicap ou lutte contre les discriminations, …

La CFE-CGC se bat pour que les mesures de rattrapage salarial soient effectivement mises en œuvre. Plus récemment, c’est sur la féminisation des embauches qu’elle s’est mobilisée. La création des « classes de filles » pour favoriser l’entrée des femmes dans les filières techniques est positive, mais la lutte contre les préjugés de genre reste un combat quotidien. L'équité entre salariés et fonctionnaires reste aussi une préoccupation constante de notre organisation.

Retrouvez les autres propositions et revendications de la CFE-CGC Orange
dans ses professions de foi pour les élections CE-DP-CA 2017

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