Lors du CSE de juin, la Direction a présenté le Bilan Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes du premier semestre. Si globalement les indicateurs partagés sont meilleurs que les indicateurs du bilan précédent avec un retour à la normale, vos élus ont constaté un taux global de féminisation qui peine à progresser !
 Par Pascale Thorand  Patrick Auger  & Karine Rieux |
Pour devenir non seulement l’employeur le plus attractif de notre secteur « Engagements 2025 » et prouver qu’au-delà du discours général, le corps social dans son ensemble et la force au travail sont bien le premier atout de l’entreprise, le Groupe Orange va devoir s’y mettre sérieusement !
Même si des efforts ont été faits, vos élus regrettent le manque de transparence sur les règles appliquées, la méthodologie et les critères retenus, en la matière et sur le nombre de personnes encore dé-positionnées ou celles »sortie » définitivement du dé-positionnement.
La société civile évolue. De nombreux salariés sont aujourd’hui en situation de famille monoparentale avec des difficultés organisationnelles et financières pour exercer au quotidien pleinement leur activité. A titre d’exemple, les élus ont demandé la prise en charge des frais de garde d’enfants pour les salariés devant se déplacer pour une visite client, incombant une nuitée hors du domicile, ou pour l’exercice de mandats électifs/désignatifs et afin de leur permettre de se consacrer à leur activité.
Sur le Visa égalité professionnelle, vos élus ont demandé à nouveau l’introduction d’un objectif managérial à définir.
Sur la politique de prévention « lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes », vos élus ont demandé que les représentants du personnel portant ces sujets soient associés en amont de la construction des plans de prévention et informés des actions de communication réalisées par la Direction. Ils ont rappelé à la Direction ses obligations d’employeur et notamment la prise en compte, dans les meilleurs délais, des dernières évolutions réglementaires de la Loi Santé d’août 2021 dans notre DUER et PAPRIPACT. Pour en savoir plus sur la lutte contre la politique de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes à SCE, ici.
Il est inconcevable de se contenter année par année d’une timide évolution ou d’une érosion des indicateurs avec un effet « yoyo ». A SCE, nous ne parvenons plus à briser le plafond de verre du taux de féminisation global de la Division. Or, le principe de l’égalité entre les femmes et les hommes est inscrit dans le code du travail depuis 1972 ! Il est nécessaire d’avoir une véritable déclinaison de l’accord EGP sur le plan local et au plus proche des salarié(e)s afin de corriger les disparités constatées, notamment sur les écarts de salaires et un suivi en commission de ces corrections salariales sur les dé-positionnements salariaux avérés.
Vos élus souhaitent un renforcement des mesures d’accompagnement auprès de populations que nous regarderons avec attention car inexorablement les inégalités ne cessent de progresser : aux proches aidants, aux familles monoparentales, aux salarié(e)s souffrant de longues maladies, aux salarié(e)s en temps partiels, à nos collègues en situation de handicap, à nos collègues porteurs de mandats IRP…
L’entreprise doit créer un environnement qui est favorable avec de vraies mesures d’accompagnement permettant d’adapter et équilibrer les parcours de vie, tout en garantissant un principe de non-discrimination intangible, inscrit dans la loi et la responsabilité sociétale et environnementale de l’entreprise. Sujet ô combien important qui bien souvent est relayé au 2ième plan…
* L’arlésienne : Lorsqu’on parle d’une action ou d’une personne qui n’arrive jamais. Lire ou relire les « Lettres de mon moulin », Alphonse Daudet, 1866.
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