« Il semble exister collectivement un sentiment de perte de signification de l’organisation globale derrière lequel certains se retranchent certains jusque l’isolement. S’ensuivent une déstabilisation et une angoisse plus ou moins marquée conduisant à des cas individuels inquiétants… Il convient donc de rester en alerte sur les manifestations psychologiques individuelles délétères.. ».
Ces extraits d’un rapport de médecin nous font froid dans le dos ! En effet SCE crée au fur et à mesure du temps une incertitude plus importante sur les emplois, avec les redéploiements des tâches, SCE crée aussi une incertitude sur l’environnement géographique de travail (les sites changent, s’éloignent).
Le travail change, les horaire sont bouleversés, des unités de travail sont éclatées. Tout cela est aussi mené « à la hussarde », sans explication, sans signification. Cette situation est en train de faire exploser les risques psychosociaux. L’absentéisme augmente, les salariés qui ne sont pas (encore) malades sont en tout cas de plus en plus touchés par le stress, et même s’ils sont présents ils ne sont pas du tout (pour leur majorité), en forme !
Ce que doit faire SCE : L’employeur avec son CHSCT « contribue à la protection de la santé (physique et mentale » , à la sécurité des salariés et à l’amélioration des conditons de travail » (Article L4612-1 et suivants du Code du Travail). « Il prend aussi les mesures nécessaires pour protéger la santé des travailleurs ». Il évite les risques, les évalue et les combat à leur source…
Ce que fait SCE : dans un CHSCT, quand on travaille sur la prévention des risques, il faut tout d’abord établir les risques, mettre en avant les plus importants (ceux qui conduisent à la maladie) et chercher en priorité des mesures de prévention pour les combattre. Mais la direction de SCE ne souhaite pas vraiment aborder ces risques car même s’ils font beaucoup de dégâts (dépressions, maladie cardio vasculaire..), ils sont complexes, difficiles à traiter…
Les exemples sont nombreux autour de nous , en établir une liste exhaustive serait long , chaque CHSCT aura le devoir d’etablir sa propre liste en fonction des enjeux et comportements locaux. Cependant, que dire de ce salarié qui après de nombreuses années de travail, reconnus par ses clients et ses collégues comme un expert de très haut niveau, se voit placardisé suite à l’arrivée d’un nouveau manager (prime et augmentation à zero) , poussé vers la sortie sans accompagnement, sans considération, sans soutien financier (ou si peu). Le comportement excessif de ce manager n’est que l’expression d’une volonté de la direction de « jeter après emploi » quitte à sacrifier ses meilleurs éléments.
Pourtant l’employeur a « une obligation générale de prévention sur les risques », et surtout quand ils deviennent majeurs !
Ce que la CFE-CGC propose : nous proposons pour tous les CHSCT de SCE une démarche qui commencera par une prise en compte permanente des risques psychosociaux avec identification des risques, limitation des impacts, réduction des risques, protection, et prévention. Elle sera menée par un groupe de travail impliquant des membres des CHSCT, les salariés seront bien sûr impliqués, car ce sont eux qui sont concernés avant tout.
La CFE-CGC se félicite du désaveu cinglant infligé à la Direction et à la CFDT par les personnels d’Orange. La Direction a proposé un accord QVCT (Qualité de Vie et Conditions de Travail) de 70 pages, inconsistant. La quantité ne se substituant jamais à la qualité. Ironie suprême, même l’IA interne « Dinootoo » l’analyse comme de […]
