Point d’étape sur une négociation historique qui cristallise les enjeux du dialogue social Décembre 2025 – Après 8 séances de négociation intensive depuis juin dernier, la première négociation d’un accord Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT) dans l’histoire d’Orange Groupe France révèle un paradoxe saisissant : la direction nous parle de bien-être au travail, cependant les écarts entre les intentions affichées contrastent l’absence d’engagements concrets pour les salariés.
Pour la CFE-CGC Orange, l’enjeu de cette négociation historique est clair : transformer une obligation légale en levier d’amélioration réelle des conditions de travail pour l’ensemble des personnels du groupe. À mi-parcours, nous dressons un bilan contrasté qui appelle à la vigilance.
C’est une première pour Orange : la loi impose désormais aux entreprises de négocier spécifiquement sur la QVCT. Cette négociation intervient dans un contexte où les diagnostics convergent – enquête CNPS, rapports du Service de Santé au Travail, expertise du cabinet Plein Sens – tous pointent des risques psychosociaux accrus, une charge de travail intense et une inquiétude sur l’emploi liée à des réorganisations permanentes, une perte de sens, …
Notre ambition syndicale est sans équivoque : obtenir un accord-cadre au périmètre du Groupe Orange qui crée un socle social commun pour tous les personnels, y compris les filiales. Un accord qui ne se contente pas de compiler l’existant, mais qui apporte une réelle valeur ajoutée, des engagements mesurables et des outils opérationnels dans le respect de la méthodologie d’une démarche QVCT tel qu’elle est définie par l’ANACT.
Nous saluons quelques avancées qui témoignent d’une prise de conscience, même si leur traduction opérationnelle reste à prouver :
La direction a accepté notre exigence de documentation complète transmise une semaine avant chaque séance. Les documents post-séance intègrent désormais nos remarques, même si nous restons attentifs à ce qu’aucune revendication ne soit écartée sans justification objective.
L’accord de 2016 sur la charge de travail – jamais appliqué selon nos constats – pourrait enfin être réactivé. La direction s’engage à le réaffirmer sans l’affaiblir et propose des outils pour les managers : guide pratique, ateliers en cinq étapes, mobilisation des 150 préventeurs. C’est une base, mais sans indicateurs chiffrés et sans dispositif d’alerte robuste, ces outils risquent de rester lettre morte.
Des engagements sont pris pour améliorer les Documents Uniques d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) et les Plans Annuels de Prévention (PAPRIPACT) : harmonisation, mise à jour annuelle, intégration des quasi-accidents. Un guide méthodologique et un livret de sensibilisation pour les salariés sont annoncés.
Un objectif de 75% des salariés couverts par un système inspiré de la norme ISO 45001 d’ici fin 2026 est fixé. Un indicateur sur les non-conformités majeures devrait être mis en place.
Malgré ces avancées formelles, plusieurs blocages majeurs persistent et menacent la conclusion d’un accord réellement opérationnel.
Notre revendication centrale – créer un comité de pilotage QVCT au niveau groupe et dans les périmètres sociaux, avec budget dédié – se heurte à un refus catégorique. La direction invoque systématiquement « l’architecture du dialogue social » négociée il y a deux ans, qui ne prévoyait pas… d’accord QVCT.
Comment piloter un accord sans instance dédiée ? Comment mesurer son efficacité sans budget propre ? L’essence même d’une démarche de QVCT repose sur un dialogue social tripartite et d’expertise inversée. Ce sont les salariés les sachants ; sans des comités de pilotage déclinés sur les périmètres sociaux locaux, nous n’avons aucune garantie de remontées sur le travail réel.
Le refus de la Direction d’un COPIL central et de COPIL locaux relève du non-sens.
Cette position révèle une contradiction majeure : la direction veut négocier un accord QVCT ambitieux, mais refuse les moyens de le faire vivre. Sans instance paritaire, sans budget identifié, comment garantir que cet accord ne finira pas comme celui de 2016 – oublié dans un tiroir ?
Nous réclamons depuis le début des KPI précis et chiffrés :
La direction évoque systématiquement la « difficulté technique » et préfère des « bilans consolidés » aux contours flous.
Or, sans indicateurs objectifs, comment évaluer si la situation s’améliore ? Comment éviter que les engagements se transforment en vœux pieux ? La CFE-CGC exige que ces indicateurs soient inscrits dans l’accord, avec des objectifs chiffrés sur les trois années (2026, 2027, 2028).
Nous avons documenté une surreprésentation criante des femmes dans les signalements de harcèlement : 50% des victimes pour seulement 33% des salariés. La loi du 4 août 2014 impose pourtant l’évaluation différenciée des risques professionnels par genre. Notre demande d’intégrer cette dimension dans les DUERP, élargie aux populations LGBTQI+, s’est heurtée à une fin de non-recevoir.
Ce refus est incompréhensible. Plus spécifiquement, sur les Violences Sexistes et Sexuelles au Travail, comment peut-on refuser la prise en compte du sexe dans l’analyse des risques alors même que le facteur de non-mixité est un des facteurs organisationnels de risque reconnus par l’ANACT ?
De plus, ce refus nie une réalité statistique, contrevient à une obligation légale et empêche une prévention adaptée. Nous maintenons cette exigence avec fermeté.
L’accord de dialogue social de 2023 prévoit explicitement que les membres des CSSCT et représentants de proximité peuvent « être associés aux travaux des groupes pluridisciplinaires » dans les projets de transformation. Dans les faits, cette disposition n’est jamais appliquée. Les représentants du personnel sont cantonnés à un rôle réactif en fin de processus, privés des éléments d’analyse ayant conduit aux décisions de la direction.
Résultat : des séances d’information-consultation tendues, pas claires, des débats qui tournent en rond, des avis rendus sans retour formel de l’employeur. Cette méthode érode la confiance et prive l’entreprise d’une expertise précieuse.Nous exigeons l’application stricte de l’accord existant et la participation effective des représentants du personnel aux groupes de travail amont.
Notre proposition innovante de « droit à l’indisponibilité numérique pendant le temps de travail » – pour protéger les temps de concentration et l’efficacité collective face à la sur-sollicitation – n’a pas encore trouvé de traduction satisfaisante. La direction confond ce sujet avec le droit à la déconnexion (hors temps de travail), alors que l’enjeu est radicalement différent.
Nous avons proposé un texte additif clair :
Ces principes structurants attendent encore une formalisation.
À ce stade, la CFE-CGC maintient l’intégralité de ses revendications essentielles, organisées autour de neuf piliers :
La direction répète à l’envi qu’elle souhaite un accord « ambitieux » et que la QVCT est une « priorité stratégique ». Pourtant, chaque fois qu’il s’agit de donner corps à ces intentions, nous nous heurtons aux mêmes objections : « difficultés techniques », « architecture du dialogue social », « impossible de tout chiffrer ».
Cette équation ne tient pas.
Notre ligne rouge est claire : nous ne signerons pas un accord de façade qui viendrait « sacraliser » des pratiques internes existantes sans apporter d’amélioration tangible. La CFE-CGC exige un accord opérationnel qui transforme le quotidien des salariés, pas une compilation de bonnes intentions destinée à orner les rapports annuels.
Le calendrier s’accélère avec cinq séances cruciales : | 7 et 15 janvier 2026 | 5, 11, 20 Fevrier 2026 |
Une séance supplémentaire début février est demandée pour traiter des sujets cruciaux encore absents du calendrier : logement, intelligence artificielle, risques sécuritaires et climatiques.
Ces dernières séances détermineront si Orange est prêt à franchir le pas d’un véritable accord QVCT ou si l’entreprise se contentera d’un exercice de communication sociale. Pour la CFE-CGC, le choix est clair : ambition opérationnelle, de véritables avancées mieux-disantes que la législation pour tous les salariés du groupe en France ou pas d’accord.
La CFE-CGC porte cette négociation avec une conviction profonde : la qualité de vie au travail n’est pas un supplément d’âme, c’est une condition de la performance durable de l’entreprise et du bien-être des salariés. Notre approche est exigeante mais constructive. Nous ne cherchons pas l’affrontement, mais nous n’acceptons pas la complaisance.
Chaque revendication que nous portons est étayée par des faits, des diagnostics partagés, des références légales. Nous proposons des solutions concrètes, des outils opérationnels, des indicateurs mesurables. Nous demandons à être associés en amont, pas seulement consultés en fin de course. Nous exigeons la transparence, la traçabilité, la redevabilité.
Cette négociation est un test pour Orange : l’entreprise saura-t-elle transformer ses discours en actes ? Acceptera-t-elle de coopérer avec les partenaires sociaux plutôt que de déployer des processus unilatéraux ? Sera-t-elle capable de sortir de la culture du « compliance » minimal pour embrasser une ambition sociale à la hauteur de son rang de leader ?
Les prochaines semaines nous le diront. La CFE-CGC restera fidèle à sa ligne : ferme sur les principes, constructive sur les solutions, intransigeante sur l’opérationnalité. Parce que derrière les acronymes et les articles d’accord, ce sont les conditions de travail réelles de dizaines de milliers de salariés qui sont en jeu.
Vos représentants CFE-CGC en négociation QVCT restent à votre disposition. N’hésitez pas à nous contacter pour échanger sur ces enjeux qui vous concernent directement.
Équipe de négociation : Philippe Petit, Sylvie Billaud-Manas, Youcef Terfaia
Nos remerciements à toute l’équipe de négociation et les contributeurs de la QVCT CFE-CGC
CFE-CGC Orange – Ensemble, pour une QVCT qui ne soit pas qu’un slogan.
La CFE-CGC se félicite du désaveu cinglant infligé à la Direction et à la CFDT par les personnels d’Orange. La Direction a proposé un accord QVCT (Qualité de Vie et Conditions de Travail) de 70 pages, inconsistant. La quantité ne se substituant jamais à la qualité. Ironie suprême, même l’IA interne « Dinootoo » l’analyse comme de […]
