Réorganisations qui se multiplient, équipes éclatées ou amputées, Intensité du travail, besoin de recrutement, changements organisationnels, nouveaux outils, polyvalence élargie du fait des départs non remplacés, charge mentale accrue exacerbée par l’inquiétude, managers pris dans « l’enfer des règles et les pièges relationnels », flex office, densification des espaces et du bruit, à quoi s’ajoutent l’absence de stratégie réelle et de partage de la valeur, le manque de sens et de reconnaissance… le climat est explosif et « propice aux épuisements professionnels, aux décompensations psychologiques et aux tensions interpersonnelles », relèvent les médecins du travail dans leur rapport 2023.
Pendant ce temps, la Direction sourde et aveugle aux avertissements répétés de la médecine du travail met en place (le titre à lui seul et une ode à la bureaucratie) « une commission de suivi- Accord de méthodologie sur l’évaluation et l’adaptation de la charge de travail » Dont l’objectif tout aussi abscons est « d’identifier les principales thématiques abordées par les salariés à propos de la charge de travail. »
Et pendant que les RH « explorent des données » et « créent des thématiques à partir de requêtes booléennes basées sur les mots-clés trouvés lors de la phase d’audit », nos collègues plient sous la charge, confrontés aux départs à la retraite ou en TPS non remplacés, et obligés d’assumer une polyvalence excessive, disons-le avec des mots simples : trop de travail.
Charger davantage les RH, dont la charge de travail préoccupe également les médecins, avec des enquêtes récurrentes réitérant toujours les mêmes constats, ne soulagera pas nos collègues. Ils ont peut-être mieux à faire que de vérifier de manière complexe ce qu’ils constatent chaque jour, à savoir le mal-être grandissant face à une Direction qui ne jure que par la rationalisation des coûts et refuse de s’attaquer au véritable problème : faire toujours plus avec toujours moins de personnel et de moyens, en pensant que les réorganisations constantes constituent une solution viable et pérenne.
Pendant que les risques psychosociaux se multiplient, la Direction diligente des enquêtes et commande des empilements d’outils afin d’étudier, de mesurer et de faire des bilans sans qu’aucune décision ne soit concrètement prise. La bureaucratie se porte bien, merci.
Répondre à ses obligations légales (article 4121-1) de régulation de la charge de travail sous ses 3 dimensions* incluant les risques psychosociaux, grands absents, des actions préventives dans les documents obligatoires tels que le PAPRIPACT ** et le DUER *** ne semble pas être une priorité pas plus que d’entendre les alertes des médecins du travail.
Pourtant ces documents ne présentent que la partie émergée de l’iceberg ; les écrits ne sont pas les actions. Et l’absence de prévention primaire, celle qui permet en amont d’éviter les problèmes, perdure dans l’entreprise, qui ne fonctionne qu’en prévention tertiaire (« le mode pompier », pour les non-initiés). Ainsi les alertes des élus sur les conditions de travaillent se multiplient.
Les documents légaux ne sont alimentés que par des bilans HSCT lacunaires et inexploitables. Alors que les personnels concernés ont probablement connaissance des causes et des solutions et qu’il suffirait de les consulter. Car qui connait mieux le travail que celui qui le fait ?
Quant aux managers, ils sont tout aussi impuissants en matière de régulation de la charge de travail ne pouvant que constater EI, après EI, questionnaires, après questionnaires, la surcharge de leurs collaborateurs sans pour autant disposer de la marge de manœuvre ou des budgets nécessaires pour proposer des solutions, et encore moins pour les mettre en œuvre.
Effectivement l’entretien annuel comprend les rubriques « ce que j’ai apprécié » ou « ce que j’ai moins apprécié » ainsi qu’une rubrique spécifique sur la charge de travail. Cependant la multiplication des changements de contexte subis par le salarié et le temps d’adaptation nécessaire n’est pas suivi dans l’entretien pour apprécier le ressenti sur chacun de ces items.
Suite aux évènements dramatiques précédents, les accords de 2010 (qu’on ne trouve plus sur ANOO) ont été construits pour remettre en place une certaine stabilité dans l’entreprise, encore faudrat-il les appliquer.
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* actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ; actions d’information et de formation ; mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
**Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d’Amélioration des Conditions de Travail), document obligatoire dans lequel sont définies, les actions de prévention à réaliser pour agir sur les risques professionnels identifiés.
*** Document unique d’évaluation des risques professionnels doit comporter les éléments suivants : Inventaire des dangers et résultat de l’évaluation des risques identifiés dans l’entreprise. Liste des actions de prévention des risques et de protection des salariés.
La CFE-CGC Orange a adressé, un courrier recommandé à Christel Heydemann, Directrice Générale d’Orange, pour dénoncer des recrutements externes qui auraient été réalisés sans information interne préalable ou concomitante des personnels. Notre organisation rappelle que la CCNT et l’accord GEPP Groupe Orange 2025-2027 prévoient la priorité donnée aux candidatures internes ainsi que la publication des […]
