Globalement, les personnels estiment que les relations de travail se sont dégradées sur la période 2012-2016 (l’addition des réponses « un peu dégradées » et « nettement dégradées » passe de 44% en 2012 à 49% en 2016), sur une population qui s’est pourtant en partie renouvelée depuis la crise sociale. Est-ce le signe d’une forme d’indifférence à l’autre qui se normaliserait dans l’entreprise ?
Le score du système de veille et d’alerte reste négatif en 2016 (-1 pour -5 en 2012) : les personnels ont du mal à identifier vers qui se tourner lorsqu’ils rencontrent des difficultés. Les collègues, le responsable et les représentants des salariés restent les trois principaux acteurs sociaux auprès desquels ils trouvent du soutien. Le rapport note d’ailleurs que la perception des représentants du personnel est plutôt meilleure chez Orange qu’ailleurs. Il est en revanche difficile de s’appuyer sur les RH ou DRH : même si le score évolue de -28 à -21, les résultats restent très négatifs.
Un autre indicateur souligne la difficulté des échanges qui permettraient de faire émerger des règles de vie commune dans l’entreprise : pour près d’un tiers des répondants, les réunions de service ne permettent « jamais » ou « rarement » d’échanger sur « comment bien faire son travail ».
Les accords sociaux sont connus surtout par les salariés les plus âgés (« peu » de connaissance pour les moins de 35 ans) et par les managers. Les plus connus sont ceux sur : l’organisation du travail, le télétravail, le Temps Partiel Senior et la prévention du stress. L’accord sur les expérimentations, qui pourraient permettre d’agir avec les équipes sur les méthodes et l’organisation du travail, n’est connu que de 8% des répondants. L’audit réalisé en 2015 démontrait déjà que dans l’ensemble, cet accord n’est pas, ou mal, mis en pratique par les RH et les responsables hiérarchiques.
Malgré tout, l’autonomie au travail progresse (de +19 à +23) entre 2012 et 2016.
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