Le déploiement de l’IA chez Orange doit profiter aux salariés, aux clients et à l’entreprise. La CFE-CGC Orange porte cette ambition dans sa demande de négociation nationale. Nous voulons faire du Groupe une référence reconnue en France pour ses usages internes de l’intelligence artificielle.
Image générée
Pour y parvenir, l’IA doit développer les compétences et les moyens de comprendre, de décider et d’agir ensemble. Nous relions ainsi la progression des salariés à la performance durable d’Orange. Celle-ci repose sur des gains réels et partagés, un service de qualité, des savoirs solides et une coopération renforcée. Elle suppose aussi des usages sobres en ressources et la contribution des parties prenantes.
Cette proposition prolonge notre courrier du 1er octobre 2026 à la direction générale. Nous y demandons l’ouverture rapide d’une négociation nationale sur le déploiement et les conséquences de l’IA. L’objectif reste un accord de « confiance et de progrès avec l’IA », négocié avec les organisations syndicales représentatives. [1]
Nous proposons donc un accord-cadre de dialogue social technologique. Il doit apporter des garanties collectives, anticiper l’évolution des métiers et des compétences, et organiser un dialogue continu.
L’IA fait évoluer le contenu du travail, les compétences et l’organisation de l’activité. Elle peut, par exemple, aider à rechercher une information, à rédiger ou à analyser. Et aussi alléger certaines tâches répétitives. Toutefois, ces usages demandent de vérifier les résultats et de traiter les exceptions.
Les agents d’IA vont plus loin : ils peuvent enchaîner des actions dans les outils de l’entreprise, et ainsi consulter un dossier client, préparer une réponse ou mettre à jour des données. Selon leurs autorisations, ils peuvent agir sans validation humaine à chaque étape. Cette autonomie modifie alors la répartition des tâches et des responsabilités. Elle génère un flou sur ces dernières: qui est responsable en cas d’incident grave provoqué par un agent IA???
Le déploiement de l’IA chez Orange appelle une méthode commune, face à la multiplication des outils et à l’arrivée des agents. En effet, leurs usages se combinent et leurs effets se cumulent dans l’organisation.
L’accord doit donc préciser comment examiner, expérimenter et suivre les projets, avec des responsables identifiés et des critères d’évaluation partagés. Un accord de méthode permet aussi d’organiser la négociation elle-même : ses étapes, les informations à partager et les moyens nécessaires. [1]
Nous proposons d’abord de tenir à jour la connaissance des outils, de leurs finalités et de leurs effets. Il faut croiser les expériences des salariés, des managers et des équipes métier. Celles de la Direction, des organisations syndicales et des fonctions d’expertise doivent également éclairer les choix.
Selon les projets, les partenaires technologiques, la formation, la recherche et les clients peuvent aussi contribuer. La méthode doit préciser comment prendre en compte leurs apports dans les décisions.
Le suivi de l’IA chez Orange exige des clauses de revoyure pour faire vivre ce cadre. Nous proposons d’en négocier la fréquence, les informations à examiner et les conditions de déclenchement en cours de projet. Une nouvelle finalité, des usages élargis ou l’autonomie accrue d’un agent peuvent ainsi justifier un réexamen. Des effets inattendus sur le travail peuvent aussi justifier ce réexamen.
Ces rendez-vous permettent d’examiner les effets cumulés, de réévaluer les choix et de convenir des ajustements nécessaires. Il faut ensuite suivre leur mise en œuvre.
Pour rendre cette méthode effective, la négociation doit prévoir l’information, le temps de contribution, la formation et l’accès aux expertises. Elle doit aussi clarifier les responsabilités à chaque étape et le traitement des difficultés signalées. Enfin, cette coopération doit respecter les attributions des instances représentatives et les obligations d’information-consultation propres à chaque projet. [2]
L’évaluation de l’IA chez Orange doit partir du travail réel et associer les équipes concernées. En effet, une tâche automatisée peut laisser davantage de vérification, de coordination ou de traitement des exceptions. Il faut donc mesurer ces déplacements et comparer la situation initiale aux résultats observés.
Cette analyse doit couvrir la charge de travail, l’autonomie, la santé, les compétences et l’emploi. Nous voulons aussi évaluer la charge et les conditions de travail des salariés qui restent après une réorganisation.
Dans ce cadre négocié, l’expérimentation réunit les personnes qui conçoivent, déploient et utilisent les outils, avec les acteurs du dialogue social. Elle permet de confronter les bénéfices attendus aux usages réels. Elle aide aussi à repérer les besoins de formation et à préparer les ajustements. Les retours du terrain éclairent ainsi la suite du projet.
Ce cadre permet de traiter les difficultés au plus près des usages. Il suppose des responsables identifiés, des réponses motivées et un suivi des ajustements. La discussion doit également préciser les conditions d’adaptation ou d’interruption d’un usage.
Pour Orange, l’intérêt est concret : mieux orienter les investissements, limiter les erreurs de déploiement et améliorer la qualité du service. Cette capacité à corriger et à apprendre renforce ainsi la robustesse de l’entreprise.
Pour l’IA chez Orange, la coopération entre les parties prenantes doit respecter les responsabilités de la Direction. Elle doit aussi respecter le rôle des acteurs du dialogue social. Les organisations syndicales négocient le cadre collectif avec l’employeur. Les instances représentatives exercent, quant à elles, leurs attributions d’information-consultation.
Dans l’unité économique et sociale (UES) Orange, nous proposons de préciser l’articulation entre les instances. Cela concerne le comité social et économique central (CSEC) et les comités sociaux et économiques (CSE) d’établissement. Les commissions santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) y contribuent également. Les instances des autres sociétés ont aussi leur place, dans le respect des compétences de chacune.
Un comité de suivi peut apporter un appui. Il doit toutefois préserver pleinement les attributions des instances, notamment la consultation et le recours à l’expertise. [2]
Le droit français et européen constitue le socle de cette démarche. Il couvre l’information-consultation, la prévention des risques professionnels, la protection des données et les exigences applicables du règlement européen sur l’IA.
La méthode doit donc organiser le respect de ce cadre. Elle doit prévoir des informations en amont, des responsables identifiés et des garanties complémentaires négociées pour Orange. [2] [3]
Développer les capacités individuelles et collectives, c’est renforcer les savoirs et donner aux salariés les moyens de les mobiliser. Ils doivent pouvoir comprendre les outils et agir ensemble.
L’accord doit donc soutenir la transmission des savoirs de métier, l’expérimentation et la discussion du travail. Il doit aussi organiser la formation sur le temps de travail. Chacun doit ainsi pouvoir apprendre avec les autres et contribuer aux choix qui engagent son activité.
Cette capacité collective devient décisive pour superviser les agents d’IA chez Orange. Orange souligne lui-même les enjeux de supervision et de traçabilité. [4] La négociation doit donc clarifier les délégations et les responsabilités.
Une supervision humaine effective exige du temps, des compétences et un accès aux informations. Elle suppose aussi une autorité réelle pour corriger ou interrompre les actions des agents. Nous proposons de reconnaître ce travail de supervision dans la charge et dans les objectifs des salariés.
La performance durable exige de mesurer les gains réels de l’IA chez Orange. Ce bilan doit intégrer le temps de vérification, les corrections, la formation et les coûts techniques. Il doit aussi prendre en compte la qualité du service, la solidité des compétences et la coopération.
Pour les salariés, les gains doivent préserver l’emploi, alléger les tâches répétitives et libérer du temps pour développer leurs compétences. Ce temps doit aussi leur permettre de mieux exercer leur métier.
Pour les clients, ces gains doivent apporter des services plus fiables et une offre enrichie. Ils doivent aussi rendre les équipes plus disponibles pour les conseiller et les accompagner.
Le partage de la valeur a donc toute sa place dans la négociation. Il faut également discuter de l’usage du temps libéré pour apprendre, transmettre et améliorer le travail. La réussite de ces transformations doit se mesurer à ces bénéfices, et non aux seules économies réalisées.
La sobriété environnementale doit aussi guider les choix d’IA chez Orange. Elle fait partie de la performance durable. Nous proposons de partir des besoins réels, de comparer les options et de choisir des solutions proportionnées. L’évaluation doit couvrir tout le cycle de vie : énergie, émissions, eau, équipements et ressources mobilisées.
Elle doit aussi intégrer les effets rebond. Ceux-ci apparaissent lorsque la multiplication des usages réduit ou annule les gains d’efficacité. Les travaux de l’Agence de la transition écologique (ADEME) donnent des repères. Le référentiel volontaire de l’Association française de normalisation (AFNOR) pour l’IA frugale en fournit également. [5] Enfin, le CSE doit examiner les conséquences environnementales des projets soumis à sa consultation. [2]
L’accord doit prévoir des solutions alternatives (plans B) afin de garantir la continuité des activités et la résilience du Groupe, en particulier lorsque l’IA intervient sur des processus ou des fonctions critiques. L’automatisation ne doit jamais conduire à supprimer toute capacité de fonctionnement en mode dégradé ou sans IA.
Des accords offrent déjà des points d’appui pour la négociation sur l’IA chez Orange. Chez AXA en France, l’accord du 13 juin 2025 organise un dialogue évolutif. Il couvre l’expérimentation, le déploiement élargi, puis le suivi si nécessaire, avec une formation des représentants. [6]
Malakoff Humanis a présenté son accord dans un communiqué du 17 septembre 2026. Il associe accompagnement professionnel et évaluation environnementale. Il prévoit aussi que l’IA ne peut constituer, à elle seule, un motif de licenciement économique. La CFE-CGC figure parmi les signataires de ces deux accords. [7]
En Espagne, l’accord couvrant trois sociétés de Telefónica prévoit information préalable, évaluation des impacts, formation et suivi. [8] Chez IBM en Allemagne, l’accord-cadre de 2020 organise notamment une catégorisation des systèmes et des mécanismes de retour et de correction. [9]
Ces expériences restent propres à leurs périmètres et aux droits nationaux. Elles montrent néanmoins comment le dialogue social peut accompagner la transformation dans la durée.
Les travaux européens sur les risques psychosociaux et la préparation du « Quality Jobs Act » confortent également cette orientation. Toutefois, ils alimentent la réflexion sans constituer, à ce stade, de nouvelles obligations applicables. [10]
Nous souhaitons une première réunion de négociation rapide pour engager cette ambition commune. Une méthode partagée, avec des clauses de revoyure, doit faire progresser les usages et les garanties.
L’exemplarité d’Orange doit ainsi reposer sur des résultats observables dans la durée. Nous voulons améliorer la qualité du service et du travail, les compétences et la capacité des équipes à agir. Ces progrès doivent aussi produire des gains réels pour l’entreprise.
La CFE-CGC Orange invite donc la Direction à faire de cet accord un projet d’entreprise partagé. Pour un groupe technologique, la qualité de sa propre transformation donne de la crédibilité à son ambition.
Nous proposons de faire du déploiement interne de l’IA chez Orange une référence dont le Groupe puisse se prévaloir en France. Cette ambition repose sur la progression individuelle et collective des salariés, ainsi que sur la robustesse et la performance durable d’Orange.
Thierry Taboy
Référent IA de la CFE-CGC Orange
[1] Courrier et méthode de négociation. CFE-CGC Orange, demande d’ouverture d’une négociation sur le déploiement de l’IA, 1er octobre 2026, Courrier du 1er octobre 2026 CIT/NUM/2026-10-01/01/PS. Code du travail, L2222-3-1 : informations, étapes et moyens de la négociation. Texte officiel
[2] Dialogue social et prévention. Code du travail : L2312-8, L2312-15, L2312-55 ; L2316-1 et L2316-20 ; L2315-38 et L2315-94 ; L4121-1 et L4121-2. Confidentialité : L2315-3 et Code de commerce L151-9. Protection des données : règlement général sur la protection des données (RGPD). Code du travail · Secret des affaires · RGPD
[3] Règlement européen sur l’IA (AI Act). Règlement de l’Union européenne (UE) 2024/1689 modifié par le règlement (UE) 2026/1744 ; art. 14, 26, 111 et 113. Application des exigences de supervision humaine et d’information de l’article 26 pour les systèmes classés à haut risque au titre de l’annexe III à compter du 2 décembre 2027, sous réserve des dispositions transitoires. Supervision et information · Calendrier
[4] Orange. « IA agentique de confiance : l’ambition concrète d’Orange ». Supervision et traçabilité
[5] Environnement. ADEME, « IA générative, comment quantifier les impacts ? », 22 juillet 2026 ; référentiel volontaire AFNOR pour l’IA frugale. ADEME · AFNOR
[6] AXA en France. Accord du 13 juin 2025 sur le dialogue social et l’IA, art. 1 et 2. Référence Légifrance · Texte issu de la Direction de l’information légale et administrative (DILA)
[7] Malakoff Humanis. Présentation des engagements de l’accord par le groupe, 17 septembre 2026. Communiqué officiel
[8] Telefónica en Espagne. Accord du 22 décembre 2025, publié au Boletín Oficial del Estado (BOE, Bulletin officiel de l’État espagnol) le 30 janvier 2026, art. 168 bis ; Telefónica de España, Telefónica Móviles España et Telefónica Soluciones de Informática y Comunicaciones. Texte officiel
[9] IBM en Allemagne. Accord-cadre IA de 2020 : retour d’expérience conjoint des négociateurs Carmen Hegner et Frank Remers, publié le 20 septembre 2021. Témoignage des négociateurs
[10] Travaux européens. Résolution du Parlement du 6 octobre 2026 sur les risques psychosociaux ; préparation du Quality Jobs Act, proposition annoncée pour décembre 2026, note du Conseil ST 13885/26. Parlement européen · Conseil de l’Union européenne
La revue de presse est à votre disposition. Au sommaire : Etat actionnaire, IA, opérateurs satellitaires, qualité de vie et santé, égalité pro, diversité, SFR, management. Pour la consulter : revue de presse d’octobre. Pour vous abonner gratuitement : s’abonner Vous pouvez lire les articles au fil de leur publication en rubrique Revue de presse, […]
