Ce nouveau dispositif remplace l’ancien mis en place en 2021, qui prônait le « soutien, le dialogue et la médiation ».
La CFE CGE souligne un changement de paradigme quant aux orientations données, puisque ce nouveau dispositif est quant à lui réducteur, se limitant ainsi à un « accompagnement » pour traiter de manière unilatérale les situations complexes retirant de fait le pouvoir d’agir salariés.
Ce Pôle national d’accompagnement des situations individuelles et collectives complexes vise à soutenir les acteurs RH et les managers face à des situations délicates, aux enjeux disciplinaires pouvant avoir un impact certain sur le salarié, mais surtout sur l’image médiatique d’Orange, réduisant ainsi le concept de médiation…
La voie du Dialogue sous le principe de l’OMERTA …
Constitué d’une équipe de 8 acteurs RH, d’un Directeur de Pôle, d’un médecin conseil et d’un président externe à l’entreprise, le pôle se veut un véritable guichet unique pour traiter des cas jugés « complexes ». Cependant, plusieurs points d’ombre subsistent. La définition même d’une « situation complexe » manque de clarté, tout comme les objectifs et le fonctionnement du pôle. Les délais de traitement des dossiers et la communication avec les salariés concernés restent également flous.
La Direction nous rassure sur le fait qu’une situation complexe n’est ni simple, ni compliquée ! Il peut s’agir d’un « simple contentieux » humain, « sensible », ou « conflictuel ».
De plus, des inquiétudes émergent quant à la neutralité des acteurs impliqués …
Ce pôle a pour mission d’apporter un avis éclairé sur les situations complexes, grâce au « dépaysement géographique », permettant ainsi une prise de distance pour garantir l’impartialité et la neutralité des décisions. Or, il est à souligner que : Le Président « externe » a effectué par le passé une grande partie de sa carrière au sein d’Orange, ce qui soulève des questions sur son impartialité et sa neutralité. Idem, pour les experts du Pôle National dont certains d’en entre eux ne répondent pas aux critères d’exemplarité et de déontologie pour mener à bien cette mission. Aussi, les questions posées sur ce sujet ont provoqué une vive réaction de la part de la Direction.
Les lacunes en matière de formation des managers pour gérer ces situations complexes sont également préoccupantes. Les salariés doivent donc rester vigilants face à ces évolutions, qui, bien que prometteuses, comportent des risques non négligeables pour la gestion UNILATERALE des conflits au sein de l’entreprise, réduisant ainsi le pouvoir d’agir du salarié à néant.
Voir le « relevé de décision »
kit_de_presentation_du_pole_asco_vd.pdf
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