Connaître le salaire moyen de sa catégorie, voir une fourchette dans chaque offre d’emploi, exiger des explications sur un écart : le projet de loi qui transpose la directive européenne sur la transparence des rémunérations ouvre de nouveaux droits. Chez Orange SA, ils concerneront les 74 000 personnels, salariés comme fonctionnaires.
La directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 impose aux États de rendre les rémunérations plus transparentes, pour faire reculer les écarts entre femmes et hommes. La France devait la transposer avant le 7 juin 2026 : elle est donc en retard. Le projet de loi a été présenté en Conseil des ministres et déposé au Sénat le même jour, le 10 septembre 2026, en procédure accélérée. Il n’est pas encore voté.
C’est la mesure phare. Chacun pourra demander son niveau de rémunération et les niveaux moyens, par sexe, des personnes de sa catégorie, c’est-à-dire celles qui font un travail de valeur égale. L’employeur devra rappeler ce droit chaque année et répondre dans un délai fixé par décret, deux mois au plus. La demande pourra être faite directement, ou par l’intermédiaire des délégués syndicaux et des élus du CSE.
Une limite à connaître : si la réponse permettait d’identifier le salaire d’un collègue, dans une catégorie à très faible effectif, l’employeur pourra refuser. Et ce droit ne s’ouvrira qu’une fois les catégories fixées dans l’entreprise, au plus tard à une date butoir fixée par décret : l’employeur ne pourra pas le retarder indéfiniment.
Pour comparer les emplois, le texte retient des critères qui dépassent largement le diplôme : connaissances professionnelles, capacités acquises par l’expérience, compétences techniques et non techniques, responsabilités, conditions de travail, charge physique et nerveuse. Écoute, coordination, gestion des conflits entrent enfin dans l’équation.
L’employeur devra aussi mettre à disposition de tous les critères de classification, de promotion et les bases de calcul de la rémunération. Votre grille ne sera plus une boîte noire.
Tous ces droits reposent sur une étape : la définition des catégories d’emplois de valeur égale. Le texte donne la priorité à l’accord d’entreprise. L’employeur ne pourra décider seul qu’après l’échec d’une négociation avec les syndicats représentatifs, et après consultation du CSE.
Chez Orange, cette négociation sera décisive. Selon la façon dont les catégories seront construites, un écart sera visible ou restera noyé dans les moyennes. Elle concernera aussi les fonctionnaires, auxquels le texte applique les mêmes règles que les salariés (nous y avons consacré un article dédié : « Fonctionnaire ou CDI chez Orange : même travail, même salaire ? »).
Orange devra déclarer chaque année ses indicateurs d’écart de rémunération, dont un nouvel indicateur par catégorie. Celui-ci ne sera pas rendu public, mais transmis aux personnels et au CSE, qui sera consulté.
Un point de vigilance : dans les entreprises d’au moins 250 salariés, un accord signé dispensera de renégocier pendant les deux déclarations suivantes, même si l’écart persiste. Un accord trop faible pourrait donc geler le sujet. Nous y veillerons.
La personne qui s’estime discriminée présentera des éléments de fait ; ce sera ensuite à l’employeur de prouver que sa décision est objective. Et si l’employeur a manqué à ses obligations de transparence, par exemple en ne répondant pas à une demande d’information, toute la charge de la preuve reposera sur lui. Les sanctions sont réelles : jusqu’à 1 % de la masse salariale, et jusqu’à 450 euros par manquement à l’obligation d’information.
Le texte doit encore être examiné par le Sénat puis par l’Assemblée nationale. En procédure accélérée, chaque assemblée ne le lit qu’une fois. Le ministre du Travail vise un passage au Sénat fin 2026 ou début 2027. Les obligations s’appliqueront à une date fixée par décret, au plus tard un an après la promulgation. En ordre de grandeur, vraisemblablement en 2028 pour l’essentiel. Le texte peut encore évoluer d’ici là.
La CFE-CGC Orange suivra chaque étape du texte. Dans la négociation sur les catégories, nous défendrons des catégories qui rendent les écarts visibles et qui réunissent tous les personnels exerçant un travail de valeur égale. Et le jour venu, nos équipes accompagneront chacun, salarié ou fonctionnaire, pour faire valoir ces nouveaux droits.
Arnaud Résillot
Expert Égalité professionnelle, rattaché à la FCCS
Sources : directive (UE) 2023/970 ; projet de loi n° 944 (Sénat, 10 septembre 2026) et son étude d’impact. Texte en première lecture, susceptible d’évoluer (état du dossier au 21 octobre 2026).
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