CFE-CGC Orange
CFE-CGC Orange

Emploi & Métiers

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La revue de presse de juin 2017 est à votre disposition.

Au sommaire : Orange Bank, emplois en région, AG des actionnaires, acquisitions, numérique, droit du travail, diversité, paroles d'experts

Pour la consulter : revue de presse juin 2017

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Bonne lecture et bel été.

Nous vous donnons rendez-vous en septembre pour la prochaine revue de presse. Dans l'intervalle, vous pouvez suivre les publications au fil de l'eau en rubrique Revue de presse.

Le jeu du Monopoly...

Découvrez la restitution du CE de la DOSE du mois de Juin 2017 avec au sommaire :

  • Nos investissements immobiliers.
  • Nos Projets immobiliers.
  • Nos résultats (Fibre, Adsl, Satisfaction clients..).
  • Nos ASC...

 

Si vous voulez en savoir plus, cliquez sur le lien suivant :

pdftract-cedose-juin-17-v2.pdf

 

La CFE-CGC Orange et l'ensemble des organisations syndicales ont signé le nouvel accord pour l’emploi et l’insertion des personnes en situation de handicap et la lutte contre les discrimination – Période 2017 – 2019.

Les principaux points de ce nouvel accord sont les suivants :

au sommaire de cette séance :

Politique de rotation des acheteurs

consultation

Il s'agit de préconisations pour limiter l’exposition au risque de corruption au sein de la filière Achats, dans le cadre du projet professionnel de chacun, pour lesquelles notre analyse n’a pas changé quant à cette politique qui n’impacte qu’une partie de la filière achat, les prescripteurs n’étant toujours pas embarqués…Quant aux indispensables lanceurs d’alerte, leur protection n’est toujours pas avérée !

Vote des élus : contre à l'unanimité

Point de suivi sur l’évolution de la DRH Groupe

point d'étape

information sur l'accompagnement de la mise en place de la nouvelle organisation

Opportunité de lancement du projet Bridge

consultation

La CFE-CGC est plus que réservée sur ce projet

dans l'attente d'informations complémentaires, les élus ont refusé de rendre un avis...

Rapport Emploi et Compétences : bilan 2016 et perspectives 2017 - 2019

information en vue d'une consultation

-5,4% pour les Equivalents Temps Plein CDI !

Transfert de l’activité Comptabilité de Sofrecom SA au CSPCF

information en vue d'une consultation

Opération prévue au S2 2017

La CFE-CGC a également souhaité faire une mise au point quant aux résolutions ASC votées en CE cf. le flash info ci dessous

pdfflash_infos_asc.pdf

Le CR intégral est à lire ici : pdfcr_ce_fsf_juin_2017.pdf

Nice : Non-assistance à site en danger

Quelle est l’instance qui mène la réflexion sur l’avenir du site de Sophia ?

C’est la question que nous avons adressée à la Direction lors de la réunion plénière des DP du 23 mars 2017.

A travers cette question nous souhaitions obtenir un éclairage sur la déclinaison de la GPEC sur le site de Sophia et par la même occasion, obtenir des gages sur l’avenir du site.

La Direction qui nous recevait en intersyndicale DP s’est voulue rassurante quant à la pérennité du site sans toutefois nous convaincre. Cela, d’autant que notre proposition de travailler de concert avec elle sur l’articulation de la GPEC au niveau du site n’a pas trouvé d’écho favorable.

Pourquoi se poser autant de questions sur l’avenir du site ?

Tout simplement parce que l’évolution des effectifs est inquiétante. La Direction semble se satisfaire d’une soit disant stabilité des effectifs depuis 10 ans. Or, cela ne permet en aucun cas de s’affranchir du fait que l’âge moyen du site augmente inexorablement année après année pour atteindre aujourd’hui presque 50 ans. Selon le rapport GPEC Orange ,bassin d’emploi Sud-Est, de 2015 à 2020 Orange va subir une érosion « naturelle » (retraites + TPS) d’un tiers du personnel. Le bilan social chez Equant met en évidence cette tendance à l’érosion des effectifs due à la fois à l’âge et à la mobilité interne, en solde défavorable chez Equant. Les mobilités vers le Groupe constituent à elles seules 42,56% des départs.

Cette situation nous emmène à tirer la sonnette d’alarme car à moyen terme, d’ici à 2020, la situation des effectifs si elle continue sur cette trajectoire fera d’Equant à Sophia Antipolis une coquille vide destinée à la liquidation. En effet, ne rien faire entrainerait un passage de 260 à 150 salariés à moyen terme. A partir de 150 personnes, le site devient évidemment moins

attractif à tous les niveaux. Rendu à ce point critique nous aurons sans doute perdu une grande part de notre capacité d’actions pour la pérennisation des activités du site. Il y a urgence.

Bien entendu, la GPEC est là pour mettre en évidence et alerter sur ces risques. Elle devrait permettre dans le même temps, d’élaborer les solutions pour y remédier.

Un accord de GPEC est défini au niveau d’Orange Groupe. Des rapports PEC sont définis sur 3 ans (2016-2018) au niveau du bassin d’emploi Sud-Est. Ceci pour toutes les entités Orange et filiales, avec une partie bilan et une seconde partie prospectives. Il est aussi établi un rapport PEC Equant France. L’accord GPEC définit un cadre de travail permettant d’établir les bilans et prospectives et de décliner cela au niveau des bassins d’emploi. Le bassin GPEC pour le site OBS de Sophia est Cannes-Sophia.

Cet accord défini aussi le rôle de chacun. Il y est clairement établi que les organisations syndicales négocient le cadre de la GPEC avec la direction. Il y est stipulé : «Les organisations syndicales négocient avec la direction les modalités d’information/consultation des IRP sur la stratégie du groupe, son impact prévisible, ainsi que les mesures d’accompagnement concourant à en anticiper les effets ».

Aujourd’hui nous sommes loin de cette réalité en terme de collaboration concernant la GPEC entre la Direction et les IRP. Celle-ci devrait pourtant être un élément essentiel de la mise en œuvre de la stratégie de construction de notre avenir.

La Direction du site de Sophia n’a pas répondu à nos attentes par rapport à la visibilité demandée sur la déclinaison locale de la GPEC et aussi notre désir de contribuer à la mise en place d’actions.

Or, il est clairement exposé dans le rapport PEC Sud-Est sur la prospective à 2018 une recommandation pour des embauches en interne et en externe pour tenir tient compte de la diminution des effectifs due à la courbe des âges. .

connaissance de l’environnement international et une grande volonté d’être des acteurs au sein de leur entreprise. Il faut espérer que la Direction entende cet appel et prenne les mesures qui conviennent pour assurer la pérennité du site et le redynamiser.

Pour conclure, souhaitons que la Direction s’engage à garder des effectifs au minimum constants sur les cinq prochaines années. Pour ce faire:

§  des actions doivent être mises en place rapidement pour faire face à l’érosion naturelle des effectifs, ainsi qu’à la mobilité sortante intra-groupe,

§  une meilleure articulation entre la GPEC Orange et PEC de notre bassin d’emploi doit être mise en œuvre ; ce qui permettra de définir des actions concrètes pour la sauvegarde et l’évolution de nos compétences.

Les représentants locaux de la CFE-CGC sont ouverts à toute collaboration allant dans ce sens avec la Direction ainsi que toutes les Organisations syndicales

Ensemble, Agissons!

Rapprochez-vous au plus tôt de votre contact syndical CFE-CGC

La CFE-CGC Equant sera attentive

  * A la pérennité de notre entreprise

  * A l’impact des réorganisations sur notre environnement de travail

  * A la rétribution de notre travail et l’amélioration de notre pouvoir d’achat

  * A la qualité et la santé au travail

Vos correspondants CFE-CGC

Jean-Yves Faure (Nice)
Jordi Ramallo (Nice)
Nathalie Delsaux (Rennes)
Themyre Charabie (Idf)
Philippe Savadogo (Idf)
Hervé Karp (Nice)
Philippe Cazeaux (Idf)
Jerome Bastide (Idf)

Email:Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.

pdftract_equant_juin_-_nice_2017.pdf1.88 Mo13/06/2017, 08:12

Dans le cadre du Comité de Groupe Européen d'Orange des 29, 30, 31 mai et 1er juin 2017 à Dublin en Irlande, la Direction du Groupe a inscrit un point à l'ordre du jour relatif aux services financiers mobiles d’Orange présenté par Jean-Bernard MATEU Directeur des Services Financiers Mobiles Europe et France.

Si l’essentiel de la présentation portait sur le projet de banque mobile d’Orange avec Orange Bank ainsi que les accords passés avec MBank dans certains pays d’Europe Centrale, la Direction a commencé par présenter aux membres du Comité de Groupe Européen les autres services financiers mobiles proposés par le Groupe en Europe, à savoir :

-        Orange Money qui consiste en un porte-monnaie électronique

-        le paiement sans contact (NFC).

Les services bancaires n’étaient jusqu’à présent proposés qu’en Europe centrale, principalement en Pologne, grâce au partenariat de distribution des produits bancaires conclu avec Mbank.

La stratégie plus ambitieuse d’Orange en matière de services financiers mobiles en Europe de l’Ouest repose sur l’acquisition qui a été faite par Orange d’une licence bancaire complète (Groupama) afin d’intervenir sur tous les métiers de la banque commerciale.

Le moment a été jugé opportun par la Direction pour entrer sur le marché des services bancaires en raison du retard pris par la France en matière de banque directe et de l’entrée en vigueur de la loi Macron qui favorise la concurrence.

Orange entend se différencier, d’une part, par ses tarifs (gratuité de la plupart des services de base, notamment la carte bancaire de paiement) et, d’autre part, par la qualité et la convivialité de son application sur Smartphone avec l’objectif de recruter en nombre les générations qui utilisent un Smartphone.

Orange mise en effet sur son application qui permettra au client d’accéder à une information en temps réel de ses opérations. Il a bien été précisé que le mode de contact entre le client et Orange Bank sera bien l’application pour mobile bien que quelques opérations, comme l’ouverture d’un compte, puissent s’effectuer en boutique.

Si la gratuité des services de base est censée assurer le recrutement des clients les services de prêts ou d’assurance seront des services payants assurant à terme la rentabilité d’Orange Bank qui est envisagée dans un délai de 5 à 7 ans. 

Orange Bank sera donc au cœur de la stratégie d’Orange dans les services financiers mobiles en France, en Espagne et en Belgique, bien que seule la date de début de commercialisation ne soit précisée que pour la France : 6 juillet 2017.

Les élus du Comité de groupe européen se sont exprimés favorablement sur la création d’Orange Bank  comme axe de diversification du Groupe. La principale interrogation a porté sur la rentabilité et les effets sur l’emploi.

En France, les produits financiers d’Orange Bank seront vendus dans les 3000 agences de Groupama par les salariés de cette entité. En complément des équipes ont été formées dans 140 boutiques Orange.  

Le représentant de la filiale espagnole a interrogé le JB Mateu sur les recrutements en Espagne. La réponse a été qu’une équipe d’Orange Bank allait bien être constituée en Espagne qui sera séparée des équipes d’Orange Espagne. Quelques salariés d’Orange Espagne seront recrutés dans cette structure mais pour l’essentiel le recrutement concernera des banquiers.

En fin, sans en dévoiler la teneur JB Mateu s’est montré favorable à des offres pour les salariés du Groupe. La réduction sera nécessairement limitée à 30% du prix public , ce qui correspond à la contrainte règlementaire.

En direct de la Croisette...

Découvrez la restitution du CE de la DOSE du mois de Mai  2017 avec au sommaire :

  • Bilan social : emplois et conditions de travail.
  • Boutique Orange : des fermetures...
  • Les ASC : Budget.

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 pdftract-cedose-maibis-17-v2b.pdf

 

agence credit agricole

Les changements d'organisation, comme la mise en place d'un "accueil partagé" en agence, avec une borne d'identification du client, ne ferait "que des mécontents" estime le président du syndicat SNB/CFE-CGC, Régis Dos Santos. (Crédits : DR)

Une enquête nationale sur les risques psychosociaux réalisée par des universitaires pour le syndicat SNB/CFE-CGC révèle que 37% des employés sondés estiment la sécurité de leur emploi menacée, dans un secteur autrefois protégé. La dématérialisation accroît les contraintes et le stress des personnels en agence.

« Les robots vont-ils remplacer les banquiers ? » s'interrogeait dans son numéro de décembre dernier la Revue Banque, qui a pour actionnaire principal la Fédération bancaire française (FBF), le lobby du secteur. Passage accéléré au numérique, fermetures d'agences et introduction de l'intelligence artificielle (Watson d'IBM chez Crédit Mutuel et Orange Bank par exemple) font naître des inquiétudes dans ce secteur, pendant des décennies recruteur net, qui ne l'est plus depuis quatre ans. C'est le constat le plus frappant qui ressort d'une enquête nationale sur les risques psycho-sociaux, le stress et la souffrance au travail, réalisée par des universitaires lillois pour le syndicat SNB/CFE-CGC, à laquelle ont répondu plus de 6.700 personnes.

[...]

« C'est évidemment lié à la montée en puissance du digital », selon Régis Dos Santos, le président du SNB/CFE-CGC, devenu majoritaire dans le secteur, hors banques coopératives. « C'est une peur très rationnelle. Les salariés de la banque n'ont pas envie de connaître le même sort que les taxis avec Uber ou les hôteliers avec Airbnb », fait-il valoir.

« La montée des doutes sur les compétences renforce notre exigence d'un plan Marshall de la formation professionnelle dans la banque, en complément des investissements. »

[...]

L'universitaire dresse un constat très critique du passage au numérique :

« La relation client dans la banque est en train de se reconfigurer complètement, au détriment du client. On dématérialise le client dans des process qui ne sont pas les siens, mais ceux de la banque. Même s'il n'a rien demandé. On ne veut plus que le client aille en agence », estime Xénophon Vaxevanoglou.

Il se demande même s'il y aura encore besoin d'agences demain, alors qu'on demande au client de tout faire tout seul.

« Le gestionnaire de patrimoine n'a pas trop de souci à se faire, mais le conseiller d'agence non spécialiste, qui connaît 70 ou 80 produits, sait qu'il peut se faire remplacer par un smartphone », constate le président du SNB/CFE-CGC. « Il y a un avenir pour la banque de détail, avec moins d'agences, mais seulement s'il y a un fort investissement de formation » martèle-t-il.

[...]

Extrait de La Tribune - Delphine Cuny - 7 juin 2017

Découvrez la restitution du CE de la DOSE du mois d'Avril 2107 avec au sommaire :

  • Assistantes sociales : de plus en plus sollicitées.
  • Evolution du pilotage de production en UI
  • Les ASC : inscrivez-vous!

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tract-cedose-avril_17-v1.pdf

 

fhommeril cfe cgc afp

Francois Hommeril, président de la Confédération française de l'encadrement-Confédération générale des cadres, le 23 mai 2017. (STEPHANE DE SAKUTIN / AFP)

Le président de la CFE-CGC, François Hommeril, estime qu'il ne faut pas "aller plus loin dans la précarisation des conditions de travail des salariés".

[...]

Il devrait y avoir une cinquantaine de réunions bilatérales avec les partenaires sociaux pour les associer à la réforme. Croyez-vous en la sincérité du gouvernement ?

Bien sûr que j'y crois, mais je suis comme tout le monde, je lis la presse. Je vois qu'il y a des fuites qui jettent le doute sur la qualité de cette écoute, la réalité, la conformité du résultat par rapport à la négociation. Dès le départ, nous avons dit que nous étions très peu certains qu'il y ait un lien entre la réforme du Code du travail et l'impact sur l'emploi. Nous pensons que s'il y a des problèmes de chômage ce n'est pas parce que le Code du travail est complexe. C'est quelque chose qu'on met dans la tête des gens et qui n'est pas vérifié. S'il se révélait que le sujet, c'est d'aller plus loin dans la précarisation des conditions de travail des salariés, effectivement nous ne serions pas d'accord du tout.

Sur les trois grandes thématiques que sont le plafonnement des indemnités aux prud'hommes, la fusion des instances représentatives du personnel et la nouvelle articulation entre l'accord de branche et l'accord d'entreprise, quelles sont les lignes rouges à ne pas franchir ?

Sur les prud'hommes, c'est déjà une ligne rouge franchie. Nous pensons que ce dispositif est inefficace et, en plus, moralement assez inacceptable. Sur la question de la fusion des instances, nous pensons qu'il y a une réflexion à mener sur l'évolution des instances et, peut-être, la création d'une instance nouvelle mieux adaptée aux enjeux économiques du XXIe siècle. Si on prend le sujet sous l'angle de la simple fusion pour simplification, alors on le prend sous le mauvais angle.

[...]

Extrait de France Info - 7 juin 2017

 

 

Découvrez la restitution du CE de la DOSE du mois de Février 2017 avec au sommaire :

  • La vie de la DOSE : la vie en rose?
  • Fermetures de boutiques : quelle cohérence?
  • Fermeture du 118 712 : les syndicats imposent un CE extraordinaire
  • Les ASC : votez CFE-CGC...

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pdftract-cedose-fev17-v2.pdf

Plafonnement des indemnités prud'homales, fusion des instances représentatives ou articulation entre la négociation d'entreprise et de branche: le gouvernement dévoile cet après-midi son programme de travail avec les organisations syndicales et patronales, visant à réformer le code du travail.

[...]

Syndicats et patronat sont invitées à "enrichir le contenu" de la concertation au-delà des trois grands thèmes, selon François Hommeril, président de la CFE-CGC, qui estime toutefois qu'il n'y a "pas d'urgence à réformer le code du travail", car cela n'aura pas d'effet sur le marché de l'emploi, selon lui.

Extrait de Actus Orange (AFP) - 6 juin 2017

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La ministre du Travail, Muriel Pénicaud, et Edouard Philippe reçoivent les partenaires sociaux à Matignon, le 29 mai. Photo Laurent Troude pour Libération

Pour ménager les entreprises, le gouvernement veut plafonner les indemnités en cas de licenciement contesté. En réalité, les conseillers prud’homaux font déjà la part des choses.

[...]

Un référentiel «indicatif»a finalement vu le jour en novembre. Il suggère un «tarif» selon la durée de présence du salarié dans l’entreprise, bonifié d’un mois pour les quinquas ou ceux qui galèrent pour retrouver un emploi. Mais sept mois plus tard, les juges prud’homaux semblent largement snober cet outil non contraignant. «La plupart des jugements sont déjà proches du barème», estime Sébastien Crozier, conseiller aux prud’hommes de Paris pour la CFE-CGC. En 2016, le ministère de la Justice observait que 80 % des décisions prud’homales condamnaient les entreprises à verser plus de six mois de salaire. C’est le plancher prévu par le code du travail, au-delà de deux ans d’ancienneté du salarié dans une entreprise de plus de 11 salariés. Entre deux et cinq ans d’ancienneté, les sommes représentaient en moyenne 8 mois de rémunération, selon la chancellerie, et 15 mois passés les 20 ans de maison.

Puzzles

A en croire les conseillers prud’homaux, les indemnités «astronomiques» existent, mais sont rares. Sébastien Crozier ne voit le seuil des deux ans de salaire franchi que dans des cas bien précis, en cas d’important préjudice pour le salarié. Comme «des carrières longues sans reproche ou des salariés débauchés ailleurs par leur patron, puis mis dehors après une très courte période».

[...]

Les conseillers assurent aussi pénaliser moins sévèrement les patrons de bonne foi que les multirécidivistes. «Quand on a affaire à des cas récurrents, avec cinq ou six dossiers similaires pour une même entreprise, on charge lourdement, commente Sébastien Crozier. Quand un employeur vient s’expliquer à la barre et qu’il reconnaît une erreur, on essaye de le pénaliser le moins possible.» Imposer un barème ferme rognerait selon eux sur cette marge de manœuvre.

[...]

Seules les indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse devraient être concernées, et non les dommages et intérêts destinés à réparer, par exemple, un harcèlement moral ou une discrimination. Dans certains dossiers, les avocats pourraient donc jouer sur ces tableaux pour gonfler leurs demandes. De même que les conseillers qui s’estimeraient limités dans leur pouvoir d’appréciation pourraient trouver des stratégies de contournement. «On a par exemple l’habitude d’accorder entre 500 et 700 euros au titre du remboursement des frais de justice,illustre Sébastien Crozier. Si on considère demain que le barème est trop limité pour un cas de licenciement moralement condamnable, rien ne nous empêchera de monter à 2 500…»

Extrait de Libération- Alexia Eychenne - 6 juin 2017


ORLEANS -  Sébastien Crozier,  Président de la CFE CGC Orange et Christophe Schweyer, Président de l'UD du Loiret CFE CGC

Ils réclament 800 emplois pour Orléans.

Au sein du groupe Orange, le syndicat CFE-CGC se bat notamment « pour la relocalisation de l'emploi en région ».

Afin de faire connaître les propositions qu'elle formule en ce sens, l'organisation réalise actuellement un « tour de France des grandes métropoles » pour interpeller, notamment, les collectivités.

Ainsi, le président du syndicat CFE-CGC pour la société Orange, Sébastien Crozier, était, mardi, à Orléans. En substance, son syndicat réclame la création de 700 à 800 emplois dans le bassin orléanais.

Le responsable de la " première organisation syndicale en Ile-de-France" a d'abord rappelé le contexte. "Orange c'est environ 100 000 collaborateurs en France. L'introduction du quatrième opérateur a créé un choc dans le secteur. Les petits consommateurs n'y ont pas forcément gagné..."

Importante vague de départs à la retraite :

Selon les chiffres du syndicat, fin  2015, Orange comptait 1035 CDI dans le Loiret, l'essentiel étant employé sur l'agglomération ; en 2016 il y a eu 107 départs ; d'ici 2018, plus de 240 emplois pourraient être perdus.

.../...

Le président a précisé : " Il n'y a pas de casse sociale chez nous, mais des départs à la retraite qui ne sont pas remplacés."

.../...

Le syndicaliste a insisté : "Nous voulons 800 emplois localement pour stabiliser l'emploi à Orléans et ne pas en faire une super banlieue de Paris. "

.../...

Le représentant est convaincu que nombre de salariés seront prêts à choisir une mutation en région "si on leur offre des garanties sur dix ans".

 

Source extrait : La République du Centre -  Blandine Lamorisse - 8 juin 2017

accès à l'article

Dans le cadre du Comité de Groupe Européen d'Orange des 29, 30, 31 mai et 1er juin 2017 à Dublin en Irlande, la Direction du Groupe a inscrit à l'ordre du jour un point relatif à l'ambition du Groupe Orange dans le domaine des réseaux, dossier présenté par Christian Luginbühl, Directeur Europe & Performance.

Le plan stratégique Essentiels 2020 a déjà pris en compte, en amont, la forte demande du marché en termes de services haut-débit, tant en vitesse qu'en volume, avec de fortes tendances vers le quadruple play et la convergence, sans oublier pour autant la qualité du réseau, contributeur fort à l'expérience client, et la nécessité de diversifier les activités du Groupe, notamment dans les secteurs de la banque mobile (Orange Bank) et de l'IoT (Internet Of Things, l'internet des objets). Les enjeux sont donc élevés pour le Groupe avec un investissement dans les réseaux s'élevant à 15 milliards d'€ sur la période 2015-2018.

L'augmentation du débit et de la capacité influe sur tous les domaines réseau, de l'accès fixe (FTTH, câble, hybride, etc.) à l'accès sans fil (4G en zone MEA, MIMO, vRAN), en passant par le transport (mise à jour du backhaul mobile, 100 Gbit/s sur les coeurs de réseaux) et la gestion de contenus (CDN et caching). A l'horizon 2020, le Groupe tend donc vers une infrastructure cible soutenant l'automatisation, avec, pour l'IT, une virtualisation des plateformes de services et des fonctions réseau. Les réseaux à la demande (ODN, On-Demand Network) s'appuient sur la combinaison des deux technologies SDN (Software Defined Network) et NFV (Network Functions Virtualization), lesquelles procurent une grand agilité grâce à la numérisation du réseau. De nombreux opérateurs télécoms (AT&T, Verizon, British Telecom, NTT, China Mobile, Deutsche Telekom, etc.) ont d'ores et déjà effectué un premier pas vers la transformation sur le marché B2B, seuls Telefonica et Orange étant, sur le marché B2C, en phase d'essais. Par ailleurs, le Groupe a franchi les premières étapes sur le plan industriel et juge le secteur suffisamment mature pour un déploiement.

Des transformations d'une telle ampleur auront inévitablement des impacts forts sur les métiers et les qualifications, essentiellement en termes de connaissance, avec la maîtrise des technologies pivot, de savoir-faire, via une évolution progressive des méthodes de travail et le partage des références communes, et enfin de comportement, amenant une évolution de notre culture commune. Le périmètre des différents postes sera donc modifié, et en particulier:

  • les postes de développeur (logiciel de développement professionnel) deviendront majeurs au sein du Groupe et devront être suivis en conséquence
  • les postes de conception technique (architectes, planificateurs urbains) des domaines IT et Réseau se rapprocheront
  • l'intégration des différentes briques deviendra un élément clef du rôle de l'opérateur
  • les professions Ventes & Marketing évolueront avec la création de nouveaux rôles support
  • les périmètres d'assistance, l'intervention sur site ainsi que la gestion des activités évolueront également
  • le rôle des chefs de projet sera remis en question avec l'introduction du concept d'agilité
  • les managers joueront un rôle clef, mais celui-ci, au sein du modèle commercial, devra être clairement défini
  • enfin, de nouveaux rôles émergeront ou prendront de l'importance dans le nouvel écosystème
La Direction tente de rassurer sur la progressivité de la transformation, en lien avec la disponibilité des briques technologiques, en relation avec le degré de maturité des pays, et en fonction des choix stratégiques qui seront définis. Dans les pays où Orange est historiquement présent, le réseau existant et le tandem SDN/NFV coexisteront de manière prolongée.

Jérôme Barré, Directeur des Ressources Humaines du Groupe, conclut le dossier en ces termes: les grandes évolutions technologiques sont inexorables. Mais l'histoire doit encore être écrite pour Orange Business Services (OBS) aujourd'hui. Outre de nombreuses formations "value A" (pour Agilité), l'académie SDN (Software Defined Network) a été lancée le mois dernier chez Orange Business Services, en interaction avec l'académie logicielle au sein de l'entité Innovation, Marketing et Technologies (IMT). Selon la Direction, le plan de transformation métier par métier n'est pas encore défini, et il convient de prendre le temps d'intégrer toute cette dimension dans l'évolution des futurs métiers. A titre d'exemple, 7000 personnes suivent actuellement une formation sur le domaine du SDN. D'une manière générale, la Direction continue de construire sa compréhension  de l'impact de cette transformation sur les métiers futurs.

Pour autant, et au-delà de la grande complexité de ce dossier et du peu d'effort de vulgarisation permettant d'en faciliter l'appropriation, les élus du Comité de Groupe Européen s'interrogent sur l'avenir des filiales lorsque tout aura été virtualisé. A cette question à forte dimension humaine, la Direction indique que le bon processus, y compris celui de l'information-consultation, sera envisagé au moment opportun, mais sans que l'on ait, à cet instant, une visibilité précise sur le calendrier... Vous avez dit rassurant ?

Dans le cadre du Comité de Groupe Européen d'Orange des 29, 30, 31 mai et 1er juin 2017 à Dublin en Irlande, la Direction du Groupe a inscrit un point à l'ordre du jour relatif aux perspectives stratégiques du Groupe, dossier présenté par Bénédicte Javelot, Directrice de la Stratégie du Groupe.

Articulée autour du programme Essentiels 2020 lancé en mars 2015, la stratégie du Groupe Orange présente, deux ans plus tard, un bilan plutôt positif, affichant une croissance du chiffre d'affaires pour le 6ème trimestre consécutif, ainsi qu'une croissance de l'EBITDA entre 2015 et 2016. Cette croissance est portée par une politique d'investissement et une forte dynamique commerciale, notamment autour de 4 axes principaux:

  • une stratégie marketing déclinée, en France, autour de la valeur, et en particulier de la fibre
  • le déploiement en Europe du très-haut débit fixe (THD) ainsi que la convergence, appuyé par une excellente dynamique en Espagne
  • la poursuite du développement sur le zone Moyen-Orient et Afrique (MEA) avec l'intégration progressive des nouvelles filiales
  • et enfin, le développement des services IT et de l'international sur le périmètre d'Orange Business Services (OBS)

Pour autant, l'ambition du programme Essentiels 2020 en termes d'objectifs nécessite le maintien des efforts de transformation sur l'ensemble des géographies du Groupe, en portant une vigilance particulière sur:

  • la priorisation des investissements pour sécuriser les projets stratégiques sur le long terme
  • la poursuite de la maîtrise des coûts
  • l'adaptation du modèle de croissance en zone Moyen-Orient et Afrique pour garantir la création de valeur
  • les axes potentiels de diversification

Le Groupe poursuit la déclinaison de son programme Essentiels 2020 dans un environnement complexe marqué par des marchés très concurrentiels, avec une croissance économique sur certains pays en deça des prévisions de l'année dernière, un ralentissement des opérations de consolidation en Europe, une demande croissante des clients en termes de services convergents, de connectivité, de couverture, de débit, mais également un cadre réglementaire et fiscal difficile, notamment sur la zone Moyen-Orient et Afrique avec des enchères contraignantes sur les licences mobiles en Egypte et au Sénégal. Sur le périmètre France, malgré le contexte concurrentiel très tendu, incluant un challenge permanent sur les réseaux et les prix, sans oublier les tentatives de nos concurrents de faire évoluer le cadre réglementaire sur la fibre, la très bonne dynamique commerciale mise en place par le Groupe lui permet de poursuivre la croissance du revenu moyen par client (ARPU), l'augmentation du parc clients FTTH et 4G, le déploiement des Smartstores et des services de diversification (Orange Cash, Orange Bank, LoRa).

Dans le même temps, en Europe, Orange affirme sa position de leader de la convergence, grâce à des modalités adaptées à chaque marché pour assurer le développement du très haut débit fixe, mais également l'accès aux contenus, compléments désormais indispensables aux offres d'accès, et dont il est primordial de sécuriser les approvisionnements, de maîtriser les coûts (en particulier dans un contexte d'inflation des droits), d'assurer l'attractivité par la différenciation des offres, et enfin de garantir la génération de nouveaux revenus.

En zone Moyen-Orient et Afrique, les enjeux demeurent importants face aux défis de la transformation numérique qui imposent le maintien de la compétitivité du prix de nos offres, la densification de la couverture, la priorisation des investissements, l'optimisation des coûts de réseau et de distribution, tout en tenant compte d'un marché de plus en plus concurrentiel avec un ralentissement de la croissance des opérateurs télécoms, d'une menace forte des OTT (Over-The-Top, aka Google, Facebook, WhatsApp, etc.) et d'un poids accru des réglementations et fiscalités.

Si le marché Entreprises renoue avec la croissance, le développement des services et de l'international demeureront des enjeux majeurs, visant notamment à compenser la baisse des revenus voix et data par la forte croissance attendue des services IT (Sécurité, Orange Cloud for Business), ainsi que par les accompagnements des clients dans leur transformation digitale, ou encore le développement de nouvelles compétences telles que le SDN (Software Defined Network) permettant d'automatiser le fonctionnement du réseau.

Enfin, la diversification des activités du Groupe avec son lancement prochain sur le marché bancaire (Orange Bank) et son positionnement affirmé sur l'intégralité de la chaîne de valeur (objets, connectivité, services) dans l'Internet des Objets (IoT), sont autant de leviers sur lesquels il ambitionne de poursuivre son développement, tenant compte à la fois des opportunités en matière d'innovation et des nouvelles sources de revenu associées, mais aussi des dangers de la désintermédiation, de l'ubérisation, et de la perte de leadership.

Pour les élus du Comité de Groupe Européen, s'il est rassurant de constater que le niveau d'investissement dans les réseaux semble être maintenu à haut niveau, ils s'interrogent sur celui de la garantie de l'emploi, au-delà des projections de croissance affichées, regrettant par ailleurs leur mise en avant sans mention du bénéfice correspondant attendu. Ils alertent une fois encore la Direction du Groupe sur l'absence de politique de recherche et développement (R&D) et des moyens associés, laissant à penser que l'on demande plutôt aux start-up de porter les risques que le Groupe ne souhaite pas prendre en interne.

Lors du CE de SCE du 18 mai 2017, vos élus ont eu l’occasion de rappeler à la direction que le dialogue social riche est indispensable. Or, plusieurs dossiers sont passés en force en ignorant purement et simplement les Instances de Représentations du Personnel. Pour une entreprise qui se targue d’être exemplaire quant à l’expérience salariés, c’est étonnant d’oublier le dialogue social !

Autres sujets :

  • Le rapport Perspectives Emploi Compétences  montre une baisse continue des effectifs, un glissement vers la filialisation et une lente érosion des bassins d'emplois en Province. Le taux de féminisation reste préoccupant chez SCE
  • La formation telle que dispensée chez SCE ne permet pas aux collaborateurs d'envisager sereinement l'évolution de leur métier et reste décorellée des axes stratégiques du Groupe.
  • Le nouveau High Value Bonusreste opaque quant à ses conditions d'attribution.
  • Le nouvel outil de comptage des temps opérationnels PRIMEne réflète pas le "digital et humain" constamment mis en avant par la direction mais isole un peu plus les collaborateurs derrière des outils et des applications.

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Lire l'intégralité du compte-rendu pdfessentiel_ce_sce_mail2017

 

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