CFE-CGC Orange
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Lettre de l'épargne et de l'actionnariat

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Chez Orange SA, un accord cadre triennal définit d’une part l’enveloppe maximale de l’intéressement versé (en pourcentage de la masse salariale, 5% dans l’accord actuel), d’autre part les clefs de répartition de cette enveloppe entre les personnels de l’entreprise.

Une négociation annuelle fixe les objectifs à atteindre pour déclencher l’intéressement, les indicateurs retenus, et leur pondération dans la constitution de l’enveloppe d’intéressement.

La CFE-CGC Orange a refusé de signer l’accord 2015-2017, ce qui était une première. Nos militants sont en effet très engagés dans cette négociation, et reconnus comme experts du sujet, ce qui leur permet généralement de bénéficier d’une écoute positive de la part de la Direction. En 2015, le point de vue avait visiblement changé. Nos alertes sur la probable baisse de l’intéressement, liée aux modalités définies dans ce nouvel accord, comme sur l’injustice de ses critères de répartition, sont passées par pertes et profits…et n’ont pas empêché d’autres organisations de signer. Nos prévisions se sont cependant révélées tellement justes qu’en 2016, la Direction s’est vue contrainte de distribuer un intéressement exceptionnel au titre des résultats 2015 pour limiter la casse.

Dès la négociation de l’avenant 2016, les préconisations de la CFE-CGC Orange ont été mieux écoutées… même s’il a été impossible d’obtenir un nouvel intéressement exceptionnel au titre des résultats 2016, en dépit d’une baisse globale (intéressement + participation) supérieure à 5%... alors que les résultats étaient en hausse !

La dégradation progressive de la rémunération variable collective renforce nos convictions et nos revendications en faveur du salaire fixe… mais la Direction sur ce point fait preuve d’une surdité prononcée. Faute de mieux, nous faisons donc en sorte de négocier le mieux possible les modalités de calcul de l’intéressement.

L’avenant 2017 reprend 2 points positifs…

L’avenant 2017, déterminant l’intéressement qui sera versé en 2018 au titre des résultats 2017, reconduit deux dispositions demandées dès 2016 par la CFE-CGC Orange au profit des personnels :
  • revenir au taux de 105 % d’atteinte des objectifs pour déclencher l’intéressement maximal (5% de la masse salariale) sur les deux composantes, au lieu des 110% inscrits dans l’accord triennal ;
  • neutraliser les investissements (CAPEX) réalisés au-delà des prévisions budgétaires, afin que les objectifs à atteindre ne varient pas en cours d’année, et ne soient pas pénalisés par des investissements supplémentaires pouvant s’avérer nécessaires en cours d’exercice… et par ailleurs généralement favorables à la pérennité des bonnes positions d’Orange sur le marché français.

… mais les indicateurs qualité deviennent problématiques !

Concernant les indicateurs de qualité de service clients (IQSC), la nouveauté de l’année 2017 est la suppression de l’indice de loyauté des clients (ILC) « Grands Comptes », qui risquait de dégrader fortement l’ensemble de l’IQSC. Si l’on peut se féliciter de l’attitude de la Direction qui a accepté de le neutraliser, la volatilité de tels indicateurs n’en reste pas moins inquiétante. Basé sur un questionnaire client administré par un organisme de sondage, cet ILC vient de chuter de 0,2 points… simplement en raccourcissant la durée du questionnaire passé par téléphone et en posant plus tôt les questions prises en compte pour l’attribution de l’intéressement. Peu rassurant sur la fiabilité d’outils qui conditionnent une partie de la rétribution des personnels… mais aussi la conduite de l’activité opérationnelle !

En parallèle, l’indicateur « Entreprises » risque lui aussi de prendre une claque. Le marché Entreprise est en effet impacté, notamment par le projet « Compliance+ », imposé par les règles de la concurrence, mais qui rend nos équipes commerciales « aveugles » sur la production, et par les graves dysfonctionnements du système d’information COME qui dégrade les processus de commande / livraison. Deux éléments difficiles à vivre pour nos collègues… et sources de mécontentement pour nos clients. La seule bonne nouvelle est que, concernant l’intéressement, l’objectif fixé pour cet indicateur baisse de 0,1 point à 6.8.

Heureusement, le taux de contact clients résidentiels et professionnels, qui doit être inférieur à 3,7% sur l’année (moyenne des 2 semestres) devrait quant à lui être atteint, sachant qu’il a été de 2,8% sur le 1er semestre de 2017.

Globalement, l’intéressement sur les résultats 2017 a de bonnes chances d’être déclenché. Dans le contexte d’un accord triennal bancal, la CFE-CGC Orange a obtenu le mieux possible.

Cette fois, la Direction est d’accord avec nous : il faudra se repencher sérieusement sur les indicateurs qui définissent l’intéressement des personnels lors de la prochaine négociation de l’accord triennal, prévue en 2018. Vos négociateurs CFE-CGC ont déjà affûté leurs calculettes…

La CFE-CGC demandera également :
  • l’intégration de toutes les filiales dans un accord d’intéressement Groupe : de plus en plus, leur contribution (Générale de Téléphone, bientôt Orange Bank, filiales OBS / NRS…) joue un rôle crucial, notamment dans la satisfaction des clients, tant grand public que professionnels et entreprises ;
  • une révision de la structure globale de l’accord, pour qu’il soit plus juste et plus généreux.

Alors que les effectifs continuent de baisser (nous perdrons encore en 2017 environ 5 000 collaborateurs, soit près de 3 800 équivalents temps plein), il est légitime que ceux qui travaillent toujours plus soient mieux récompensés.

productivite 2 modifhm

Calcul de l’intéressement chez Orange SA

% d'intéressement

% d'atteinte de l'objectif nécessaire pour toucher le % d'intéressement

indicateur IPO

Accord 2012-2014

Accord 2015-2017

Avenant 2016

Avenant 2017

1%

90%

90%

90%

90%

2,8%

100%

100%

100%

100%

3,5%

105%

110%

105%

105%

indicateur IQSC

 

 

 

 

0,5%

90%

90%

90%

90%

1,2%

100%

100%

100%

100%

1,5%

105%

110%

105%

105%

évolution de l’IQSC

2016

2017

taux de contact
clients résidentiels
& professionnels


70%

80%

indice de loyauté
clients Entreprises


15%

20%

indice de loyauté
clients Grands Comptes


15%

0



IPO : indicateur de performance opérationnelle (EBITDA retraité Orange SA - CAPEX nets), pour 70% de l’intéressement maximum

IQSC : indicateur de qualité de service clients, pour 30% de l’intéressement maximum

Rémunération

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La Direction d’Orange a souhaité mettre en place une opération d’Attribution Gratuite d’Actions (AGA) à tous les personnels du Groupe, pour l’équivalent de 1000 € par personne. Les principes généraux en ont été validés par l’Assemblée Générale des actionnaires le 1er juin dernier.

La CFE-CGC Orange et l’ADEAS en ont critiqué plusieurs aspects, et écrit au PDG d’Orange pour demander un aménagement du dispositif (voir notre lettre du 2ème trimestre 2017).

Attribution individuelle problématique…

Pour les personnels français, la proposition de la Direction prévoyait le versement des actions au nominatif pur, en détention individuelle sur un compte BNP Securities Services, comme pour les actions de l’ancien plan « Next Reward ».

La CFE-CGC Orange a souhaité que les personnels puissent intégrer ces actions dans le PEG (Plan Épargne Groupe) d’Orange, pour 2 raisons :
  • une fiscalité plus favorable (pas d’imposition sur le revenu), dans le cadre d’une conservation des actions dans le PEG pendant 5 ans ;
  • le renforcement de l’actionnariat salarié actif au sein du fonds Cap’Orange.
La détention individuelle au nominatif pur impose à chaque salarié d’exercer ses droits de vote à l’Assemblée Générale des actionnaires, ce qui a souvent pour conséquence une abstention élevée. A contrario, si les actions sont détenues au sein du PEG d’Orange, les droits de votes sont exercés en bloc par le Conseil de Surveillance du fonds Cap’Orange, qui sera particulièrement attentif, notamment en cas d’opération hostile susceptible de porter atteinte à la pérennité d’Orange.

… corrigée grâce à la CFE-CGC Orange.

Notre courrier au PDG d’Orange a déclenché l’ouverture d’une négociation.
La principale mesure de l’accord permet aux personnels d’opter, au choix, pour un versement dans le PEG (avec blocage légal pendant 5 ans), ou une attribution au nominatif pur sur leur compte BNP Securities Services, avec possibilité de vendre les actions dès leur livraison au 1er avril 2020.

Élargissement des personnels éligibles.

Cette négociation a aussi permis d’élargir le champ des bénéficiaires, notamment ceux qui partent à la retraite après le 1er septembre 2017, et d’inclure davantage de salariés, en prévoyant qu’il suffit d’avoir été en activité au moins 50% du temps entre le 1/09/2017 et le 31/12/2019 pour bénéficier du plan. Au total, près de 15 000 personnes supplémentaires pourront bénéficier de cette « AGA pour tous ».

Les actions seront achetées sur le marché…

La CFE-CGC Orange a également demandé que les actions attribuées fassent l’objet d’une augmentation de capital, pour calibrer le nombre d’actions en fonction du taux d’atteinte réelle du plan de distribution, plutôt que puiser dans la trésorerie (ce qui augmente l’endettement) et de bloquer des fonds par un rachat d’actions sur le marché, qui comporte un risque de perte si le cours de l’action chute pendant la période du plan. Les expériences désastreuses des plans NExT Reward (50 M€ évaporés sur les marchés boursiers) et Partageons (55 M€ perdus de la même façon… pour des actions qui in fine n’ont pas été offertes mais vendues aux personnels !!!) n’ont cependant pas servi de leçon à la Direction, qui a prévu de récidiver.

Rateau

Le dogme prévaut donc une fois de plus sur la rationalité pragmatique : il ne saurait être question de « diluer » les actuels actionnaires, la Direction préfère endetter Orange et prendre le risque d’encaisser des pertes. Quant à associer les représentants du personnel à un tel débat… « Vade retro, satanas » !

… et les critères d’attribution restent potentiellement délétères.

Le cash-flow opérationnel est meilleur quand les investissements sont faibles, tandis que les objectifs d’EBITDA ajusté sont actuellement tenus à raison d’une sévère compression des effectifs français. Deux éléments de risque pour la pérennité de l’entreprise, le maintien de l’emploi et les conditions de travail du personnel.

Pas question cependant de négocier sur ces points : la Direction entend rester maîtresse des leviers de motivation financière… même si c’est pour aller dans le mur !

Une AGA peut en cacher une autre…

Le second plan d’AGA, dit « d’actions de performance » dédié aux mandataires sociaux et aux cadres « leaders » et « executives » était également évacué de cette négociation.

La CFE-CGC Orange propose un plan d’attribution unique, éventuellement gradué en fonction des responsabilités de chacun, avec un écart maximum d’attribution de 2,5, afin de préserver l’équité et la cohésion sociale. L’AGA « de performance » actuellement projetée isole les cadres dirigeants, susceptibles de toucher jusqu’à 25 fois plus d’actions que leurs équipes (sans parler des mandataires sociaux, pour qui l’écart peut aller de 1 à 300).

La Direction a été sensible au risque de « dissociation » entre les équipes, induit par le niveau des écarts entre les différents plans, et prévoit d’ouvrir une négociation en septembre sur ce volet. La CFE-CGC maintiendra sa demande d’un plan d’AGA unique pour tous les personnels. Elle s’oppose à tout plan complémentaire créant de telles inégalités d’attribution entre les cadres et leurs collaborateurs.

Souhaitons que la Direction ne mandate pas à nouveau un négociateur bénéficiaire de l’attribution complémentaire, qui a forcément plus de mal à entendre nos demandes d’un meilleur partage avec tous les personnels…

Nos revendications en lien avec l’actionnariat salariés et la préservation de la cohésion sociale dans l’entreprise sont aujourd’hui reconnues légitimes.

Il reste à faire entendre nos avis, dont la pertinence a souvent été démontrée par l’histoire, sur la stratégie générale et financière.
La gouvernance des fonds de l’actionnariat salariés et les votes en AG des actionnaires constituent un levier en la matière : c’est pourquoi la CFE-CGC et l’ADEAS s’y intéressent de si près. Nous y reviendrons prochainement dans cette lettre.

 

L’AGA pour tous en résumé

Bénéficiaires

tous les personnels du Groupe, à l’échelle Monde

Conditions d’attribution

conditions de performance, observées sur les exercices 2017, 2018, 2019, comparativement aux objectifs définis dans les budgets prévisionnels annuels validés par le Conseil d’Administration d’Orange :
  • 50% cash-flow organique
  • 50% EBITDA ajusté
Attribution

  • 1 000 € maxi (environ 66 actions au cours actuel) si les objectifs sont atteints
  • 500 € garantis (environ 33 actions au cours actuel) si les objectifs ne sont pas atteints
Dans les pays où l’attribution d’actions n’est pas possible, notamment en raison de la législation locale, les personnels toucheront un équivalent en cash, rapporté au pouvoir d’achat local.

Pour les personnels Groupe France

Combien d’actions ? Le volume d’actions réservé pour chacun sera déterminé le 31 octobre 2017, pour un montant de 1 000 € au cours du jour. Le nombre d’actions équivalent fixé à cette date ne variera pas, quelle que soit la valeur de l’action par la suite.

L’objectif du plan proposé par la Direction est bien d’inciter les personnels à soutenir, par leur efficacité professionnelle, la hausse du cours de l’action Orange.

Qui est éligible ? Tous les personnels ayant été en activité au moins à 50% entre le 1/09/2017 et le 31/12/2019, dans l’une des sociétés du Groupe en France ayant adhéré au plan. Par exception, les personnels partant en retraite après le 1er septembre 2017 seront bénéficiaires du plan dans son intégralité.

Quelles conditions d’attribution ? Chaque année, l’atteinte de chaque objectif (cash-flow organique et EBITDA ajusté) déclenchera l’attribution d’1/6 des actions prévues au plan… ou rien en cas d’objectif non atteint. Le plan garantit toutefois la distribution d’au moins la moitié des actions réservées, quel que soit le niveau d’atteinte des objectifs.

Quel planning ?

- période d’acquisition : du 25/10/2017 au 31/03/2020

- période d’arbitrage entre la livraison au nominatif pur sur BNP Paribas Securities Services ou dans le fonds Cap’Orange du PEG : janvier à mars 2020

- disponibilité des titres dès le 1er avril 2020 pour les actions au nominatif pur individuel, avril 2025 s’ils sont versés dans le PEG

La possibilité d’opter pour le versement dans le PEG s’applique dans toutes les sociétés du Groupe Orange adhérentes au PEG lors de la livraison des actions à l’issue du plan.

La CFE-CGC vous indiquera, en fonction des règles fiscales en vigueur au moment de la livraison, les implications détaillées de chacune des options, qui vous permettront de faire vos choix en toute connaissance de cause.

A l’occasion de cet accord, la CFE-CGC a réitéré sa demande d’intégration de toutes les filiales françaises détenues à + de 50% dans l’accord PEG Groupe Orange, dont notamment Orange Bank.

Rémunération

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Participation et Intéressement

information

Participation

  • Réserve Spéciale de Participation de 154 325 686 € :
  • une part liée au salaire égale à 80%, (pour tenir compte du pouvoir d’achat des 1ers niveaux de salaire, existence d’un plancher de rémunération (70% du PASS soit 27 031€ en 2016) => minimum garanti de participation pour la part liée aux salaires,
  • une part liée à la présence égale à 20%,
  • 93% des salariés ont exprimé un choix de versement : 59% ont été placés (63% en 2016 et 59 % en 2015) soit 57 % dans le PEG et 43 % dans le PERCO.

Intéressement

  • Masse d’intéressement = 4,50% des salaires soit 190 M€,
  • 70% de la masse d’intéressement répartie en fonction de la durée d’activité (présence et appartenance), et 30% proportionnellement au salaire brut annuel,
  • 93% des salariés ont exprimé un choix de versement : 55% ont été placés (54% en 2016 et 47 % en 2015) soit 79 % dans le PEG et 21 % dans le PERCO.

Analyse de la CFE-CGC

La CFE-CGC ne peut que se féliciter d’un dispositif tel que l’intéressement qui consiste à associer collectivement les salariés aux résultats ou aux performances de l'entreprise, d’autant que ce dispositif facultatif, contrairement à la participation qui est obligatoire, est mis en place par voie d'accord entre l'entreprise et les représentants des salariés.

En revanche, la CFE-CGC regrette l’architecture globale de la structure de cet accord ultra dominée par l’indicateur financier (IPO) qui pèse pour 70% a côté de celui calculé sur les bases des indicateurs de qualité (IQSC).

L’IPO de l’intéressement est calculé à partir des résultats d’exploitation du périmètre France, or si l’EBITDA croît, le CA et le résultat d’exploitation en France continuent de diminuer

Les personnels en sont-ils responsables ?

La régulation maintient une concurrence exacerbée sur le marché français (à mesure que Free déploie son réseau mobile, les frais d’itinérance qu’il reverse à Orange diminuent… sans que les prix de vente remontent), pendant que l’Europe baisse les frais d’itinérance internationale.

La CFE-CGC se félicite néanmoins de voir que l’avenant 2017 reconduit deux dispositions que nos négociateurs ont su porter au profit des personnels :

  • le fait de revenir au taux de 105 % d’atteinte des objectifs pour déclencher l’intéressement maximal (5% de la masse salariale) sur les deux composantes, au lieu des 110% inscrits dans l’accord triennal ;
  • le fait de neutraliser les investissements (CAPEX) réalisés au-delà des prévisions budgétaires, afin que les objectifs à atteindre ne varient pas en cours d’année, et ne soient pas pénalisés par des investissements supplémentaires qui pourraient s’avérer nécessaires en cours d’exercice… et qui sont par ailleurs généralement favorables à la pérennité des bonnes positions d’Orange sur le marché français.

Au-delà de ce satisfecit, la CFE-CGC s’inquiète de ce que les indicateurs qualité deviennent de plus en plus problématiques et incompréhensibles. C’est la raison pour laquelle la CFE-CGC considère qu’il faudra se repencher sérieusement sur les indicateurs qui définissent l’intéressement des personnels lors de la prochaine négociation de l’accord triennal et la CFE-CGC sera notamment attentive à ce que la révision de la structure globale de l’accord, soit plus simple, plus généreuse et bien sûr équitable.

Enfin, la CFE-CGC regrette de devoir constater une baisse globale des montants Intéressement + participation de près de 5,6 % en 2017, et regrette encore plus la décision de ne pas reconduire d’intéressement supplémentaire en 2017, au prétexte que la DRH constate que cela n’améliore pas les baromètres sociaux (sic !).

 

CCUES

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Plan Incitatif à Long Terme 2017 – 2019 et Plan d’attribution gratuite d’actions

Information / consultation

Plan incitatif à long terme (pour les cadres exécutifs et leaders d’Orange)

Le Plan d’Incitation à Long terme (LTIP en anglais) est un plan de rémunération variable à 3 ans qui permet de reconnaitre, via l’octroi de 2 000 actions pour les cadres exécutifs et 1 000 actions pour les leaders, la performance long terme de ces bénéficiaires, qui, « du fait de leurs responsabilités, contribuent de manière directe au développement de la valeur du groupe et à ses résultats sur le moyen/long terme ».

Les 2 indicateurs de performance :

  • 1 critère marché, le « TSR en relatif » : 50%

Comparaison de l’évolution du Total Shareholder Return (TSR) d’Orange avec l’indice stoxx Europe 600 telcos.

Les valeurs seront calculées le dernier quadrimestre (fin 2016 et fin 2019)

  • 1 critère financier, Organic Cash Flow : 50%

L’appréciation annuelle du résultat vs budget 50%, 33%, 17% ou 0% avec la possibilité pour le CA de moduler tout ou partie du résultat sur ce critère si l’OCF décroit (avec un retraitement possible en cas de litige majeur)


Plan d’Attribution Gratuite d’Actions 2017 – 2019

Objectifs : favoriser l’engagement de chacun en partageant la valeur créée et développer l’actionnariat salarié afin de tendre vers une représentation à hauteur de 10% du capital d’Orange.

Un plan en fonction de 2 conditions de performance

  • 50% pour le Cash-Flow Organique annuel du Groupe
  • 50% pour l’EBITDA ajusté annuel du Groupe

L’engagement des salariés pour atteindre les résultats est reconnu au travers du versement garanti, à l’issue du plan, de la moitié des actions attribuées.

Un volume d’actions par pays sur la base d’un % identique des frais de personnel calculé pour correspondre à 1 000 € par salarié en zone Europe de l’Ouest dont la France.

Analyse de la CFE-CGC

Attribution d’actions gratuites « pour tous » ... mais certains sont plus égaux que d’autres !

La CFE-CGC a toujours défendu l’ambition affichée de notre Président de favoriser le développement de l’actionnariat salarié.

De plus, la perspective probable de désengagement de l’État et de la Banque Publique d’Investissement (BPI) de notre capital, impose plus que jamais de renforcer sans attendre un actionnariat stable non-spéculatif attaché à la pérennité de notre entreprise.

La participation des salariés au capital permet de les associer plus étroitement aux objectifs, aux développements et aux résultats du Groupe. Si augmenter l’actionnariat salarié est une des clés de la performance, c’est également l’opportunité de partager équitablement la valeur avec tous ceux qui la créent.

Malheureusement tel n’est pas l’esprit de ce qui nous est présenté aujourd’hui.

Mettre en œuvre un plan d’attribution limité à 1 000 euros d’actions pour tous les salariés alors qu’un second plan d’actions « dit de performance » permettrait à un millier de cadres dirigeants (leaders et « executives ») de bénéficier d’un plan d’actions pour un montant 25 fois supérieur nous apparait être un véritable coup de tronçonneuse au contrat social qui lie l’ensemble des salariés de notre groupe. Un tel déséquilibre est de nature en effet à créer une rupture entre deux catégories de salariés, dissociant symboliquement les leaders des non-leaders. Ce manichéisme n’est pas compatible avec la culture de notre entreprise et expose l’ensemble de ses cadres dirigeants à un risque majeur de tension avec leur environnement de travail.

La question centrale qui nous est posée aujourd’hui est celle d’un partage de la valeur respectueux de la progressivité entre les grades et les bandes, d’une répartition juste de la richesse créée tout en garantissant la préservation de la cohésion sociale.

Tout à l’inverse, l’iniquité scandaleuse de ces 2 plans ne peut être vue que comme une volonté d’opposer « ceux qui ont réussi à ceux qui ne sont rien », « l’AGA des nantis à l’AGA des sans grades »… Pour la CFE-CGC, nos collègues comme notre entreprise méritent bien mieux que cela.

Comparaison des 2 plans (sur la base d’un cours de 15€ / action)

AGA « Pour Tous »

LTIP

tous les personnels du Groupe

cadres dirigeants seulement (1 100 personnes)

conditions de performance, observées sur 3 ans, comparativement aux objectifs définis dans les budgets prévisionnels annuels :

50% cash-flow organique

50% EBITDA ajusté

50% cash-flow organique

50% Total Shareholder Return

500 € garanti (33 actions) si les objectifs ne sont pas atteints

1 000 € maxi (66 actions) si les objectifs sont atteints

1 500 000 actions distribuées pour 1 100 cadres dirigeants

1 363 actions ou 20 500 € en moyenne

Vote des élus sur le LTIP

  • Contre à l’unanimité
Vote des élus sur les AGA
  • Pour : CFE-CGC*, CFDT, CFTC
  • Contre : SUD, CGT, STC
  • Abstention : FO
* La CFE-CGC reste favorable à la signature de ce plan AGA qui, notamment via l’attribution « plancher », intègre certaines leçons du plan « Partageons »,  et considérant que cette premiere avancée va malgré tout dans le sens du développement de l’actionnariat salarié qu’elle défend de longue date.

 

CCUES

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