CFE-CGC Orange
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Recruter des jeunes est particulièrement important chez Orange, où le gel des embauches pratiqué pendant toute l’ère Breton-Lombard a fait augmenter la moyenne d’âge du personnel. La taille de l’entreprise, son secteur d’activité et la présence de l’État au capital renforcent son obligation citoyenne de favoriser l’insertion des jeunes.

En 2013, la CFE-CGC Orange a conditionné sa signature du 1er accord intergénérationnel à l’augmentation du nombre d’alternants (+ 1 000), avec l’engagement d’en embaucher 60% de plus que prévu. Elle a récidivé en 2014 (accord sur la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences), et en 2015 (renouvellement de l’accord intergénérationnel).

Mais signer des accords ne suffit pas : la CFE-CGC en suit la mise en œuvre, et a ainsi pu obtenir un plan de rattrapage pour 200 embauches en CDI début 2016, ainsi que l’embauche prioritaire des stagiaires restés plus de 6 mois chez Orange. Nous resterons particulièrement vigilants sur ces points.

Retrouvez les autres propositions et revendications de la CFE-CGC Orange
dans ses professions de foi pour les élections CE-DP-CA 2017

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La CFE-CGC Orange défend l’emploi stable et pérenne au sein du Groupe Orange. Nous demandons la ré-internalisation de toutes les activités qui permettent de maîtriser la qualité de l’expérience client (pilotage des développements SI, déploiement des réseaux haut débit, assistance client…), pour conserver en interne toutes les compétences clefs, gages d’efficience pour Orange.

Depuis 2015, nous réclamons la décentralisation de l’emploi, pour offrir aux personnels des régions de meilleures perspectives d’évolution dans des bassins d’emploi revivifiés, permettre à l’entreprise de mieux maîtriser ses coûts immobiliers, et aux clients d’Orange de bénéficier d’un meilleur service de proximité. Dans ce cadre, nous appelons à l’arrêt de la fermeture des boutiques et des unités techniques.

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Dès 2011, la CFE-CGC Orange proposait une « grille intelligente » pour améliorer les possibilités de promotion et l’équité de traitement entre fonctionnaires et salarié. Face à une baisse des effectifs plus rapide que prévue, et aux difficultés à recruter sur certains métiers, une nouvelle politique de reconnaissance des compétences et des qualifications est devenue nécessaire pour répondre aux enjeux de notre entreprise. L’accord « Reconnaissance des compétences et des qualifications » de 2017 ouvre des perspectives d’évolution aux personnels prêts à s’engager dans les métiers et missions répondant aux besoins actuels et futurs de l’entreprise. Il prévoit un nouveau référentiel des compétences, à construire par les filières métiers, et à relayer par les managers et les équipes RH.

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« Dans une Union où tous sont égaux, il ne peut y avoir de citoyens de seconde classe. Ceux qui font le même travail, sur un même lieu, doivent toucher le même salaire ».

Telles sont les paroles prononcées par Jean-Claude Juncker, le Président de la Commission européenne, lors de son pdfdiscours sur l’état de l’Union le 13 septembre 2017, au sujet de la discorde entre les Etats membres à propos de la réforme de la Directive de 1996 relative aux travailleurs détachés.

La Directive sur les travailleurs détachés, dite Bolkestein, institue ce statut qui permet à un salarié envoyé par son employeur dans un autre pays de l’Union Européenne de conserver la couverture sociale de son pays d’origine de manière temporaire.

Cette disposition est accusée avec force par l’Etat français d’encourager le « dumping social », non seulement face aux pays dont les charges sociales sont moins élevées, mais en raison des rémunérations des travailleurs détachés dans les pays d’accueil qui sont tirées vers le bas.

En effet si la législation européenne, transposée en droit national, prévoit que les travailleurs détachés bénéficient légalement d’un noyau dur de droits en vigueur dans l’État membre d’accueil (durée du travail, congés, égalité hommes et femmes etc.), ces droits se limitent, en matière de rémunération, à l‘application des taux de salaire minimal : le SMIC en France.

Fin 2016, l’Union Européenne a proposé une révision des règles sur le détachement de travailleurs (proposition Directive du 16 décembre 2016), afin de les adapter aux besoins actuels.

La France a fermement dénoncé les méfaits du texte en vigueur, et milite pour une réforme ambitieuse et en profondeur du travail détaché. Sa détermination s’agissant de l’adoption du principe « à travail égal, salaire égal » est clairement affichée. 

Ainsi, le 23 octobre prochain, aura lieu une réunion des Ministres européens du Travail et des Affaires Sociales en vue d’un accord pour réviser la Directive de 1996. Bien entendu, tant qu’une révision n'a pas été approuvée par les États membres et le Parlement européen, la réglementation actuelle reste en vigueur.

Il y a lieu de s’interroger sur la politique d’Orange en la matière, entreprise dont l’Etat est actionnaire, et qui semble indirectement profiter de l’effet d’aubaine que constitue le dispositif du travail détaché, notamment pour le déploiement du Très Haut Débit.

Pour Orange qui affiche des objectifs ambitieux en matière de Responsabilité Sociale d'Entreprise, deux voies paraissent envisageables pour se démarquer par un mieux-disant social :

-       Prévoir un dispositif contractuel qui limite, voire pénalise, le recours au travail détaché par ses sous-traitants

-       Imposer, par anticipation, le principe selon lequel, sur le territoire de l’Union Européenne, tout travailleur détaché doit percevoir, hors charges sociales, la même rémunération qu’un salarié local équivalent.

Or, si le code de gestion des fournisseurs d’Orange France exige bien que ses sous-traitants se conforment aux dispositions légales en matière de rémunération, le texte  ne prévoit aucune contrainte plus vertueuse visant à promouvoir, pour un travailleur détaché, les mêmes salaires et primes que pour son équivalent local.

De quels moyens et outils le Groupe Orange entend-il donc se doter afin que, sur le territoire de l’Union Européenne, tant dans la passation de ses contrats de sous-traitance que dans le contrôle de leur exécution, il puisse atteindre l’exemplarité en matière de travail détaché ?  

Conditions de Travail et Santé Economie et Réglementation des Télécoms Emploi & Métiers Europe et International CCUES Comité Groupe Europe

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Alors que notre Groupe est en pleine transformation (accélération des départs en retraite, transferts de personnels de la maison mère vers les filiales, proportion accrue de sous-traitance, déséquilibre de plus en plus marqué entre l'Ile-de-France et les régions...), la CFE-CGC Orange refuse de se contenter d'une simple prorogation de l'accord sur la Gestion Prévisionnelle de l'Emploi et des Compétences (GPEC).

Elle demande l'ouverture de négociation d'un nouvel accord dès novembre 2017.

Télécharger le courrier en pdf : pdf2017_08_21_-_gpec_-_lettre_à_j-barre.pdf

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Texte intégral du courrier :

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