CFE-CGC Orange
CFE-CGC Orange
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  • Etablissements
  • Divisions de l'UES
  • Fonctions Support et Finances

Au sommaire de cette séance, principalement :

Les nouveaux axes d’organisation du CSPCF

  • Proposer un pilotage du CSPCF par activités
  • Adapter la nature et le temps passé sur les activités pour augmenter la valeur ajoutée des services du CSPCF :
  • Proposer un plan de formation adapté aux futurs besoins :
  • Faire passer l’organisation du pôle « Filiales » d’une organisation de « comptable unique » vers une organisation par cycles comptables  

Dans un contexte de diminution des effectifs et de changement d’outil de travail, la CFE-CGC rappelle que pour être véritablement pertinentes et « augmenter l’efficacité des ressources dédiées aux fonctions support », les évolutions d’organisation doivent apporter des solutions aux problèmes supposément rencontrés et de la fluidité… plutôt que plus de complexité et confusion.

Projet d’ajustement d’organisation de GSSC : la démarche

Les métiers Achats et Supply Chain font face à des changements rapides en interne comme à l’extérieur.
Les équipes disposent de réels atouts, mais doivent relever des défis majeurs
4 axes d’évolution principaux pour le faire :
  • Favoriser une collaboration ouverte et fluide entre pays des différentes zones
  • Revoir l’élaboration et le déploiement de nos process transverses Groupe
  • Définir une gouvernance pour les stratégies et l’expertise Achats par domaine/catégorie
  • Accentuer la captation de l’innovation extérieure et le soutien au développement des start-ups accompagnées par le Groupe   

Un dossier qui reste assez général dans son approche et pour lequel, en fonction des objectifs attendus sur ce projet, la CFE-CGC demande le report de la consultation à septembre 2017.

La stratégie Groupe

L’atteinte des objectifs d’Essentiels 2020 nécessite de maintenir les efforts de transformation sur l’ensemble des géographies du Groupe et d’apporter une vigilance particulière à la priorisation des investissements afin de sécuriser les projets stratégiques de long terme, et la maîtrise des coûts…

La CFE-CGC Orange, première organisation syndicale représentant l’actionnariat salarié, et qui porte, à ce titre, un œil particulièrement attentif à la stratégie de notre entreprise, tant pour ses personnels, ses actionnaires que ses clients,  regrette le peu de place au sein de cette présentation de la dimension stratégique nationale et européenne qui pourtant structure l’essence de notre entreprise…

Point ASC

notre déclaration

Le 14 décembre 2016, les élus du CCUES ont voté la redistribution du fonds de réserves ASC du CCUES vers le budget ASC des CE.

La CFE-CGC entend signaler que cette redistribution ne porte que sur 3 M€ et non sur la totalité du fonds de réserves existant soit 8 M€, ce dernier montant correspondant à un excédent du budget ASC du CCUES, non distribué aux salariés notamment du périmètre FSF.

La CFE-CGC s’interroge d’ailleurs sur les raisons qui ont conduit le CCUES à avoir un excédent de gestion ASC aussi fort… Parcours du combattant pour y avoir accès, catalogues enfants fermés, processus du QF plus adapté, prestations proposées par le CCUES pas ou peu adaptées aux souhaits des ouvrants-droits ?

Quoi qu’il en soit, la perception, en tant que redistribution partielle de ce fonds de réserve, du montant de 183 194,42 € (environ 34 € par salarié) par le CE FSF le 27 février 2017, devrait logiquement revenir aux personnels au titre du budget ASC 2017 de leurs prestations et non dans un but d’équilibrage budgétaire.

pdfcr_ce_fsf_mars_2017.pdf 

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au sommaire de cette séance

Déclaration ASC.

Les élus CFE-CGC du CE Fonctions Support et Finances auraient souhaité faire profiter les personnels de l'établissement d'un budget ASC augmenté. Mais...

Le projet Guyancourt

Il s’agit d’une toute première information. Nous vous tiendrons informés dès que, le projet étant plus avancé, nous serons en mesure de poser les questions opportunes et d’y obtenir des réponses précises.

«Moving Together »

La CFE-CGC continue de craindre que ces chantiers ne laissent voir que les 10% d’une future réorganisation GSSC… et ne servent qu’à remonter & valider des décisions déjà prises en haut lieu sur les 90% restants.
Malgré les assurances de la Direction, notre vigilance reste totale…

Point sur la stratégie Europe

Devenir convergent sous la marque Orange sur la totalité de notre périmètre européen.

pdfcr_ce_fsf_fevrier_2017.pdf

 

 

Activités Sociales et Culturelles Conditions de Travail et Santé Emploi & Métiers Europe et International

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2 points majeurs dans ce CE :

Prévention de la corruption dans la filière achats

information en vue d'une consultation

L’ensemble des élus avait rejoint la position de la CFE-CGC de repousser l’examen de ce dossier, sous une forme intégrant clairement le principe de volontariat, à une date ultérieure… »

Nous y sommes, mais à part l’ajout « pour tout nouvel entrant dans la filière achats, il sera désormais précisé sur la fiche de recrutement que cette rotation est prévue », et la mention du respect de l’accord intergénérationnel où les salariés âgés de 57 ans et plus et en TPS ne sont pas impactés... rien n’a changé !

La CFE-CGC comme l'ensemble des élus déclare :


Ce dossier d’information fait l’objet de crispation tant du côté de la Direction, (ce dossier a été retiré à la demande du Président de notre CE lors d’une précédente séance), que du côté des élus. Il nous semble important de reprendre ce dossier dans la logique d’un dialogue social constructif.

De quoi parle-t-on ? Vous affichez la notion de rotation de postes achats et en arrière fond le sujet ô combien préoccupant de la prévention de la corruption. Nous préconisons de séparer ces deux sujets et de les ordonner différemment afin que tout son sens soit donné à ce dossier :

  • comment traiter le sujet des risques de corruption

  • et pourquoi n’évoquer que les seuls postes achats alors que les achats s’inscrivent dans un processus dans lequel participent d’autres parties prenantes. A ce stade de l’information, nous refusons d’évoquer un seul métier parce qu’il s’agirait de discrimination véritable.

  • Avec qui ? Identifier tous les acteurs du processus achat et sécuriser le personnel dont l’activité prioritaire est dans le périmètre de l’achat nous apparait non seulement logique mais apportera du sens au dialogue social et à votre volonté de bien vous préoccuper du personnel qui est sous votre management.

Les élus ne peuvent que constater trop de non-réponses à leurs remarques et interrogations écrites dans la résolution (à lire dans son intégralité dans le CR ci-joint) et ne sauraient accepter une consultation de ce dossier en l’état.

Conditions de déploiement du projet Ofusion

Consultation

Rappel : voir notre compte rendu de novembre 2016

OFUSION : « un calendrier de migration progressive et maitrisé par lots » :
  • migration de système d’information en maintenant la qualité de service pour tous les utilisateurs et en évitant les difficultés rencontrées en 2007 lors du changement d’ERP comptable.
  • À ce titre, bascule progressive sur la partie Achat et maintien de la solution NOVAE actuelle pour assurer une solution de repli en cas de difficulté sur le nouvel environnement. Cela permettra de sécuriser la chaîne des paiements des fournisseurs et d’arrêté des comptes d’Orange SA.
  • Le plan de migration facilitera également la montée en compétence progressive des équipes et leur appropriation du nouvel environnement de travail et qualifier les nouveaux usages.
  • accompagnement des équipes par des renforts externes.

L’analyse de la CFE-CGC


Au tout début du projet, la CFE-CGC, bien que consciente des performances fonctionnelles d’un ERP, s’était interrogée sur le choix d'un contrat SaaS. Aujourd’hui, nos craintes se confirment, et, de fait, la transformation numérique non maitrisée impacte très défavorablement la performance sociale attendue.

L’agilité ne signifie en aucun cas la production d’une qualité de service utilisateur dégradée. Nous sommes là devant une démonstration d’expérience salarié bien loin de réussie. Ici les clients salariés sont acteurs du projet ce qui permet de diluer la responsabilité et de masquer le manque de préparation. Au moment où on se lance dans l’utilisation de l’outil, avoir encore à redéfinir des processus pour expliquer aux filiales, par exemple, comment fonctionner, on ne peut que craindre un bug majeur.

La Direction parle d’agilité, d’expérience salarié réussie, pour l’une comme pour l’autre cela s’apparente à de l’improvisation et à une expérience salarié ratée.

La CFE CGC pose quatre questions :

1-            Le business plan, le nouveau parti pris en termes d’acquisition du SI de passer d’une solution propriétaire à une solution non propriétaire, donc de passer de l’investissement au fonctionnement ? Quels sont les gains qui sont d’ores et déjà affichables ?
2-            Le comité de déploiement, cette instance a-t-elle été maintenue ? Nous n’osons pas croire que cet ERP ne soit pas passé sous les fourches caudines de ce comité ? Si c’est le cas, quelle est la décision ? Nous souhaitons découvrir le compte rendu.
3-            Sarbannes Oxley, SOX pour les puristes. Comment est prévue la recherche de conformité ?
4-            Les Commissaires Aux Comptes, CAC pour les financiers. Tant que l’ERP n’est pas en version de très bon fonctionnement, nous avons deux SI qui cohabitent, un béquillant l‘autre : NOVAE et O Fusion.
Les CAC vont-ils exiger, voire accepter, de procéder à des vérifications sur deux systèmes supportant les comptes de l’année, cela nous paraitrait logique.

Notre intervention ne saurait s’achever sans que nous évoquions les acteurs du projet et les utilisateurs. Déjà inondés de réunions de pilotage, d’expérimentations et bien d’autres thématiques. La côte de surcharge de travail et d’investissement est largement dans la zone danger.

Un logiciel, quel que soit son nom, ERP, SI ou SaaS... et dans ce contexte, vaut-il autant de sacrifice ?

 pdfcr_ce_fsf_janvier_2017.pdf

Emploi & Métiers

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Prévention de la corruption dans la filière achats

information en vue d’une consultation

Contexte et enjeux pour la prévention des risques de corruption de la filière achats

Le comité Risques du groupe Orange a validé la mise en place de principes sur des règles de rotation sur les fonctions clés liées aux contrats fournisseurs et clients.

Les bénéfices attendus de cette politique dans la filière Achats dépassent le seul enjeu de protection des salariés : changer de portefeuille fournisseur, catégorie d’achat, potentiellement de rôle dans GSSC ou hors GSSC permet une ouverture à des types de fournisseurs différents, la maîtrise de catégories d’achats et types de produits/services nouveaux, le contact avec de nouveaux clients internes et la découverte de domaines d’activité variés.

Tout un chacun est potentiellement concerné, par le sujet de la corruption :

  • les fournisseurs ont des objectifs à tenir dans une logique de court terme (publication résultats trimestriels),
  • les acheteurs ont un pouvoir d’influence sur le choix des prescripteurs, mais, chargés d’objectiver les critères de décision, peuvent à ce titre faire l’objet de pression…

Il faut donc les « protéger », en limitant les risques liés à une collaboration de proximité trop durable, les fournisseurs pouvant finir par :

  • amener l’acheteur à dévoiler des informations en amont (délit d’initié), l’influencer dans ses choix…
  • le faire entrer dans un jeu de corruption passive, sachant qu’un des objectifs des commerciaux est forcément d’établir une relation de proximité\confiance avec ses clients.
La rotation des postes achats peut se faire au sein d’une même équipe achats, intra ou inter domaine achats, ou enfin inter directions Achats (OBS, Achats France, BuyIn).

 

Préconisations pour limiter l’exposition au risque de corruption

  • durée de tenue de poste face à un même fournisseur qui ne devrait pas excéder 5 à 6 ans (acheteur, responsable de commodité, directeur de domaine),
  • avec une anticipation sur la réflexion à compter de 3 à 4 ans de poste (durée pratiquée en moyenne dans les grands groupes).

Préparation et accompagnement :

  • recueil dans le cadre de l’entretien annuel des souhaits / intérêts pour d’autres commodités achats,
  • analyse des souhaits exprimés, une fois par an, au moment des revues de personnel,
  • proposition d’entretien avec le/les managers recruteurs en fonction des souhaits exprimés.

Mise en œuvre :

  • 2017, année pilote, pour tester l’approche et accompagner la ligne managériale, l’idée étant de travailler sur le sujet en toute confiance : les collaborateurs conservent leur métier et restent sur la même localisation géographique.
  • bilan effectué en fin d’année 2017 et présenté aux IRP.

L’analyse de la CFE-CGC

Prévenir la corruption par la rotation des portefeuilles sur les postes Achats peut s’entendre. Encore faut-il ne pas stigmatiser les seuls acheteurs, mais veiller à l’étendre aux prescripteurs fortement impliqués dans le choix des fournisseurs, et ce, par souci d’exemplarité, à tous les niveaux de l’entreprise : cette mesure concerne-t-elle donc aussi le Directeur des achats ?

Rien n’assure que cette mise en œuvre de la rotation des portefeuilles des postes Achats n’est pas un retour masqué du ‘’Time to Move’’ : l’important étant que l’acheteur ou le prescripteur ne se trouve plus en face du même fournisseur, GSSC doit donc fournir les règles précises de mobilité, qui doivent être connues du salarié au moment de sa prise de poste : dans quelles situations la mobilité peut se faire au sein d’une même équipe, une même ville, d’un même portefeuille clients ?

Cette mobilité, qui serait inhérente à la fonction Achats et acceptée comme telle par le salarié, doit néanmoins s’effectuer sur la base du volontariat, concernant le choix du poste notamment. À aucun moment elle ne doit être imposée, ce qui n’est pas explicite dans l’information présentée..

Enfin, la CFE-CGC, voyant dans ce dossier un lien direct avec le projet Moving Together, présenté récemment, ne peut que s’interroger, de fait, sur une future réorganisation aux Achats…

L’ensemble des élus a rejoint la position de la CFE-CGC de repousser l’examen de ce dossier, sous une forme intégrant clairement le principe de volontariat, à une date ultérieure.

Emploi & Métiers Numérique

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au sommaire de cette session :

Réorganisation de la DRH Groupe.

La réorganisation de la DRH Groupe est sans aucun doute une nécessité et un préalable à un accompagnement de proximité souple, efficace, et, nous l’espérons, humain.

Cependant, les projets d’aujourd’hui font les conditions de travail de demain, bouleversées par la digitalisation des processus RH et l’exploitation d’un Big Data RH sur lesquelles repose en grande partie la réussite de ce projet.

Stratégie, modes de fonctionnement et évolution des activités OMEA.

Si difficile et complexe que soit la zone OMEA, y être présent, en tant que leader relève d’une priorité stratégique pour le Groupe. Pour autant, l’instabilité géopolitique et la corruption du secteur, comme la montée en puissance des OTT y rendent l’atteinte de l’objectif « d’être le partenaire majeur de la transformation numérique en Afrique et au Moyen Orient. » incertaine.

Éthique et compliance.

La CFE-CGC salue la volonté d’éthique et de conformité du Groupe, « au cœur d’Essentiels2020 » mais s’interroge sur une réelle protection des « petits » personnels lanceurs d’alerte...

Prévention de la corruption dans la filière achats.

L’ensemble des élus a rejoint la position de la CFE-CGC de repousser l’examen de ce dossier, sous une forme intégrant clairement le principe de volontariat, à une date ultérieure.

pdfcr_ce_fsf_decembre2016.pdf

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