CFE-CGC Orange
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A l’attention de
Madame Valérie LE BOULANGER
Directrice des Relations Sociales Groupe

Paris, le 12 avril 2017

Objet : Congé de proche aidant

Madame,

L’article L.3142-16 du code du travail définit le Congé de proche aidant Le salarié ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise a droit à un congé de proche aidant lorsque l'une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité :

1) Son conjoint ;
2) Son concubin ;
3) Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
4) Un ascendant ;
5) Un descendant ;
6) Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L.512-1 du code de la sécurité sociale ;
7) Un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
8) Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
9) Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

La personne aidée doit résider en France et le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle pendant la durée du congé.

L’article L.3142-26 du code du travail permet l’ouverture d’une négociation sur le congé de proche aidant.
Pour mettre en oeuvre le droit à congé du salarié mentionné à l'article L.3142-16, une convention ou un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche détermine :

1) La durée maximale du congé ;
2) Le nombre de renouvellements possibles ;
3) Les délais d'information de l'employeur par le salarié sur la prise du congé et son renouvellement ainsi que la durée du préavis en cas de retour du salarié avant la fin du congé ;
4) Les délais de demande du salarié et de réponse de l'employeur sur le fractionnement du congé ou sa transformation en période d'activité à temps partiel.

La CFE-CGC réclame donc l’ouverture d’une négociation pour les congés aidants familiaux comme le prévoit l’article L3142-6 du code du travail, pour les salariés de droit privé ainsi que les congés de solidarité familiale pour les fonctionnaires.

Les sujets devant faire l’objet d’une négociation sont : la rémunération, les droits à la retraite pendant la période considérée, le maintien de la mutuelle santé/prévoyance payé par l’employeur, l’accès à un temps partiel facilité avec une garantie de retour, un abondement pour les jours pris dans le CET et l’extension du dispositif des congés solidaires donnés par les collègues.

Cela permettrait de montrer ainsi l’aspect humain du plan essentiel 2020.

Nous vous prions d’agréer, Madame, l’expression de nos salutations distinguées.

Patrice SEURIN
Délégué Syndical Central

Magali FERNANDES
Responsable Commission Handicap

pdf2017_04_12_-_v-le_boulanger_-_conge_de_proche_aidant_-_dde_negociations.pdf

Conditions de Travail et Santé Handicap

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Parite 5 480

En 2017, les femmes en France sont toujours payées 26% de moins que les hommes.
Comme si elles arrêtaient tous les jours d’être payées à 15h40.

C'est pourquoi, en cette journée internationale des droits des femmes, de nombreux collectifs proposent aux femmes de cesser le travail à 15h40 ce jour. Et pourquoi pas, d'en profiter pour aller faire une petite marche...

Pour en savoir plus :

 

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Parite 4 470

Mixité ? vaste sujet au cœur des préoccupation de nos entreprises. Globalement quand on pose la question, la réponse est souvent « ici tout va bien, pas de problème »

Mais la mixité c’est quoi, ça touche qui, ça parle de quoi ? Le Forum de la Mixité à Chatelet le 7 mars 2016 permettait d’avoir un début de réponse. Il y avait foule, mais une foule plus féminine que masculine. Les hommes ne se sentiraient-ils pas concernés par la Mixité ?

Accueil café, ambiance chaleureuse et très détendue, avec au menu, des conférences riches et variées comme « comment rendre son entreprise gay friendly », « les hommes : Nouvelles potiches de la mixité ? »; « Filles et garçons le choix de son métier».

Mon entreprise gay friendly ?

On démarre par des tabous. Les « LGBT* » en entreprises. Comment s’intègrent-ils? sont-ils intégrés? leur évolution de carrière est-elle condamnée du fait de leur appartenance sexuelle ? Une réalité, les homosexuels hommes gagnent 6,5%** de moins que leurs collègues hétérosexuels dans le secteur privé, et 5,5%** dans le secteur public. Un constat sans appel, 2/3** des homosexuels se rendent invisibles aux yeux de leurs collègues, tout grade confondu, de peur d’être étiqueté incompétent. Fausse alliance au doigt, petite amie fictive, les lundis matin à la machine à café deviennent une épreuve. Heureusement certaines grandes entreprises comme ACCENTURE ont mis en place, après concertation, des accords, comme la Charte d’engagement LGBT.

*LGBT = Lesbienne, Gay, Bi, Trans.

**Source issue du forum de la mixité

Objectif multiple…

Créer un climat de bienveillance, être vigilant sur la reconnaissance de la parentalité (homme homme/femme femme), reconnaissance des transsexuels et sanctions des actes homophobes systématique avec des mesures disciplinaires exemplaires. En conclusion, des collaborateurs qui se sentent bien, mettent toute leur énergie dans le business, plutôt que dans l’invisibilité, ou à la recherche d’une autre vie. Etre bien c’est une meilleure productivité. La charte est importante mais ne suffit pas.

Les hommes potiches ?

La conférence « les hommes sont-ils les nouvelles potiches de la mixité ? » a commencé par mettre en avant les stéréotypes qui empoissent le quotidien et influencent notre façon d’agir et de penser : Nous les hommes, des potiches ! Quelle place les hommes occupent-ils dans tout cela ? En quoi sont-ils concernés par la mixité ? Après tout, les femmes risquent de nous piquer notre travail, nous ne serons plus les mâles dominants? .

Heureusement des actes militants existent, soutenus par des hommes (oufff), comme la commission des « Femmes du numériques ».Son objectif est de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes dans le numérique. Pour faire bouger les choses, il faut impliquer les hommes. Il ne faut surtout pas les affronter avec les femmes. Cela passe par une politique managériale, par la valorisation de tous les talents. Mais cela passe aussi par le…

Combat contre les stéréotypes…

La responsable « diversité et bien-être au travail » de la Française des jeux (FDJ) constate que les femmes doivent apprendre à dire « OUI ». Trop souvent sur des postes de hauts dirigeants, certaines femmes se sentent « inférieures » ou manquent de confiance en elles et n’osent pas postuler. La mixité est-elle un problème propre aux entreprises ? Une certitude, les femmes réussissent mieux que les hommes dans les études, mais disparaissent du paysage dans les grandes écoles. Pourquoi ? toujours et encore les stéréotypes de notre petite enfance : les hommes travaillent, les femmes font les courses et le ménage. Résultat d’une génération, seulement 27%** de femmes dans les écoles d’ingénieurs, à la SNCF 2%** de conductrices ; 20%** des femmes à la SNCF contre 10%** dans les années 80. Une tragédie nationale ! Mais les choses changent. Pour exemple, à la SNCF, avec la « girls day » : 3000 jeunes filles sont accueillies pour leur montrer les métiers, l’association « elles bougent » ; les formations « enjeu mixité auprès des managers » ; et chez Eco Emballages le message est clair : OSER !!! Mesdames, posez-vous moins de questions sur vos capacités sur le poste, car vous êtes aussi, voire, meilleures que les hommes…les hommes ne se posent pas ce type de question, ils postulent et réfléchissent après.

**Source issue du forum de la mixité

Et chez Orange ?

Et Chez Orange ça se passe comment ? Petite enquête…

Si « nos quartiers ont des talents » ; « capital Filles » « le concours Science Factor » « happy men Share more » « HF management » « elles bougent » et que cela ne vous évoque rien, c’est que vous avez loupé une marche ou que l’information n’a peut-être pas été relayée jusqu’à vous. Toutes ses actions ont le mérite d’exister. Mais sont-elles relayées au quotidien, s’en donne-ont les moyens ? et si oui sous quelle forme ?

Prenons la journée contre l’homophobie. En dehors du 17 mai et des affiches placardées, ne pouvons-nous pas envisager des actions plus pérennes tout le long de l’année, des forums de discussions, une enquête auprès des salariés pour savoir comment ils vivent dans leur unité respective leur homosexualité ? Orange a signé la charte LGBT. Très bien et après ? Mettre en avant cette journée est symbolique et elle a le mérite d’être organisée. Mais on en retire quoi si ces personnes restent invisibles, elles ne feront pas l’acte de venir pour autant ?. Pour la première fois, sur une campagne d’affichage de Mobilisnoo, 7 organisations syndicales (sauf la CGT) s’unissent pour prendre la parole autour de la lutte contre l’homophobie, la biphobie et la transphobie chez Orange. Espérons que cela ne s’arrête pas à cette journée.

 

Pour ce qui est de la place des femmes dans des métiers d’hommes, ou tout simplement l’égalité homme-femme, il reste encore un long travail pour faire évoluer les mentalités et faire appliquer les accords d’entreprise.

Les mentalités changent avec la génération twitter et hyper connectée. Les habitudes de nos clients « digitalisés », remettent progressivement les femmes au cœur de nos métiers. Les métiers « purs » techniques s’effacent pour des métiers technico-digitaux-relation client. Le digital permet de travailler à distance avec moins de contraintes et de discriminations. Sans parler de salaire, nous sommes aux prémices d’un ré équilibrage homme-femme dans les métiers. Mais la route est encore longue…

 

C’est ensemble, hommes et femmes que nous réussirons à assurer une meilleure équité pour la génération future. Le combat n’est pas fini.

La CFE-CGC Orange continuera de s’y investir.

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Dans le cadre du Comité de Groupe Européen d'Orange des 8, 9 et 10 novembre 2016 à Tours, la Direction du Groupe a inscrit un point à l'ordre du jour relatif à l'égalité professionnelle d'Orange en Europe, dossier présenté par Roxane Adle Aiguier, Directrice stratégie Egalité Professionnelle du Groupe.

La diversité au sein du Groupe Orange est au coeur de la promesse employeur et du plan Essentiels 2020 de Stéphane Richard, PDG du Groupe. Il s'agit d'une question d'éthique attendue par les parties prenantes d'Orange, tout en constituant un enjeu de performance de plus en plus critique avec la révolution numérique. Elle constitue enfin un axe de différenciation et un facteur clé de réussite pour les années à venir.

Pour le Groupe, il s'agit de prendre en compte le passage de l'ère du capitalisme à celui du talentisme, les évolutions démographiques liées au vieillissement et aux migrations, la mondialisation du marché des talents, la transformation rapide des modèles économiques, tout en considérant la reconnaissance de l'engagement des salariés, le bouleversement de la relation clients, les attentes de sens et d'éthique, sans oublier enfin l'évolution des styles de management.

Une étude IMS-Goodwill, réalisée en 2010 chez Orange, portant sur la relation clients par téléphone et 650 boutiques, montrait que 7 sur 10 des plus performantes d'entre elles étaient pilotées par des femmes, alors qu'elles ne représentent pourtant que 30% des responsables de boutiques. Dans le même temps, selon l'étude, les équipes de juniors et celles de sénior atteignaient le même niveau de performance en relation clients par téléphone.

La Direction réaffirme que la politique relative à l'égalité professionnelle fait partie intégrante de l'ADN du Groupe Orange: inscrite dans le plan stratégique Essentiels 2020, elle est pilotée par le Comité Stratégique Egalité Professionnelle, lui-même constitué de membres du Comité Exécutif du Groupe ainsi que de représentants des pays et divisions de l'entreprise. Il fait partie des 6 principaux organes de gouvernance du Groupe Orange, définit les grands axes de la politique égalité femmes-hommes et suit régulièrement les progrès réalisés. Le Groupe soutient par ailleurs les filiales européennes en les accompagnant dans la définition et la mise en place d'une stratégie locale répondant à leurs enjeux, notamment dans les domaines business, réglementaires, sociaux et sociétaux., tout en mettant à leur disposition des outils/méthodes permettant de mesurer la perception et les attentes des parties prenantes, notamment via un dialogue social lancé depuis septembre 2015 au niveau du Groupe.

Enfin, outre la maturité des politiques RH et RSE en matière d'égalité professionnelle reconnue par l'audit GEEIS (Gender Equality European International Standard Certification) dans tous les pays Orange en Europe, ainsi que dans d'autres géographies du Monde, des actions locales en faveur de l'égalité professionnelle en Europe sont constamment encouragées, telles que "Mobi Kids" en Belgique, "Promociona Project" en Espagne, "Welcome book flexy time" au Luxembourg, "Open@Orange" en Moldavie, sans oublier "plan de succession" en Pologne, le "programme well-being" en Roumanie et le "Girls' Day in IT" en Slovaquie.

Au-delà de la volonté affichée, les élus du Comité de Groupe Européen expriment leur frustration s'agissant du peu de visiblité sur les déclinaisons concrètes par pays, pointant l'absence d'éléments permettant d'identifier les pays dans lesquels la qualité du management des boutiques par des femmes a été observée, s'étonnant de la date de l'étude de référence (2010) alors que nous sommes aux portes de 2017, ou encore de l'objectif d'assurer un accès équitable des femmes aux postes à responsabilités fixé à 35% alors que l'équilibre se situe à 50%. Ils dénoncent par ailleurs l'absence de moyens mis à disposition des hommes pour participer pleinement à la vie de famille, et rappellent à l'entreprise qu'elle doit tirer profit de toute la richesse liée à la diversité de la société, représentée par les salariés du Groupe, en évitant toute association des critères de diversité avec ceux de performance.

 

Egalité Professionnelle Europe et International Comité Groupe Europe Comité Groupe France Comité Groupe Monde

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La CFE-CGC du Groupe ORANGE vous informe qu’elle dépose un préavis de grève  le lundi 7 Novembre à 16h34 et 7 secondes.

Il couvre l’ensemble du personnel des services concernés (à l’exception de ceux définis par l’article L.2512-1) : fonctionnaires détachés ou auto-détachés, les salariés de droit privé, sans préjudice des modalités
spécifiques aux salariés de droit privé contenues dans l’article L 2511-1 du code du travail et de l’arrêt de la cour de Cassation, Soc du 08 juillet 1992.

Par cette action, les revendications de notre syndicat portent sur l'égalité salariale entre les femmes et les hommes y compris dans le Groupe Orange, car  à partir de cette date précise du 7/11 à 16h34 et 7 secondes, les Françaises travailleront "bénévolement" jusqu'à la fin de l'année, en comparaison des revenus de leurs collègues masculins

En s'arrêtant de travailler le 7 novembre à 16h34 et 7 secondes, le personnel dans le GROUPE ORANGE manifestera le fait d etre payées souvent 15,1% de moins que les hommes.
Les 38,2 jours ouvrés restants représentent la différence de salaire entre les femmes et les hommes

Aussi la CFE-CGC du Groupe ORANGE dénonce ces inégalités de traitements que les femmes subissent par rapport aux hommes depuis des années y compris dans le Groupe Orange.

Parite 5 480

 

En savoir plus sur cette revendication, qui s'inscrit dans un mouvement européen pour l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, basé sur une analyse des statistiques Eurostat : Les Françaises appelées à arrêter de travailler le 7 novembre à 16h34

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