CFE-CGC Orange
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Comme indiqué par Stéphane Richard lors du Show Hello de ce jour, Orange Bank sera ouverte dès le 15 mai pour les personnels d'Orange, qui pourront la tester "grandeur nature" avant l'ouverture au grand public le 6 juillet prochain. Nous ne pouvons que nous féliciter que la suggestion de faire des personnels d'Orange les "bêta-testeurs" de ce nouveau service ait été retenue : la CFE-CGC avait fait cette proposition dès la fin de l'année dernière.

Pour le moment, les conditions spécifiquement réservées aux personnels d'Orange ne sont pas encore connues. La CFE-CGC a écrit à Marc Rennard pour lui faire part de ses demandes :

  • une offre tarifaire spécifique pour les personnels
  • un découvert autorisé gratuit pour les personnels qui feront domicilier leurs salaires à Orange Bank
  • une commission de suivi des données personnelles détenues par Orange sur ses personnels, qui augmenteront encore pour les personnels qui souscriront à Orange Bank, afin de garantir le respect de la séparation entre vie professionnelle et vie privée.

Télécharger le fac-similé du courrier : pdf2017_04_11_-_orange_bank_-_courrier_à_marc_rennard.pdf

Rémunération

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mobile avec un pouce levé

Pour répondre aux besoins et attentes de nombreux personnels du Groupe Orange, la CFE-CGC a écrit à la Direction des Ressources Humaines Groupe pour demander que des forfaits plus généreux (data et communications en Europe) soient rapidement proposés à tous les personnels du Groupe équipés de l'offre "Tous en 4G".

Compte-tenu du bien fondé de ces demandes, nous attendons une réponse positive dans les prochaines semaines.

Télécharger le courrier en pdf : pdf2017_02_14_-_j-barre_-_augmentation_data_-_vdef.pdf

Numérique

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« Bigdata » : voilà un terme qui fleure bon le rêve américain façon « Silicon Valley », surtout lorsqu’on voit comment les GAFA (Google Apple Facebook Amazon) - que nos patrons du CAC40 jalousent autant qu’ils adulent - savent tirer profit de cette encore récente abondance de données que nous permettent désormais de collecter et traiter les dernières évolutions technologique de la décennie. Orange en particulier semble déjà tant rêver d’en tirer un inéluctable profit qu’il en devient nécessaire de s’interroger sur sa réelle compréhension des limites de cet outil.

Le traitement des mégadonnées – c’est ainsi qu’on les nomme en français – consiste à mettre en commun diverses sources d’information collectées de façon massive pour en dégager ensuite des tendances et corrélations inattendues, comme l’illustre le traditionnel exemple « bière et couches ».

Ce que cette démarche possède de particulier, c’est qu’elle amène à découvrir des usages des données dont la finalité n’est déterminée qu’après leur collecte et traitement. De ce fait, elle contrevient d’emblée à l’article 32 de la CNIL dès qu’il s’agit de données à caractère personnel. Evidemment, certains tenteront de présenter la recherche de finalités comme étant une finalité en soi, ce qui n’a pas manqué de déclencher quelques rires polis chez les juristes de la CNIL auxquels l’idée a été soumise.

 

Corrélation n’est pas causalité

Il est important de souligner que ces corrélations découvertes par l’analyse de données massivement collectés sont livrées sans causalité : il appartient à leur découvreur d’en éprouver la pertinence sans pour autant toujours être en mesure d’en comprendre la logique.

En effet La probabilité veut que plus une base de données croit en taille, plus les occurrences de réplication de certaines valeurs similaires deviennent nombreuses. Cependant le processus d’analyse systématique qui les révèle n’est en aucune mesure capable d’évaluer si ces corrélations découlent d’une réelle causalité, ou si elles ne sont jamais que le fruit du hasard statistique.

Exemple de corrélation fallacieuseExemple de corrélation fallacieuse (source : spurious correlations)

Ainsi ces traitements ne livrent que des résultats inexploitables en tant que tels puisqu’il est nécessaire d’en éprouver la validité. Chose parfaitement maîtrisée par une entreprise comme Google, puisqu’elle peut immédiatement vérifier l’adéquation entre une nouvelle caractéristique identifiée chez ses utilisateurs et la publicité qu’elle s’applique à leur mettre sous les yeux. En effet, à peine aura-t-elle fait cette modification qu’il lui sera possible de mesurer de quelle façon les utilisateurs ainsi ciblés s’en vont cliquer sur le nouveau lien qui leur est proposé. C’est donc en temps réel que l’entreprise est en mesure de décider s’il est pertinent de poursuivre l’exploitation de la corrélation découverte, ou d’interrompre une démarche inefficace.

Mais qu’en est-il d’une entreprise comme Orange, qui envisage d’utiliser ces méthodes pour analyser les compétences de ses salariés afin de déterminer leurs aptitudes professionnelles et orienter leurs carrières ? Combien de temps dureront ces cycles de validation de la pertinence des analyses, et surtout qu’adviendra-t-il des salariés dont l’évolution professionnelle aura été mise à mal par un algorithme essentiellement en rodage perpétuel ? En effet, sans la capacité d’éprouver en temps réel la pertinence des résultats obtenus inhérente à toute démarche « Bigdata », cette dernière est tout simplement inadaptée à cet usage qu’on veut lui prêter.

 

Une anonymisation soluble dans l’identification indirecte

Ensuite lorsque des entreprises envisagent pareil traitement des mégadonnées récoltées sur leurs employés et leur activité, comme Orange qui se propose de développer une « expérience salarié de qualité » dans le cadre de ses objectifs pour l’année 2020 (cf. essentiels 2020 : « Le Groupe veut construire un nouveau modèle d’employeur digital et humain, qui reposera sur une expérience salarié de qualité, socle d’une expérience client Orange réussie. ») , elles légitiment leur collecte et utilisation en soulignant que celles-ci sont d’abord rendues anonymes avant toute analyse.

Cependant si l’anonymat ne dispense pas de l’obligation fondamentale de finalité inhérente à tout stockage et traitement de données personnelles, il n’est envisageable que dans des circonstances très spécifiques, dixit Jean-Luc Bernard pour la CNIL  : « Quand la loi ou les textes réglementaires l’exigent explicitement comme condition de leur mise en œuvre (ex : le recensement de l’INSEE), quand, dans l’état actuel du droit, il n’y a pas d’autres moyens d’utiliser des données provenant de fichiers nominatifs protégés, dès qu’un fichier de données nominatives doit "sortir" de son environnement naturel, quand les données personnelles réelles doivent servir à la constitution de jeux d’essai destinés aux équipes chargées du développement ou de la maintenance des applications informatiques ».

Cette prudence est d’autant plus légitime que le recoupement d’informations diverses – essence même du traitement des mégadonnées – permet de profiler les pratiques et usages de façons si précises qu’il devient possible d’identifier des individus sans avoir à les nommer : il s’agit de ce que les juristes du CNIL appellent l’ « identification indirecte », qui est de fait une perte d’anonymat.

Dans ces conditions dans quelle mesure un salarié peut-il faire valoir son droit à la consultation, la correction ou encore même l’oubli lorsque son profil est parfaitement identifié dans une base de données qui, si elle recense de façon exhaustive une multitude de détails sur sa vie, les attribue à un Monsieur X ? Cette impuissance touche à son paroxysme lorsqu’on réalise que c’est à travers sa ressemblance avec ce profil anonyme sur lequel il n’a aucune prise que les responsables d’un salarié pourront être amenés à décider de quelle façon gérer sa carrière…

 

Toujours plus de données… fausses ?

Si le « Bigdata » repose sur l’analyse de données de plusieurs natures, qu’elles soient statiques (date de naissance, sexe, etc) ou dynamiques (données d’usages), que se passe-t-il si les cobayes décident d’adopter des comportements déviants. En effet, si naturellement on ne triche pas sur sa date de naissance avec l’administration, pourquoi aurait-on des scrupules à mentir sur des offres commerciales ou les réseaux sociaux ?

Comme il est indéniable que la volonté d’une partie de la population à ne pas être tracé, suivi, la conduit inéluctablement à changer des clefs d’identification pour brouiller les pistes, il devient légitime de penser que les données d’usage ne sont plus véritables. Qu’en est-il vraiment des amis que l’on a sur Facebook avec lesquels ont interagit ? Sont-ils de vrais amis de la vie réelle ? Ne voit-on pas d’ailleurs d’ores et déjà apparaitre les premières mises en garde sur les publications de ses enfants sur les réseaux sociaux ?

Transposé à l’univers professionnel, quelle valeur accorder au déclaratif lorsqu’on voit déjà de quelle façon certains CV sont-ils arrangés ? En effet, les systèmes d’évaluation d’hôtels ou de sites touristiques peuvent avoir des vertus, mais en sera-t-il de même quand on évaluera ses collègues ou relations professionnelles ? En effet, tout comme dans certains jeux qui donnent le choix aux deux joueurs de s’entraider plutôt que de se battre entre eux pour maximiser leur score, n’en sera-t-il pas de même en cas d’évaluation croisée ?

Quant aux fiches de paye, leur dématérialisation conduit à la baisse drastique de la fiabilité de l’adresse du titulaire qui, n’ayant plus le besoin de la recevoir chez lui, ne prend plus la peine de modifier son adresse réelle, rendant impossible toute planification cohérente du déménagement d’un site pour une entreprise puisque ne sachant plus où ses salariés habitent.

Il n’y a donc aucune certitude, au-delà d’hypothétiques corrélations, que les bases utilisées soient fiables. De façon certaine les plus aguerris aux technologies de l’information seront ceux les plus difficiles à profiler. Faudra-t-il en conclure que moins une personne est traçable plus elle est de qualité ? Un comble pour les chantres du « Bigdata » qui affirment pouvoir découvrir les talents par son truchement.

 

Des ambitions irréalistes et leurs dérives

Sans entrer dans l’analyse de ce qu’Orange entend précisément en proposant à son personnel de vivre une « meilleure expérience salarié » par le truchement des vertus que prêtent les représentants de cette entreprise au « Bigdata », les points soulevés dans cet article illustrent combien ne suffit-il pas de reproduire l’excuse de la « meilleure expérience client » - par laquelle les GAFA et consorts justifient le traitement des données personnelles qu’ils ont appris à systématiser pour leur plus grand profit - pour venir à bout des avanies qui percluent aujourd’hui encore cette grande entreprise française.

Aussi même s’il est pertinent et nécessaire de savoir s’approprier les transformations induites par les nouveaux usages numériques, leur prêter des qualités inhérentes qui justifieraient leur application sans considération ni de leurs limitations, ni des particularités du contexte traité, relève d’une certaine béatitude qui, lorsqu’elle se refuse au dialogue pour vouloir s’appliquer de gré ou de force, touche avec une indéniable dangerosité à la dérive sectaire.

 

Pour en savoir plus :

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CCUES 12/2016 : transformation digitale du Groupe

Transformation digitale du groupe.

information 

« L’accord pour l’accompagnement de la transformation numérique établit un équilibre entre : 

  • les opportunités à saisir (formation plus efficace, collaborations facilités par le réseau social interne, amélioration des espaces de travail, ou personnalisation de l’expérience salarié),
  • la protection des salariés en anticipant les risques liés à l’usage des outils numériques (fracture numérique, risque de sur utilisation des outils numériques, données personnelles).
  • le suivi et la compréhension des impacts dans le temps.

L’accord s’inscrit dans la promesse Orange employeur digital et humain, avec la volonté de mettre le numérique au service des salariés et de la stratégie de l’entreprise par l’accompagnement de chacun pour prévenir une fracture numérique, la préservation et l’amélioration des conditions de travail, la vigilance et la transparence dans l’utilisation des données des salariés…

Plazza, le Réseau Social d’Entreprise, outil Essentiel de cette transformation a pour vocation d’être accessible à tous les salariés dans les pays Orange, via Smartphones, Tablettes et Ordinateurs, centré « utilisateur » au service des métiers et du travail collaboratif, ouvert sur l’écosystème en développant la logique d’APIs, et de soutenir l’offre OBS, Cloud, VPN, sécurité, conseil… »

Analyse de la CFE-CGC

La CFE-CGC Orange attend du progrès technologique qu’il s’accompagne d’un progrès social en améliorant les conditions de travail, et d’une totale transparence vis-à-vis des utilisateurs.

[Rien de tel] dans l’accord où une fois de plus, le numérique est considéré comme inéluctable, un progrès « de facto », sans jamais faire référence à la principale motivation de la Direction : le gain de productivité qu’elle en attend… Il n’est jamais envisagé de de partager ce gain avec les personnels en retour de leurs efforts individuels et collectifs pour s’adapter, de plus en plus vite, à cette transformation […]

Pour la CFE-CGC Orange, la transformation numérique doit se faire au profit de tous : […) notre livre blanc « Enjeux de la numérisation de nos vies », [a] mis en évidence que […] nous ne sommes qu’au début d’une transformation sans précédent de notre société […]. C’est maintenant qu’il importe de questionner le progrès technologique pour qu’il soit partagé par tous, au profit de tous.

La CFE-CGC Orange n’a donc pas adhéré au texte d’un accord qui considère que déjà les jeux sont faits, et qui renvoie chaque salarié à ses responsabilités et à ses risques… sans indiquer clairement quelles sont les données collectées, les buts poursuivis, les limites d’usage, et les éventuelles sanctions encourues.

CCUES

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Dans le cadre du Comité de Groupe Européen d'Orange des 8, 9 et 10 novembre 2016 à Tours, la Direction du Groupe a inscrit un point à l'ordre du jour relatif à la transformation digitale du Groupe.

En préambule, la Direction, par la voix de son Directeur Exécutif en charge des Ressources Humaines, Jérôme Barré, fait référence à la promesse formulée lors de la session plénière du Comité de Groupe Européen de juin 2016, et selon laquelle "le digital est une opportunité de transformer la relation au travail, de créer des solutions plus favorables s'agissant des transports, de tirer le meilleur parti des opportunités et des risques, avec entre autres la déconnexion, la fracture numérique et la protection des données personnelles".

La Direction en profite pour faire une large promotion de l'accord du 27 septembre 2016 portant sur l'accompagnement de la transformation Numérique dans le Groupe Orange, accord non signé par la CFE-CGC et déjà rejeté pdfsous sa précédente forme du 20 avril 2016, tout en précisant que le sujet ne se limite pas à la France, en référence à Plazza, outil de travail collaboratif au-delà des frontières, et en affichant une volonté d'adapter les modes de travail à tous niveaux dans l'entreprise, en passant par la conversion de nos business models. Pour le Groupe, il s'agit de sensibiliser et former les salariés au digital, conformément aux deux axes du projet "Orange Digital Leadership Inside" présenté lors de la session plénière du Comité de Groupe Européen des 11, 12 et 13 mars 2014 à Paris.

Pour la Direction, l'accord signé en France est "un accord d'équilibre", et constitue une approche remarquable doublé d'une réelle originalité dans la manière d'approcher la transformation numérique et d'anticiper efficacement les risques. Il ne s'agirait en aucun cas d'un accord monolithique, mais appelant au contraire à l'agilité, nécessitant de "rebattre les cartes" régulièrement, afin de demeurer dans l'itération en réinterrogeant régulièrement cibles et objectifs.

Selon la Direction, et au-delà des promesses contenues dans l'accord, il s'agit de lui donner le statut d'accord de référence établissant un équilibre entre les opportunités à saisir (formation, collaboration, amélioration des espaces de travail, personnalisation de l'expérience salariés), la protection des salariés notamment vis-à-vis des risques liés à l'usage des outils numériques, et enfin le suivi et la compréhension des impacts dans le temps. L'accord du 27 septembre 2016 réaffirmerait les convictions d'Orange pour mettre le numérique au service à la fois des salariés et de la stratégie de l'entreprise.

Si les élus du Comité de Groupe Européen disent partager la vision de l'entreprise autour de cette volonté de mutualiser cette révolution numérique et digitale du monde du travail, ils l'interrogent dans le même temps sur certains points demeurés sans réponse, tels que le niveau d'appropriation actuel par les salariés des outils numériques, ou encore les moyens alloués à la transposition vers les autres pays où Orange est présent. Ils expriment fortement leur volonté de mieux comprendre les impacts sur les salariés et notent que si Plazza est présenté comme un outil puissant, ils ne disposent d'aucun élément de mesure de sa qualité et d'évaluation de sa manière de partager l'information. Ils rappellent enfin qu'ils veilleront à ce que Plazza n'enferme pas les salariés dans des profils types, notamment via les formations proposées en push, mais demeure respectueux du choix des salariés de changer d'orientation métier tout au long de leur parcours au sein de l'entreprise.

 

Conditions de Travail et Santé Europe et International Numérique CNHSCT Comité Groupe Europe Comité Groupe France Orange Business Services

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