CFE-CGC Orange
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CCUES 12/2016 : plan de formation 2017

Projet de plan de formation 2017 de l’UES Orange

information / consultation

Indicateurs clés du plan 2017

  • baisse de 2,6% des heures de formation par rapport au plan 2016, mais baisse inférieure à celle des effectifs.
  • d’où progression du nombre d’h moyen par salarié vs. plan 2016 : 32,1 vs. 30,7,
  • taux d’accès à la formation maintenu à 84%,
  • dépenses de formation : 6% de la masse salariale.
  • Catégorie I (maintien et évolution des compétences) = 52 % des heures prévues.
  • Catégorie II (acquisition ou certification de nouvelles compétences dans le cadre du parcours pro.) = 48%.

Analyse de la CFE-CGC

Les 160 pages de ce document extrêmement riche, tout comme les 6% de la masse salariale qui, bien qu’en dessous des 6,8% de 2012, restent à un niveau élevé versus des entreprises comparables, témoignent des efforts qui sont entrepris.

Pour autant, globalement, le nombre d’heures de formation continue de diminuer et l’effet augmentation du nombre d’heures moyen par salariés ne s’explique que par une très forte baisse de nos effectifs.

Espérons dans ces conditions que la charge de travail qui pèsera sur ceux qui restent leur permettra d’accéder à ces heures de formation, ce qui explique peut-être pourquoi le taux d’accès à la formation à 84% n’est pas revu à la hausse cette année alors que l’objectif à 3 ans est de 95%.

La CFE-CGC salue la volonté de doubler le nombre des heures consacrées à la sensibilisation de l’ensemble des personnels à la culture et usages digitaux, (un visa Plazza Manager et un visa Plazza RH voyant d’ailleurs le jour en 2017)… Elle tient cependant à alerter formellement sur ce que les différents badges et visas déployés sur Plazza ne peuvent en aucun cas être assimilés à des acquisitions de compétences ou qualifications, et ne constituent rien d’autre qu’un dispositif de « gamification » visant à renforcer l’usage de cette plateforme.

Enfin, la CFE-CGC rappelle que dans un contexte tendu, les objectifs de l’entreprise, pour légitimes qu’ils soient, exercent quotidiennement une pression forte sur des salariés qui vivent ou ressentent intensément les changements organisationnels de l’entreprise, et considère que l’effort de formation consenti devrait être, à ce titre, nettement plus ambitieux.

Vote des élus

  • Pour : 0,
  • Contre : CFDT, CGT, FO, SUD,
  • Abstention : CFE-CGC, CFTC.

CCUES

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Transmission des savoirs : du blabla ?

Sur ce volet, l’accord intergénérationnel ressemble surtout à un recueil de vœux pieux, et ce qui « peut » être mis en œuvre relève essentiellement du bon vouloir des personnels et des managers. Dans la pratique, la course aux objectifs et la charge de travail qui l’accompagne laissent peu de temps pour développer efficacement et dans la durée la transmission et le partage des savoirs et des compétences.

Quand la Direction prendra-t-elle conscience que les compétences de son personnel sont « clefs » pour l’entreprise ? Et que leur partage bien organisé favorise à la fois la performance, l’engagement et la satisfaction des personnels ?

Emploi & Métiers

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Depuis le 1er janvier 2015, pour tous les salariés de droit privé, le Compte Personnel de Formation (CPF) remplace le Droit Individuel à la Formation (DIF). Chez Orange, le CPF cohabite avec le DIF, qui reste en vigueur pour les fonctionnaires. Bref, un vrai casse-tête pour s'y retrouver!

La CFE CGC  vous accompagne dans les arcanes de ce nouveau mécanisme.
pdfFormation Pro le CPF et DIF avril 2015.pdf

Emploi & Métiers Tracts

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Pourquoi remplacer le Droit Individuel à la Formation (DIF) par le Compte Personnel de Formation  (CPF) ?

Le remplacement du DIF par le Compte Personnel de Formation (CPF) est issu d’un accord national interprofessionnel (ANI) conclu le 14 décembre 2013 entre organisations patronales et syndicales, dont la CFE-CGC. Cet accord relatif à l’ensemble de la formation professionnelle a pour objectif de rendre celle-ci plus efficace dans l’intérêt conjoint des salariés et des employeurs (cet accord est issu d’une négociation).

Le remplacement du DIF par le CPF constitue un élément fort de cette réforme. En effet, le bilan du DIF depuis sa mise en place en 2004 démontre que le DIF n’a pas eu le succès escompté. Seulement 5 à 7% des salariés en ont bénéficiés chaque année ; les entreprises se sont souvent montrées frileuses dans sa mise en œuvre et les salariés ont beaucoup thésaurisé leur DIF au lieu de l’engager pour bénéficier de l’abondement annuel de 20 heures. L’usage du DIF dans les TPE/TPI est encore bien plus faible, de l’ordre de 2% des salariés.

Chez Orange, le bilan du DIF est meilleur avec 12 à 15% des personnels utilisant leur DIF chaque année. Ceci reste très largement en dessous d’une utilisation optimale et une majorité des personnels d’Orange dispose d’un compteur DIF bloqué sur le maximum de 120 heures ou un compteur proche du maximum.

La création du Compte Personnel de Formation a été transposée dans la loi du 5 mars 2014. Ainsi, le Compte Personnel de Formation remplacera le DIF le 1er janvier 2015. Toutefois un certain nombre de décrets d’application ne sont pas encore connus (voir plus bas).

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chaque mois l'UNSA met en ligne une lettre de la formation professionnelle retrouvez celle de Juin 2012 en cliquant sur le lien ci dessous:

http://www.unsa.org/IMG/pdf/Form prof 111.pdf

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