CFE-CGC Orange
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  • Formation Professionnelle

Le plan de formation 2018

La formation doit :

1    Permettre à chaque salarié de maintenir, développer et faire reconnaître ses compétences,

2    Garantir les compétences utiles pour soutenir la stratégie « Essentiels2020 »,

3    Sensibiliser et former tous les salariés à la culture digitale et aux usages digitaux,

4    Soutenir l’évolution du modèle managérial et faire vivre une expérience manager réussie,

5    Développer les compétences transverses pour augmenter l’employabilité et l’engagement de tous les salariés dans leur environnement professionnel actuel et futur

Indicateurs

  • Les heures de formation baissent de -5,48 % par rapport au plan 2017, en lien avec la baisse des effectifs.
  • Le nombre d’heures moyen par salarié augmente par rapport au plan 2017 de 1,56% pour atteindre 32,6 heures/salarié.
  • Un taux d’accès à la formation maintenu à 84% (conformément aux engagements de l’accord GPEC).

La répartition des formations par catégories a été affinée dans le cadre de la mise en œuvre de la définition de l’action de formation chez Orange.

Les critères de classification ont été précisés et des ateliers destinés aux acteurs de la formation ont permis la fiabilisation des catégories de formation.

19% catégorie 2 (dév des compétences), 81% catégorie 1 (adaptation au poste de travail, évolution de l'Emploi et maintien dans l'Emploi)

La baisse du volume des formations transverses au profit des formations métier s’explique par le transfert des formations santé et sécurité strictement liées au métier vers les formations métier pour un volume de 131 025 heures.( par exemple: CACES, habilitations électriques, nacelle ).

En pro-forma la répartition des formations par axe reste stable par rapport au bilan 2016 et au plan 2017 : métier : 70% / transverses : 21% et management : 9%

Recueil d’avis sur la politique sociale de l’entreprise Bloc 3 :

  • Bilan formation 2016 (CCUES des 16 et 17 mai 2017)
  • Rapport PEC bilan 2016, incluant les données alternance et temps partiel (CCUES des 16 et 17 mai 2017)
  • Taxe d’apprentissage 2017 (CCUES des 13 et 14 juin 2017)
  • Bilan logement 2016 (CCUES des 29 et 30 août)
  • Politique Diversité : Rapports 2016 sur le handicap et sur la situation comparée d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (CCUES des 29 et 30 août)
  • Plan de formation 2018 (CCUES du 17 octobre)
  • Bilan social et des heures supplémentaires 2016 (transmis en juillet 2017)

Analyse de la CFE-CGC

La CFE-CGC déplore l’absence d’articulation entre la GPEC et le plan de Formation. On voit clairement que les formations présentées ne sont pas liées à des métiers / fiches de poste existants. L’association inverse est également manquante : les métiers ne pointent pas sur des formations présentées comme des « UV », des socles de compétences établissant des prérequis à la tenue d’un métier.

Comment peut-on définir un plan de formation pertinent lorsque l’entreprise peine à définir les métiers d’avenir ?

L’entreprise se doit dans l’Accord GPEC d’identifier les métiers dits « en tension, ou les métiers critiques » et y répondre efficacement. Or, non seulement ces métiers ne sont pas toujours identifiés mais leur niveau de tension est systématiquement manquant. L’absence d’information concernant les formations associées à ces métiers en tension est pareillement inquiétante, et l’entreprise devrait mieux faire connaître aux salariés les formations permettant de monter en compétence sur lesdits métiers.

Aujourd’hui, sur 85 000 effectifs actifs, on a moins de 2 500 salariés à former en parcours ou cursus certifiant. C’est immensément faible, d’autant plus que nous ne savons pas si ces parcours sont développés justement sur des métiers d’avenir ou en tension.

Enfin, nous constatons que dans beaucoup de cas, les charges d’employabilité et leur pendant « formation » sont désormais renversées, ce que la CFE-CGC dénonce avec force. L’entreprise transfère sa responsabilité sur les épaules des salariés, et ne respecte pas l’article L6321-1 par lequel « l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail ». On peut y faire précisément référence notamment en soulignant la sémantique de responsabilisation utilisée par l’entreprise lorsqu’elle choisit de commencer toute démarche de formation par un « je » pour désigner les actions à réaliser par le salarié. Le rapport classique de « subordination respectable » est cassé au profit d’une fausse égalité entreprise-salarié. Dont acte.

„Concernant l'avis sur le bloc 3   

Il est demandé aux élu(e)s aujourd’hui de rendre un avis global allant du bilan formation 2016 présenté en mai dernier, jusqu’au plan de formation 2018 présenté ce jour, en passant par des objets aussi divers que le bilan logement, le rapport PEC, la politique diversité…

Si sur plusieurs sujets, il a pu arriver à la CFE-CGC d’exprimer quelques satisfécits, mâtinés néanmoins d’interrogations diverses, lorsqu’il s’est agi de constater lors de la présentation de bilans que ceux-ci étaient peu ou prou conformes aux prévisionnels comme le bilan sur la Taxe d’apprentissage 2016 présenté en Juin, ou encore le bilan logement ou handicap d’Aout); il n’en a pas été de même, loin de là, s’agissant par exemple du bilan sur la situation comparée d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ou encore sur les problèmes de fond qui demeurent de façon alarmante année après année s’agissant des sujets sur l’emploi et le renouvellement des compétences.

Pour la CFE-CGC il n’est pas aisé d’exprimer un avis de global sur l’ensemble de ces sujets, sur lesquels par ailleurs nous nous sommes déjà exprimés lors de leurs présentations.

  • Vote des élus : contre à l’unanimité

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Orientations formation 2018

Information en vue d’une consultation

Chiffres clés pour le plan de formation 2018, périmètre UES
  • Stabilité du nombre moyen d’heures de formation / an et / salarié compris entre 31 et 33 heures,
  • taux d’accès à la formation maintenu à 84% (engagement accord GPEC du 09/09/2014),
  • taux de formation incluant une modalité digitale de 50% en 2018 (engagement accord sur la l’accompagnement de la transformation numérique du 27/09/2016),
  • taux de formation digitale à distance de 20% en 2020,
  • investissement financier d’environ 6% de la masse salariale (engagement accord GPEC du 09/09/2014).

Analyse de la CFE-CGC

La CFE-CGC souhaite alerter sur le retard pris par la DRH d’Orange dans l’application des droits à la formation des fonctionnaires.

En effet, par ordonnance n° 2017-53 du 19 janvier 2017, le Gouvernement a renforcé les droits à formation des agents publics, leur ouvrant le bénéfice du Compte Personnel d’Activité (CPA), qui s’articule notamment autour du Compte Personnel de Formation (CPF), et fixe les règles de nature à garantir que ce dispositif concoure effectivement au développement des compétences des agents publics et favorise les transitions professionnelles.

L’absence de mise en œuvre par la DRH d’Orange au bénéfice des fonctionnaires d’Orange du CPF est peu acceptable alors que la DRH de la Poste a, elle, déjà lancé le processus.

Quand les actions au bénéfice de ses agents publics seront-elles mises en œuvre par la DRH d’Orange, afin :
  • d’engager le dialogue social sur le sujet de la formation professionnelle, et plus spécifiquement du CPF ;
  • d’informer et de communiquer sur le CPF, afin que les agents publics d’Orange s’approprient ces nouveaux droits à formation dans les meilleures conditions
  • que le portail moncompteactivite.gouv.fr soit opérationnel dans les meilleurs délais ;
  • d’assurer le suivi de ce dispositif ;
À ce jour, l’intranet d’Orange indique toujours que « seuls les salariés de droit privé sont concernés par le CPF. Les personnels fonctionnaires continuent de bénéficier du DIF. » Ce qui est inexact et ne respecte pas la législation en vigueur alors que les instructions gouvernementales sont très claires.

La CFE-CGC souhaite que soit précisées les raisons de l’absence d’échange de la DRH d’Orange avec les services de la Direction Générale de l’Administration et de la Fonction Publique, ces derniers indiquant à la CFE-CGC Orange ne pas avoir été sollicités jusqu’à présent.

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Projet de rapport sur l’apprentissage et sa taxe 2016

Information en vue d’une consultation

Le montant de taxe d’apprentissage versé au 28 février 2017 est de 27 096 689 €

  • 51% soit 14 452 082 € pour la fraction régionale pour l’apprentissage (versement au Trésor public) ;
  • 26% soit 7 374 175 € pour la fraction « quota » dédiée au financement des CFA et sections d’apprentissage :
  • 23% soit 5 080 763 € pour la fraction « hors quota » dédiée au financement des formations initiales professionnelles et technologiques avec deux déductions, les frais de stages : 833 502 € et le bonus alternants : 407 223 €
  • le hors quota est ventilé en 2 catégories réparties en :
- 65% => Catégorie A : écoles formant à des diplômes professionnels et technologiques type CAP, Bac PRO, BTS - DUT (niveau V, IV et III de l’éducation nationale)
- 35% => Catégorie B : licence, Bac + 4 et 5, école d’ingénieurs… (niveau II et I de l’éducation nationale).

Analyse de la CFE-CGC

La CFE-CGC note la grande implication et le professionnalisme des collègues de la Direction qui travaillent sur le difficile sujet de la Taxe d’Apprentissage, surtout au vu des évolutions réglementaires.

Globalement, elle constate un effort certain sur les alternants et contrats de professionnalisation, et se trouve plutôt en accord avec les critères retenus par la DRH Groupe dans ses récentes instructions : mieux cibler les écoles où Orange pourra récupérer des alternants plus adaptés aux domaines d’activité de l’entreprise.

Cependant, ce rapport mériterait d’être inscrit dans un texte plus global sur l’alternance (donc englobant également les contrats pro), car contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage sont tous les deux des outils au service d’une même politique, celle de l’alternance voulue par une entreprise (ou un groupe), avec tout ce qu’elle comporte comme impacts en matière de formation des jeunes, de leur insertion durable dans l’emploi, d’égalité des chances entre individus, etc.

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CCUES 12/2016 : plan de formation 2017

Projet de plan de formation 2017 de l’UES Orange

information / consultation

Indicateurs clés du plan 2017

  • baisse de 2,6% des heures de formation par rapport au plan 2016, mais baisse inférieure à celle des effectifs.
  • d’où progression du nombre d’h moyen par salarié vs. plan 2016 : 32,1 vs. 30,7,
  • taux d’accès à la formation maintenu à 84%,
  • dépenses de formation : 6% de la masse salariale.
  • Catégorie I (maintien et évolution des compétences) = 52 % des heures prévues.
  • Catégorie II (acquisition ou certification de nouvelles compétences dans le cadre du parcours pro.) = 48%.

Analyse de la CFE-CGC

Les 160 pages de ce document extrêmement riche, tout comme les 6% de la masse salariale qui, bien qu’en dessous des 6,8% de 2012, restent à un niveau élevé versus des entreprises comparables, témoignent des efforts qui sont entrepris.

Pour autant, globalement, le nombre d’heures de formation continue de diminuer et l’effet augmentation du nombre d’heures moyen par salariés ne s’explique que par une très forte baisse de nos effectifs.

Espérons dans ces conditions que la charge de travail qui pèsera sur ceux qui restent leur permettra d’accéder à ces heures de formation, ce qui explique peut-être pourquoi le taux d’accès à la formation à 84% n’est pas revu à la hausse cette année alors que l’objectif à 3 ans est de 95%.

La CFE-CGC salue la volonté de doubler le nombre des heures consacrées à la sensibilisation de l’ensemble des personnels à la culture et usages digitaux, (un visa Plazza Manager et un visa Plazza RH voyant d’ailleurs le jour en 2017)… Elle tient cependant à alerter formellement sur ce que les différents badges et visas déployés sur Plazza ne peuvent en aucun cas être assimilés à des acquisitions de compétences ou qualifications, et ne constituent rien d’autre qu’un dispositif de « gamification » visant à renforcer l’usage de cette plateforme.

Enfin, la CFE-CGC rappelle que dans un contexte tendu, les objectifs de l’entreprise, pour légitimes qu’ils soient, exercent quotidiennement une pression forte sur des salariés qui vivent ou ressentent intensément les changements organisationnels de l’entreprise, et considère que l’effort de formation consenti devrait être, à ce titre, nettement plus ambitieux.

Vote des élus

  • Pour : 0,
  • Contre : CFDT, CGT, FO, SUD,
  • Abstention : CFE-CGC, CFTC.

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CCUES 09/2016 : bilan formation du S1 2016

Bilan formation du S1 2016

Information

Quelques indicateurs

  • 1 516 071 heures (incluant les TPS/TL) réalisées, 53% du plan 2016, (47,8% au S1 2015), en ligne avec les prévisions ;
  • Nombre d’heures de formation : + 6% vs S1 2015 ;
  • Durée moyenne de 9 heures (8,75 heures en 2015).

Catégories de formation

Catégorie (en heures) nombre d'heures par catégorie
Bilan S1 2015 Bilan
2015
Plan
2016
Bilan S1 2016
Catégorie I 932 312 1 862 658 1 531 339 1 012 380
Catégorie II 496 360 1 149 652 1 349 975 503 691
total 1 428 672 3 012 310 2 881 314 1 516 071

Catégorie I : adaptation au Poste de Travail - Évolution de l'Emploi et au maintien de l'Emploi,

Catégorie II : développement des compétences

Répartition des formations par catégories, stable par rapport au S1 2015 et au bilan 2015 annuel. La catégorie 1 baisse de 2%, principalement à cause d’une érosion de la demande sur les formations managériales Orange France.

Certifications, VAE et bilans de compétences :

  • 1 050 salariés sortis d’une formation ont été certifiés,
  • 7 VAE individuelles et 13 bilans ont été réalisés.

 

Analyse de la CFE-CGC

Si nous continuons de regretter que le plan 2016 montre une baisse du nombre d’heures de formation prévue vs le réalisé 2015 de plus de 3%, nous saluons a contrario la progression de 6% à mi année du réalisé S1 2016 versus le S1 2015, tout comme la progression du taux d’accès à plus de 65%.

Un regret s’agissant des chiffres de formation du domaine support – Secrétariat Général qui bien qu’affichant déjà une baisse de près de 25% du prévu 2016 versus le réalisé 2015, nous indique en plus une baisse de près de 35% du réalisé au S1 2016 vs le réalisé S1 2015, avec un taux d’accès d’à peine 40%. Espérons qu’il ne s’agit pas là d’une régression notable des formations sur le droit social !

Au-delà de ce point particulier, si presque tous les indicateurs semblent au vert, le -3 % au plan annuel versus le + 6 % du réalisé en fin de S1 pose question quant aux conditions d’atterrissage de fin d’année. Va-t-on refuser ou raccourcir des formations, ou au contraire procéder à une modification, à la hausse, du plan ?

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