CFE-CGC Orange
CFE-CGC Orange

Numérique

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Pour la première fois cet été, les cadres bénéficiaient d'un «droit à la déconnexion». Mais un sondage de l'Ifop mené en juillet montre qu'ils sont encore 78% à consulter mails et SMS professionnels pendant leur temps libre. Retour sur les raisons d'un premier bilan mitigé.

Le droit à la déconnexion ? «L’argument marketing le plus inefficace qu’on ait jamais inventé.» Quand on lui pose la question – pendant son temps libre – de l’application de ce droit dans son entreprise, Sébastien Crozier, président du syndicat CGC Orange, ne mâche pas ses mots. Le géant des télécoms faisait pourtant figure de précurseur : c’est même suite au rapport d’un de ses responsables en ressources humaines, Bruno Mettling, que cette disposition avait été incorporée à la loi travail d’août 2016. Dès le mois de septembre, l’entreprise avait mis en place un accord avec ses principaux syndicats, reconnaissant entre autres «un droit intangible à la déconnexion». «On continue de recevoir des mails le soir, on continue d’y répondre parfois très tard. D’un côté, on nous encourage à la déconnexion, mais de l’autre côté, on renforce cette connexion permanente en nous fournissant des téléphones professionnels performants. On a aussi un groupe Facebook avec plus de 10 000 salariés dessus. C’est complètement intégré à la vie des salariés», explique Sébastien Crozier. Un cas loin d’être isolé : d’après une étude menée par l’Ifop en juillet, 78% des cadres consultent encore leurs communications professionnelles durant leur temps personnel.

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La difficulté pour la loi d’appréhender le phénomène est d’autant forte que bien des emplois contiennent, dans leur ADN, cette nécessité de joignabilité permanente. «Je travaille à l’international, explique Sébastien Crozier, ce qui suppose de travailler avec des pays dont les jours ouvrés ne sont pas forcément les mêmes qu’en France… sans compter le décalage horaire ! Si quelqu’un m’appelle le dimanche, je ne peux pas ne pas répondre.»

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Extrait de Libération- Claire Commissaire - 22/08/2017

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L’intelligence artificielle (IA) est synonyme de progrès. Dans le milieu bancaire, elle effraie. Patrons et salariés tirent la sonnette d’alarme. Les assistants virtuels sont devenus la tendance. En 2016, le CIC-Crédit Mutuel ouvre la voie, développe puis utilise le logiciel Watson d’IBM.   Les tablettes en agence et les prises de rendez-vous en ligne amorcent ce mouvement.  Le groupe LCL a été le premier à supprimer les chargé(e)s d’accueil.

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Autre syndicat à prendre la mesure de l’impact possible de ces évolutions technologiques : le SNB/CFE-CGC (Syndicat National de la Banque et du crédit CFE-CGC).

Son Président National, Régis Dos Santos, qui répond aux questions d’EcomNews, n’hésite plus désormais à faire un parallèle avec la situation dramatique que connut voilà quelques décennies le monde de la sidérurgie. Il estime que sans anticipation et adaptation, l’emploi dans le secteur bancaire pourrait connaitre de graves difficultés dans les années à venir.

Pour lui, « si la profession bancaire est toujours trèsdynamique en matière de recrutement, elle n’est plus créatrice net d’emplois depuis 2011 ».

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Pour lui, « si l’objectif est exclusivement de transformer les gains de temps en économie de masse salariale, les conséquences pourraient rapidement être désastreuses en terme d’emplois ».

Extrait de Ecomnews- Charles Dos Santos - 28/07/2017

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La revue de presse de juin 2017 est à votre disposition.

Au sommaire : Orange Bank, emplois en région, AG des actionnaires, acquisitions, numérique, droit du travail, diversité, paroles d'experts

Pour la consulter : revue de presse juin 2017

Pour vous abonner gratuitement : s'abonner

Bonne lecture et bel été.

Nous vous donnons rendez-vous en septembre pour la prochaine revue de presse. Dans l'intervalle, vous pouvez suivre les publications au fil de l'eau en rubrique Revue de presse.

Découvrez l'ordre du jour du CE de juin avec au sommaire :
Les fermetures des boutiques de Colmar Dominicains , Selestat et Forbach;
L'organisation du fonctionnement des boutiques pour l'été 2017;
L'externalisation de l'activité "encaisseur" à l'UFR ;
Le déploiement de la stratégie haut débit.
Et en bref les autres points du CE.

Télecharger le CR pdflessentiel_ce_doest_juin_2017.pdf

Dans le cadre du Comité de Groupe Européen d'Orange des 29, 30, 31 mai et 1er juin 2017 à Dublin en Irlande, la Direction du Groupe a inscrit un point à l'ordre du jour relatif aux services financiers mobiles d’Orange présenté par Jean-Bernard MATEU Directeur des Services Financiers Mobiles Europe et France.

Si l’essentiel de la présentation portait sur le projet de banque mobile d’Orange avec Orange Bank ainsi que les accords passés avec MBank dans certains pays d’Europe Centrale, la Direction a commencé par présenter aux membres du Comité de Groupe Européen les autres services financiers mobiles proposés par le Groupe en Europe, à savoir :

-        Orange Money qui consiste en un porte-monnaie électronique

-        le paiement sans contact (NFC).

Les services bancaires n’étaient jusqu’à présent proposés qu’en Europe centrale, principalement en Pologne, grâce au partenariat de distribution des produits bancaires conclu avec Mbank.

La stratégie plus ambitieuse d’Orange en matière de services financiers mobiles en Europe de l’Ouest repose sur l’acquisition qui a été faite par Orange d’une licence bancaire complète (Groupama) afin d’intervenir sur tous les métiers de la banque commerciale.

Le moment a été jugé opportun par la Direction pour entrer sur le marché des services bancaires en raison du retard pris par la France en matière de banque directe et de l’entrée en vigueur de la loi Macron qui favorise la concurrence.

Orange entend se différencier, d’une part, par ses tarifs (gratuité de la plupart des services de base, notamment la carte bancaire de paiement) et, d’autre part, par la qualité et la convivialité de son application sur Smartphone avec l’objectif de recruter en nombre les générations qui utilisent un Smartphone.

Orange mise en effet sur son application qui permettra au client d’accéder à une information en temps réel de ses opérations. Il a bien été précisé que le mode de contact entre le client et Orange Bank sera bien l’application pour mobile bien que quelques opérations, comme l’ouverture d’un compte, puissent s’effectuer en boutique.

Si la gratuité des services de base est censée assurer le recrutement des clients les services de prêts ou d’assurance seront des services payants assurant à terme la rentabilité d’Orange Bank qui est envisagée dans un délai de 5 à 7 ans. 

Orange Bank sera donc au cœur de la stratégie d’Orange dans les services financiers mobiles en France, en Espagne et en Belgique, bien que seule la date de début de commercialisation ne soit précisée que pour la France : 6 juillet 2017.

Les élus du Comité de groupe européen se sont exprimés favorablement sur la création d’Orange Bank  comme axe de diversification du Groupe. La principale interrogation a porté sur la rentabilité et les effets sur l’emploi.

En France, les produits financiers d’Orange Bank seront vendus dans les 3000 agences de Groupama par les salariés de cette entité. En complément des équipes ont été formées dans 140 boutiques Orange.  

Le représentant de la filiale espagnole a interrogé le JB Mateu sur les recrutements en Espagne. La réponse a été qu’une équipe d’Orange Bank allait bien être constituée en Espagne qui sera séparée des équipes d’Orange Espagne. Quelques salariés d’Orange Espagne seront recrutés dans cette structure mais pour l’essentiel le recrutement concernera des banquiers.

En fin, sans en dévoiler la teneur JB Mateu s’est montré favorable à des offres pour les salariés du Groupe. La réduction sera nécessairement limitée à 30% du prix public , ce qui correspond à la contrainte règlementaire.

 

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Les changements d'organisation, comme la mise en place d'un "accueil partagé" en agence, avec une borne d'identification du client, ne ferait "que des mécontents" estime le président du syndicat SNB/CFE-CGC, Régis Dos Santos. (Crédits : DR)

Une enquête nationale sur les risques psychosociaux réalisée par des universitaires pour le syndicat SNB/CFE-CGC révèle que 37% des employés sondés estiment la sécurité de leur emploi menacée, dans un secteur autrefois protégé. La dématérialisation accroît les contraintes et le stress des personnels en agence.

« Les robots vont-ils remplacer les banquiers ? » s'interrogeait dans son numéro de décembre dernier la Revue Banque, qui a pour actionnaire principal la Fédération bancaire française (FBF), le lobby du secteur. Passage accéléré au numérique, fermetures d'agences et introduction de l'intelligence artificielle (Watson d'IBM chez Crédit Mutuel et Orange Bank par exemple) font naître des inquiétudes dans ce secteur, pendant des décennies recruteur net, qui ne l'est plus depuis quatre ans. C'est le constat le plus frappant qui ressort d'une enquête nationale sur les risques psycho-sociaux, le stress et la souffrance au travail, réalisée par des universitaires lillois pour le syndicat SNB/CFE-CGC, à laquelle ont répondu plus de 6.700 personnes.

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« C'est évidemment lié à la montée en puissance du digital », selon Régis Dos Santos, le président du SNB/CFE-CGC, devenu majoritaire dans le secteur, hors banques coopératives. « C'est une peur très rationnelle. Les salariés de la banque n'ont pas envie de connaître le même sort que les taxis avec Uber ou les hôteliers avec Airbnb », fait-il valoir.

« La montée des doutes sur les compétences renforce notre exigence d'un plan Marshall de la formation professionnelle dans la banque, en complément des investissements. »

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L'universitaire dresse un constat très critique du passage au numérique :

« La relation client dans la banque est en train de se reconfigurer complètement, au détriment du client. On dématérialise le client dans des process qui ne sont pas les siens, mais ceux de la banque. Même s'il n'a rien demandé. On ne veut plus que le client aille en agence », estime Xénophon Vaxevanoglou.

Il se demande même s'il y aura encore besoin d'agences demain, alors qu'on demande au client de tout faire tout seul.

« Le gestionnaire de patrimoine n'a pas trop de souci à se faire, mais le conseiller d'agence non spécialiste, qui connaît 70 ou 80 produits, sait qu'il peut se faire remplacer par un smartphone », constate le président du SNB/CFE-CGC. « Il y a un avenir pour la banque de détail, avec moins d'agences, mais seulement s'il y a un fort investissement de formation » martèle-t-il.

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Extrait de La Tribune - Delphine Cuny - 7 juin 2017

Le PDG d'Orange, Stéphane Richard, à la conférence de présentation d'Orange Bank, le 20 avril 2017. REUTERS/Charles Platiau


Orange va lancer sa banque mobile baptisée "Orange Bank" destinée au grand public le 6 juillet prochain.

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Le groupe télécoms compte aussi miser sur le big data pour son nouveau produit. 

Dans un communiqué diffusé hier, l'entreprise a annoncé être en négociations exclusives pour prendre le contrôle de la société française Business & Decision, spécialisée dans le conseil et l'intégration de systèmes.

Le syndicat CFE-CGC, majoritaire chez Orange Business Services, a souligné l'intérêt de cette future acquisition potentielle, qui permettrait "à Orange de fournir des services d'excellence à ses clients grand public notamment dans Orange Bank".

Interrogé par nos confrères de La Tribune, Thierry Bonhomme, patron d'Orange Business Services (division d'Orange dédiée aux services aux entreprises), indique surtout que cette acquisition va permettre à Orange de gagner en crédibilité en matière de traitement, d'analyse et de management des données d'entreprise:


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Extrait de Business Insider (Reuters) - Chisato Goya - 19 Mai 2017

Stratégie Orange France

information (documents confidentiels)

« Depuis le lancement du plan Essentiels2020, le contexte marché, business, a fortement évolué, amenant Orange à adapter ses plans d’actions sans pour autant remettre en cause sa stratégie.

L’année 2017 est une année charnière. Les projets Essentiels2020 commencent à produire leurs effets, perceptibles par les clients comme par les personnels. La stratégie est confortée par des résultats qui lui permettent de poursuivre ses investissements au profit de ses clients et de ses équipes.

En cherchant à délivrer une expérience client incomparable, Orange France est amenée à simplifier ses offres, à développer une relation client digitale de référence et à répondre efficacement au client dès son premier contact. Toutes ces actions vont entraîner une baisse sensible des volumes d’activités, permettant de concentrer les ressources sur le traitement des actes à forte valeur ajoutée, l’accompagnement client, ce qui permet de différencier Orange de ses concurrents. »

Analyse de la CFE-CGC

La CFE-CGC ne peut que se féliciter que la stratégie aille dans le sens d’une amélioration des résultats.

Pour autant la stratégie boutique continue d’interroger : tous nos œufs semblent être mis dans le même panier Smartstores, au détriment des boutiques de proximité que l’on ferme - quand bien même elles fonctionnent.

Pourquoi se priver d’un réseau qui satisfait tout à la fois nos personnels et nos clients, cela pour favoriser un concept dont on n’est pas certain qu’on doive en attendre monts et merveilles.

Comme l’an dernier aussi, le salarié que l’on aimerait savoir incomparablement satisfait, bien dans son job, bien dans sa tête, bien dans sa boîte… semble le grand absent de cette stratégie Orange :

Il n’est qu’à considérer « l’évolution proposée de l’environnement du travail avec des espaces organisés pour faciliter la coopération, et le bien être des salariés », qui revient à une organisation en open spaces et Sans Bureaux Fixes… avec pour conséquence de créer de l’inquiétude pour le personnel, le bureau étant un élément sécurisant et constitutif de la personnalité du salarié au travail.

Il n’est qu’à considérer, la sous-traitance croissante, avec ce ratio éclairant d’1 sous-traitant pour 2,5 personnels Orange…

Il n’est qu’à considérer enfin la GPEC et ses quelque 2 500 emplois de moins, associée à la polyvalence / poly compétence demandée aux personnels, et une négociation salariale 2017, (même si cela ne fait pas partie de la stratégie… et pourtant) tellement peu à la hauteur de ce qui est demandé aux personnels…

Des regrets, donc, encore et malgré tout.

Bilan R et D exercice 2016 et politique R et D 2017

Information en vue d’une consultation

Périmètre :

- Orange Labs Produits et Services, Recherche, Réseaux

- Technocentre et Orange Vallée

- Objets connectés et partenariats

- Direction du SI groupe DSIG

- et les Autres entités comme : Viaccess, Soft@home, …

La chaine de l’innovation en 2016 :

  • Dépenses : 705 M€ pour les coûts de personnels, dépenses d’exploitation et d’investissement relatives à la recherche, au développement et à l’innovation dans les nouveaux produits et services.
  • Ratio des dépenses 2016 comparé au chiffre d’affaires : 1.7 %.
  • CA 2016 en croissance par rapport à 2015.

Perspectives 2017

Effectifs

En 2017, l’évolution des effectifs de la Recherche et de l’Innovation s’inscrit dans le cadre de l’orientation de la Politique Emploi du Groupe de remplacement partiel des départs : les effectifs baisseront globalement de l’ordre de 2 à 3%.

Minimum de 38 recrutements externes dont 20 dans le domaine de la Recherche pour lequel Orange met en place un programme pluriannuel renforcé de recrutements externes.

Compétences recherchées en externe principalement dans les domaines de la sécurité, du big data, de la virtualisation, de l’intelligence artificielle et porteront principalement sur des métiers tels qu’ingénieurs de recherche, développeurs, intégrateurs, designers.

Orange poursuivra l’effort en matière d’insertion des doctorants/post-docs dans les équipes de Recherche et recrutera environ 35-40 doctorants.

De même, Orange a l’ambition de maintenir le nombre de Post docs dans les équipes de Recherche avec une cible d’environ 20 personnes à fin 2017

2017 verra la poursuite des engagements en matière d’insertion des jeunes dans le cadre des stages dont la volumétrie restera stable, et dans le cadre de l’apprentissage et des contrats de professionnalisation avec pour objectif en nombre à hauteur de 5% des effectifs CDI. À compétences égales, une priorité sera donnée à l’embauche en CDI dans le groupe de ces jeunes, sur des postes juniors.

Le développement des compétences

Plan de formation 2017 : + 5% vs. 2016 soit 78 000h environ (+ 10 % vs. 2015).

Priorités 2017de développement des compétences pour Orange Labs, Technocentre, Orange Vallée et d’Objets Connectés et Partenariats :

  • Innovation, Réseaux et Systèmes d’Information : 5 principales thématiques
  • Le Cloud et la virtualisation : environ 20% des heures
  • L’Agilité et le Devops : 15 % des heures
  • Les Fondamentaux du Développement Logiciel : environ 7 %
  • Le Big Data : environ 5 % des heures
  • L’architecture : environ 5 %
  • L’accompagnement des salariés vers les métiers d’avenir pour environ 7% des heures

Le plan de formation prévoit également :

  • formations marketing : environ 6 % des heures avec une forte proportion sur des thèmes relatifs à l’expérience client et au marketing digital
  • formations Design et API : environ 7 % des heures
  • formations sur les domaines de croissance du Groupe ; Objets connectés et mobile Banking : environ 5% des heures

Enjeux R&D 2017 :

En 2016, Orange a mené des travaux sur trois ruptures d’usage.

  • Better me (moi augmentés) : à l’échelle individuelle, les nouvelles technologies permettront d’amplifier les capacités et d’enrichir les expériences individuelles de chacun.
  • Smarter Society : une économie de la connaissance et de la confiance de plus en plus forte s’émancipera de l’économie « matérielle ».
  • Augmented planet : à l’échelle de la planète, le déploiement toujours plus global et diversifié des technologies numériques transformera en profondeur la Terre, – et donc chacun de nos territoires

Les trois enjeux de ces ruptures d’usage découlent de la rapidité du développement d’un numérique toujours plus puissant et « intelligent », développement porteur d’opportunités, mais aussi de nombreux défis sociétaux, à toutes les échelles (individu, société, planète,…).

« Dans le jeu de la concurrence avec les grands acteurs du numérique, la maîtrise technologique et la capacité d’innovation ne seront pas les seuls différenciateurs. C’est au travers de sa démarche Human Inside, - remettre au centre l’élaboration de finalités et de cultures partagées pour que la puissance du numérique (re)-devienne un instrument de progrès collectif -, qu’Orange se positionne sur chacun de ces grands enjeux sociétaux. »

Analyse de la CFE-CGC

La CFE-CGC fait sienne les recommandations de la Commission R&D, qui réitère les recommandations écrites en 2016, non suivies d’actions, et en formule de nouvelles, consécutives aux transformations profondes d’Orange en « Software Company » et au projet de réorganisation « Odyssée ».

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Business : Dans une lettre adressée à la direction des ressources humaines, le syndicat CFE CGC Orange dénonce l’enveloppe data accordée par l’opérateur à ses employés au sein de leurs forfaits mobiles, jugée bien trop faible par les représentants du personnel.


Les cordonniers sont souvent les plus mal chaussés, et les employés d’Orange commencent à s’en lasser. Dans une lettre transmise à la direction des ressources humaines du groupe, le syndicat CFE CGC réclame une hausse des forfaits 4G mis à la disposition des collaborateurs. Et ce n’est pas un simple caprice : comme l’expliquent les auteurs du courrier, Orange a mis en place un programme « Tous en 4G » visant à équiper l’ensemble des collaborateurs de la société de smartphones et de forfaits compatibles 4G. Pour accompagner ce grand élan vers la mobilité, Orange a en effet multiplié le développement d’applications métier et incitent les employés à accéder aux ressources internes et à l’intranet de la société via les terminaux 4G fournis.

.../...

Le syndicat demande donc un forfait téléphonique rehaussé à 10 puis 20 Go pour les employés de l’opérateur, ainsi qu’un accès au réseau depuis d’autres pays européens sur leurs téléphones professionnels. La CFE CGC rappelle les ambitions de Stéphane Richard sur la 4G et se dit persuadé « qu'une réponse favorable à nos demandes contribue à la mise en œuvre de l'ambition de faire d'Orange une entreprise digitale et humaine. »

La CFE CGC n’est pourtant pas un syndicat majoritaire au sein d’Orange (il n'est que le quatrième, derrière la CFDT, la CGT et SUD), mais fait partie des représentants les plus actifs dans les médias. Le syndicat s’est notamment fait connaître pour ses nombreuses procédures judiciaires visant la direction, avec un succès parfois mitigé. On leur souhaite quand même bonne chance pour la négociation de leurs nouveaux forfaits.

 

Source extraitZDnet - Louis Adam- vendredi 17 mars 2017 

mobile avec un pouce levé

Pour répondre aux besoins et attentes de nombreux personnels du Groupe Orange, la CFE-CGC a écrit à la Direction des Ressources Humaines Groupe pour demander que des forfaits plus généreux (data et communications en Europe) soient rapidement proposés à tous les personnels du Groupe équipés de l'offre "Tous en 4G".

Compte-tenu du bien fondé de ces demandes, nous attendons une réponse positive dans les prochaines semaines.

Télécharger le courrier en pdf : pdf2017_02_14_-_j-barre_-_augmentation_data_-_vdef.pdf

« Bigdata » : voilà un terme qui fleure bon le rêve américain façon « Silicon Valley », surtout lorsqu’on voit comment les GAFA (Google Apple Facebook Amazon) - que nos patrons du CAC40 jalousent autant qu’ils adulent - savent tirer profit de cette encore récente abondance de données que nous permettent désormais de collecter et traiter les dernières évolutions technologique de la décennie. Orange en particulier semble déjà tant rêver d’en tirer un inéluctable profit qu’il en devient nécessaire de s’interroger sur sa réelle compréhension des limites de cet outil.

Le traitement des mégadonnées – c’est ainsi qu’on les nomme en français – consiste à mettre en commun diverses sources d’information collectées de façon massive pour en dégager ensuite des tendances et corrélations inattendues, comme l’illustre le traditionnel exemple « bière et couches ».

Ce que cette démarche possède de particulier, c’est qu’elle amène à découvrir des usages des données dont la finalité n’est déterminée qu’après leur collecte et traitement. De ce fait, elle contrevient d’emblée à l’article 32 de la CNIL dès qu’il s’agit de données à caractère personnel. Evidemment, certains tenteront de présenter la recherche de finalités comme étant une finalité en soi, ce qui n’a pas manqué de déclencher quelques rires polis chez les juristes de la CNIL auxquels l’idée a été soumise.

 

Corrélation n’est pas causalité

Il est important de souligner que ces corrélations découvertes par l’analyse de données massivement collectés sont livrées sans causalité : il appartient à leur découvreur d’en éprouver la pertinence sans pour autant toujours être en mesure d’en comprendre la logique.

En effet La probabilité veut que plus une base de données croit en taille, plus les occurrences de réplication de certaines valeurs similaires deviennent nombreuses. Cependant le processus d’analyse systématique qui les révèle n’est en aucune mesure capable d’évaluer si ces corrélations découlent d’une réelle causalité, ou si elles ne sont jamais que le fruit du hasard statistique.

Exemple de corrélation fallacieuseExemple de corrélation fallacieuse (source : spurious correlations)

Ainsi ces traitements ne livrent que des résultats inexploitables en tant que tels puisqu’il est nécessaire d’en éprouver la validité. Chose parfaitement maîtrisée par une entreprise comme Google, puisqu’elle peut immédiatement vérifier l’adéquation entre une nouvelle caractéristique identifiée chez ses utilisateurs et la publicité qu’elle s’applique à leur mettre sous les yeux. En effet, à peine aura-t-elle fait cette modification qu’il lui sera possible de mesurer de quelle façon les utilisateurs ainsi ciblés s’en vont cliquer sur le nouveau lien qui leur est proposé. C’est donc en temps réel que l’entreprise est en mesure de décider s’il est pertinent de poursuivre l’exploitation de la corrélation découverte, ou d’interrompre une démarche inefficace.

Mais qu’en est-il d’une entreprise comme Orange, qui envisage d’utiliser ces méthodes pour analyser les compétences de ses salariés afin de déterminer leurs aptitudes professionnelles et orienter leurs carrières ? Combien de temps dureront ces cycles de validation de la pertinence des analyses, et surtout qu’adviendra-t-il des salariés dont l’évolution professionnelle aura été mise à mal par un algorithme essentiellement en rodage perpétuel ? En effet, sans la capacité d’éprouver en temps réel la pertinence des résultats obtenus inhérente à toute démarche « Bigdata », cette dernière est tout simplement inadaptée à cet usage qu’on veut lui prêter.

 

Une anonymisation soluble dans l’identification indirecte

Ensuite lorsque des entreprises envisagent pareil traitement des mégadonnées récoltées sur leurs employés et leur activité, comme Orange qui se propose de développer une « expérience salarié de qualité » dans le cadre de ses objectifs pour l’année 2020 (cf. essentiels 2020 : « Le Groupe veut construire un nouveau modèle d’employeur digital et humain, qui reposera sur une expérience salarié de qualité, socle d’une expérience client Orange réussie. ») , elles légitiment leur collecte et utilisation en soulignant que celles-ci sont d’abord rendues anonymes avant toute analyse.

Cependant si l’anonymat ne dispense pas de l’obligation fondamentale de finalité inhérente à tout stockage et traitement de données personnelles, il n’est envisageable que dans des circonstances très spécifiques, dixit Jean-Luc Bernard pour la CNIL  : « Quand la loi ou les textes réglementaires l’exigent explicitement comme condition de leur mise en œuvre (ex : le recensement de l’INSEE), quand, dans l’état actuel du droit, il n’y a pas d’autres moyens d’utiliser des données provenant de fichiers nominatifs protégés, dès qu’un fichier de données nominatives doit "sortir" de son environnement naturel, quand les données personnelles réelles doivent servir à la constitution de jeux d’essai destinés aux équipes chargées du développement ou de la maintenance des applications informatiques ».

Cette prudence est d’autant plus légitime que le recoupement d’informations diverses – essence même du traitement des mégadonnées – permet de profiler les pratiques et usages de façons si précises qu’il devient possible d’identifier des individus sans avoir à les nommer : il s’agit de ce que les juristes du CNIL appellent l’ « identification indirecte », qui est de fait une perte d’anonymat.

Dans ces conditions dans quelle mesure un salarié peut-il faire valoir son droit à la consultation, la correction ou encore même l’oubli lorsque son profil est parfaitement identifié dans une base de données qui, si elle recense de façon exhaustive une multitude de détails sur sa vie, les attribue à un Monsieur X ? Cette impuissance touche à son paroxysme lorsqu’on réalise que c’est à travers sa ressemblance avec ce profil anonyme sur lequel il n’a aucune prise que les responsables d’un salarié pourront être amenés à décider de quelle façon gérer sa carrière…

 

Toujours plus de données… fausses ?

Si le « Bigdata » repose sur l’analyse de données de plusieurs natures, qu’elles soient statiques (date de naissance, sexe, etc) ou dynamiques (données d’usages), que se passe-t-il si les cobayes décident d’adopter des comportements déviants. En effet, si naturellement on ne triche pas sur sa date de naissance avec l’administration, pourquoi aurait-on des scrupules à mentir sur des offres commerciales ou les réseaux sociaux ?

Comme il est indéniable que la volonté d’une partie de la population à ne pas être tracé, suivi, la conduit inéluctablement à changer des clefs d’identification pour brouiller les pistes, il devient légitime de penser que les données d’usage ne sont plus véritables. Qu’en est-il vraiment des amis que l’on a sur Facebook avec lesquels ont interagit ? Sont-ils de vrais amis de la vie réelle ? Ne voit-on pas d’ailleurs d’ores et déjà apparaitre les premières mises en garde sur les publications de ses enfants sur les réseaux sociaux ?

Transposé à l’univers professionnel, quelle valeur accorder au déclaratif lorsqu’on voit déjà de quelle façon certains CV sont-ils arrangés ? En effet, les systèmes d’évaluation d’hôtels ou de sites touristiques peuvent avoir des vertus, mais en sera-t-il de même quand on évaluera ses collègues ou relations professionnelles ? En effet, tout comme dans certains jeux qui donnent le choix aux deux joueurs de s’entraider plutôt que de se battre entre eux pour maximiser leur score, n’en sera-t-il pas de même en cas d’évaluation croisée ?

Quant aux fiches de paye, leur dématérialisation conduit à la baisse drastique de la fiabilité de l’adresse du titulaire qui, n’ayant plus le besoin de la recevoir chez lui, ne prend plus la peine de modifier son adresse réelle, rendant impossible toute planification cohérente du déménagement d’un site pour une entreprise puisque ne sachant plus où ses salariés habitent.

Il n’y a donc aucune certitude, au-delà d’hypothétiques corrélations, que les bases utilisées soient fiables. De façon certaine les plus aguerris aux technologies de l’information seront ceux les plus difficiles à profiler. Faudra-t-il en conclure que moins une personne est traçable plus elle est de qualité ? Un comble pour les chantres du « Bigdata » qui affirment pouvoir découvrir les talents par son truchement.

 

Des ambitions irréalistes et leurs dérives

Sans entrer dans l’analyse de ce qu’Orange entend précisément en proposant à son personnel de vivre une « meilleure expérience salarié » par le truchement des vertus que prêtent les représentants de cette entreprise au « Bigdata », les points soulevés dans cet article illustrent combien ne suffit-il pas de reproduire l’excuse de la « meilleure expérience client » - par laquelle les GAFA et consorts justifient le traitement des données personnelles qu’ils ont appris à systématiser pour leur plus grand profit - pour venir à bout des avanies qui percluent aujourd’hui encore cette grande entreprise française.

Aussi même s’il est pertinent et nécessaire de savoir s’approprier les transformations induites par les nouveaux usages numériques, leur prêter des qualités inhérentes qui justifieraient leur application sans considération ni de leurs limitations, ni des particularités du contexte traité, relève d’une certaine béatitude qui, lorsqu’elle se refuse au dialogue pour vouloir s’appliquer de gré ou de force, touche avec une indéniable dangerosité à la dérive sectaire.

 

Pour en savoir plus :

Pourquoi est-ce donc en France que le droit à la déconnexion se fait pour la première fois une place dans la législation d’un pays ? Le café social du 1er février organisé par Miroir Social et porté par Technologia a été l’occasion de mieux appréhender les sources de cet article sur le droit à la déconnexion intégré dans la loi sur le travail.

[...]

Hygiène de vie

Avec la propension des entreprises à intégrer des outils comme les réseaux sociaux pour des usages internes qui invitent à créer des communautés extra-professionnelles, la sensibilisation à l’autorégulation et à une hygiène de vie numérique passe par un meilleur usage des outils. Si la messagerie traditionnelle est souvent mal utilisée, les systèmes de notification des réseaux sociaux et les messageries instantanées sont également des facteurs de risque.

C’est d’ailleurs en partie parce qu’Orange ne voulait pas encadrer les usages du tchat interne, qui indique le statut de connexion de chaque salarié, que la CFE-CGC a refusé de signer l’accord sur le droit à la déconnexion. Des managers se servent en effet de l’outil pour faire du flicage présentiel.

« Le culte de l’instantanéité est un facteur de risque, comme peut l’être le télétravail. Les salariés qui découvrent l’efficacité de ce mode d’organisation ont en effet tendance à en faire beaucoup plus que quand ils étaient en permanence dans l’entreprise », souligne Bernard Foray, qui a mené une enquête sur le télétravail dans le cadre d’un récent master 2 en RH. Ce droit à la déconnexion révèle aussi le degré d'inefficacité des modes d'organisation du travail qui privilégient une approche quantitative à une approche plus qualitative. Est-ce le propre de la France ?

Extrait de Miroir Social - 17/02/2017

Anticipant les effets de la loi travail, des entreprises (Sagemcom, Allianz, Renault, Michelin, Orange) avaient pris des initiatives pour permettre à leurs salariés de se « débrancher ». Mais ces dispositions s’avèrent encore insuffisantes.

[...]

Formations aux outils

L’accord de septembre 2016 sur l’accompagnement de la transformation numérique chez Orange contient un volet garantissant « un droit intangible à la déconnexion ». Les salariés sont invités à se déconnecter pendant leur repos. Pour détecter les situations à risque, chaque collaborateur pourra demander un bilan de son utilisation des mails, messagerie instantanée, réseau social interne ; les manageurs pourront aussi demander un bilan collectif pour leur équipe.

Des formations au bon usage des outils sont prévues. La CFE-CGC n’a pas signé cet accord : « Il y a un paradoxe à équiper les salariés d’outils nomades pour accéder à leurs mails jour et nuit et leur demander de… ne pas s’en servir, souligne Sébastien Crozier, son représentant. Il n’y a aucune disposition contraignante, que des recommandations de bon sens, renvoyant leur mise en œuvre à la responsabilité des manageurs et des équipes. » Dans les services où la pression est forte et le personnel insuffisant, les bonnes résolutions risquent de partir à vau-l’eau.

 

Extrait de Le Monde - Nathalie Quéruel - 2/02/2017

Les impacts de nouveaux outils collaboratifs sur les relations humaines /les exigences des relations humaines pour faire fonctionner ces nouveaux outils.

Charles-Henri Besseyre Des Horts – Professeur Emérite HEC Paris

Charles-Henri Besseyre Des Horts s’appuie sur les nouvelles technologies pour nous montrer que l’entreprise porte en elle la remise en cause des fondements du travail et de l’organisation qui ont fait son succès depuis plus d'un siècle.

Révolution digitale

« Tous les observateurs, académiques et praticiens, s'accordent aujourd'hui à reconnaître que la révolution digitale est bien plus que la mise en œuvre d'outils technologiques pour certains "disruptifs" comme les imprimantes 3D à l’origine du mouvement des « Fab Labs » ou la réalité augmentée permettant à des opérateurs de réparer des machines sans en avoir même les plans.

Sur le plan du travail, tout d'abord, la révolution digitale est susceptible de le rendre plus virtuel, plus connecté et plus nomade avec la banalisation de l'usage des smartphones depuis une dizaine d'années, plus instantané et plus flexible permettant à l'entreprise de devenir plus agile, et enfin plus transparent et plus collaboratif avec la généralisation de la mise en œuvre d'outils tels que les réseaux sociaux d'entreprise.

lors qu'Axelle Lemaire et Michel Sapin défendent leur bilan numérique, François Fillon s'affiche en pourfendeur des rigidités économiques et en défenseur de la souveraineté. Tous affirment leur admiration des entrepreneurs, jusqu'à les qualifier de « héros du monde moderne ».

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François Fillon mélange numérique et économie

Adoubé lors de la primaire de la droite et du centre, François Fillon a fait le tour du salon, accompagné de Nathalie Kosciusko-Morizet, tel un Jacques Chirac du numérique face à des vaches connectées. Rappelons que Fillon était ministre en charge des télécommunications entre 1995 et 1997, quand NKM était secrétaire d'État chargée du numérique entre 2009 et 2010.

Dans un discours électoral, le candidat de la droite affirme vouloir que la France devienne une « smart nation ». Il s'affiche comme un pratiquant de longue date des technologies, contribuant effectivement à certains forums dès la fin des années 90. Mais ses faits d'armes affichés sont autres : « En 1995, je revendique d’avoir ouvert les télécommunications à la concurrence en bataillant dur contre ceux qui souvent aujourd’hui donnent des leçons de modernité ».

 « Je pressentais l’importance de l’internet quand d’autres n’y voyaient qu’un gadget éphémère » ajoute-t-il, misant sur la concurrence, face à un France Télécom public. Une réussite selon lui, qui n'empêche pas une domination d'Orange dans des domaines comme la fibre et un bilan social très lourd au moment de la privatisation.

Dans une réponse au vitriol, le syndicat CFE-CGC d'Orange rappelle que 53 000 fonctionnaires travaillent toujours chez Orange, et affirme que la pression concurrentielle amène à des délocalisations, notamment des centres d'appel. Il est aussi utile de rappeler son idée de Comité supérieur de la télématique en 1996 (voir notre analyse), censé veiller au contrôle des contenus sur le Net. Une disposition censurée par le Conseil constitutionnel.

 

Extrait de NextImpact - Guénaël Pépin - 9/01/2017

 

orange cfe cgc exe carte de voeux 2017 700

Le droit à la déconnexion prévu par la Loi Travail est entré en vigueur en ce début d'année... suscitant beaucoup d'interrogations sur sa mise en oeuvre au sein des entreprises.

Dans un monde de plus en plus numérique, les échanges en face à face reprennent toute leur valeur, pour nous permettre d'exprimer toute notre humanité comme pour créer des liens durables.

Nous vous souhaitons donc une année 2017 pleine de belles rencontres et de beaux moments partagés.

"Il a pris la tête de la vendeuse et l'a claquée sur le comptoir"

Les clients sont de plus en plus agressifs avec les employés des banques et des assurances, d'après une enquête de l'Académie du service publiée ce mois-ci. Un phénomène qui touche aussi le secteur de la téléphonie et d'Internet, comme l'a constaté RMC.

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En moyenne, selon elle, il y a un client agressif par jour dans chaque boutique de son opérateur téléphonique. "Pour eux c'est un dû. Malheureusement, (la téléphonie) c'est comme une voiture, ça peut tomber en panne, et ça ils ne le comprennent pas".

"L'accroissement des parcours digitaux créé des tensions"

Pourquoi cette agressivité? Pour Sébastien Crozier, président de la CFE-CGC chez Orange, c'est notamment la conséquence du développement des relations clients à distance. "Cet accroissement des parcours digitaux n'est pas adapté à l'ensemble de la population et les clients qui ne trouvent pas de réponse, lorsqu'ils se retrouvent en contact physique, développent une agressivité. C'est un phénomène commun à l'ensemble des secteurs de l'économie. Chaque parcours digital doit être excellent pour éviter ces phénomènes".

 

Extrait de RMC - 28/12/2016 - Philippe Gril avec Jacques Serais

Le "forfait jours", en vigueur dans de nombreuses entreprises, pourrait encore s'étendre, mais syndicats, salariés et avocats mettent en garde contre l'absence de garde-fous pour empêcher son utilisation abusive, à laquelle la loi travail entend remédier.


A un moment où les outils numériques effacent les limites entre vie professionnelle et vie privée, rendant difficile la mesure de la charge de travail, ils dénoncent un dispositif qui encourage le "travail gratuit" au détriment de la santé des salariés, dans un contexte de chômage massif où la peur de perdre son emploi prime.

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- Condamnations -

Pour Sébastien Crozier, président de la CFE-CGC chez Orange, et cadre soumis à ce régime, "le forfait jours ne tient plus ses promesses". Aujourd'hui, "quand on est cadre, la pression est forte et dans une période de fort chômage, personne ne se ménage", souligne-t-il. 

A la Caisse d'épargne, "on traite les dossiers chez nous, avec nos smartphones", regrette l'un de ses cadres sous couvert d'anonymat. 

Or, le forfait jours avait été conçu pour permettre aux cadres, plus autonomes dans l'organisation de leur travail, de bénéficier d'une réduction effective du temps de travail.

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Lire l'article complet sur l'Express / AFP - 16/12/2016