CFE-CGC Orange
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Formation Professionnelle

 Découvrez la restitution du CE de la DOSE des mois de Juillet et Août avec au sommaire :

  • Le Social, l'Emploi et les Conditions de travail.
  • Règlements intérieurs.
  • Formation 2018.

 

Si vous voulez en savoir plus, cliquez sur le lien suivant :

pdftractcedose-juilaout17-v1.pdf

 

 

Au sommaire de votre CE du mois d'août 2017 :

  • Information consultation sur la politique sociale de l'entreprise portant sur l’alternance 2016 et la taxe d’apprentissage versée 2017
  • Bilan Handicap 2016
  • Information consultation sur la création d’une plateforme logistique régionale en Normandie Centre

pdfCR CE DO NC Août 2017

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Le groupe Orange annonce ce lundi le futur transfert de son siège à Issy-les-Moulineaux. L’opérateur téléphonique rejoindra le quartier du Pont d’Issy pour au moins douze ans.

Qui ira à Issy ? Quelque 2.700 salariés du groupe Orange vont faire leurs cartons à l'été 2020 pour le quartier du Pont d'Issy, à Issy-les-Moulineaux (Hauts-de-Seine). Le futur siège de l'opérateur téléphonique, construit en bordure de Seine, sera flambant neuf. Baptisé « Bridge », il comptera 56.000 mètres carrés. Le bail est signé pour douze ans, à compter de juin 2020, avec Altarea-Cogedim et Crédit Agricole Assurances, coinvestisseurs pour plus de 300 millions d'euros, et promoteurs de cette vaste opération immobilière.
Les premiers locataires seront les équipes de la tour Olivier de Serre, le siège actuel du groupe situé dans le XVe arrondissement dont le bail arrivera à son terme : la direction générale, la communication et la branche Afrique et Moyen-Orient. Les ressources humaines, installées rue Jobbe-Duval, et la formation, à Montrouge, feront aussi partie du voyage, comme le pôle financier de la place d'Alleray, site historique qu'Orange conservera. D'autres suivront, puisque l'immeuble peut accueillir jusqu'à 3.000 personnes.

[...]

Vers une évolution des méthodes de travail

« L'immeuble n'a pas été conçu spécifiquement pour Orange, les dirigeants du groupe ne cherchaient pas forcément à déménager, la réflexion n'était en tout cas pas entamée, mais notre projet les a convaincus », explique Stéphane Theuriau, le président du directoire d'Altarea-Cogedim. « Nous souhaitons offrir un meilleur environnement de travail à nos salariés, plus moderne, plus efficace, plus confortable. Des groupes vont se réunir pour réfléchir aux évolutions des méthodes de travail qui risquent de beaucoup changer au cours des trois prochaines années », précise-t-on chez Orange, où ces sujets sont à manier avec une grande prudence. Entre 2008 et 2009, une trentaine de salariés s'étaient suicidés sur leur lieu de travail ou en mettant en cause les méthodes de management du groupe et notamment une mobilité forcée. C'est aussi une réponse à plusieurs syndicats, critiques d'un projet visant surtout à économiser 4 millions d'euros par an, en rognant les surfaces de bureaux et en serrant les troupes avec une organisation en flex-office, sans poste de travail attaché à un salarié.

Extrait des Echos- Catherine Sabbah - 04/09/2017

Au sommaire de ces journées des 29 et 30 août

Orientations Stratégiques et résultats du S1 2017 de l’entreprise

Les résultats sont bons, y compris en France… on s’en félicite ;
Un dividende sera versé... on continue de le regretter ;
Cette croissance est le fruit des efforts consentis par nos collègues, efforts pas suffisamment remerciés à leur juste valeur par la politique de rétribution de notre entreprise, on le déplore...   

Démarche NEO

La démarche NEO introduit, voire généralise, la notion de Flex Desk ou SBF (sans bureau fixe) ou le nomadisme pour tous. La CFE-CGC réitère sa demande d’ouverture d’une négociation loyale sur toutes ces notions : Flex desk, mobilité, télétravail… les organisations qui en découlent, les nouveaux outils et/ou technologies en lien...   

Orientations formation 2018

La CFE-CGC souhaite alerter sur le retard pris par la DRH d’Orange dans l’application des droits à la formation des fonctionnaires. 

Politique sociale de l’entreprise :

Handicap : la CFE-CGC constate avec satisfaction le dépassement du taux d’emploi imposé par la loi
égalité pro. femmes / hommes : il est insupportable qu’année après année soient présentés des bilans qui montrent que des salariées, à compétences égales, mais parce que ce sont des femmes, continuent de percevoir une rémunération moindre que celle de leurs collègues masculins.
« 1% » Logement : le rapport d’activité Logement 2016 confirme une tendance baissière observée depuis plusieurs années, avec un nombre moindre de services rendus aux personnels d’Orange...

pdfcr_ccues_29_30_08_2017_def.pdf

Découvrez la restitution du CE d'Orange France Siège du mois de juillet 2017 avec au sommaire :

 

  • Réorganisation PRO / PME :  Clap de fin ! 
  • Opération TETRIS épisode I : projet de redistribution des espaces de travail sur Orange Village 
  • DNGP : Suivi de la mise en oeuvre.
  • DCGP : Orientations stratégiques.
  • Orientations Formation 2018.
  • Handicap : Bilan 2016  et opération spéciale 2017.
  • Règlement Intérieur Orange France Siège.
  • Salle de Sport Orange Village 

pdfL'essentiel du CE de Juillet 2017

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La revue de presse de juin 2017 est à votre disposition.

Au sommaire : Orange Bank, emplois en région, AG des actionnaires, acquisitions, numérique, droit du travail, diversité, paroles d'experts

Pour la consulter : revue de presse juin 2017

Pour vous abonner gratuitement : s'abonner

Bonne lecture et bel été.

Nous vous donnons rendez-vous en septembre pour la prochaine revue de presse. Dans l'intervalle, vous pouvez suivre les publications au fil de l'eau en rubrique Revue de presse.

La CFE-CGC Orange et l'ensemble des organisations syndicales ont signé le nouvel accord pour l’emploi et l’insertion des personnes en situation de handicap et la lutte contre les discrimination – Période 2017 – 2019.

Les principaux points de ce nouvel accord sont les suivants :

au sommaire de cette séance :

Politique de rotation des acheteurs

consultation

Il s'agit de préconisations pour limiter l’exposition au risque de corruption au sein de la filière Achats, dans le cadre du projet professionnel de chacun, pour lesquelles notre analyse n’a pas changé quant à cette politique qui n’impacte qu’une partie de la filière achat, les prescripteurs n’étant toujours pas embarqués…Quant aux indispensables lanceurs d’alerte, leur protection n’est toujours pas avérée !

Vote des élus : contre à l'unanimité

Point de suivi sur l’évolution de la DRH Groupe

point d'étape

information sur l'accompagnement de la mise en place de la nouvelle organisation

Opportunité de lancement du projet Bridge

consultation

La CFE-CGC est plus que réservée sur ce projet

dans l'attente d'informations complémentaires, les élus ont refusé de rendre un avis...

Rapport Emploi et Compétences : bilan 2016 et perspectives 2017 - 2019

information en vue d'une consultation

-5,4% pour les Equivalents Temps Plein CDI !

Transfert de l’activité Comptabilité de Sofrecom SA au CSPCF

information en vue d'une consultation

Opération prévue au S2 2017

La CFE-CGC a également souhaité faire une mise au point quant aux résolutions ASC votées en CE cf. le flash info ci dessous

pdfflash_infos_asc.pdf

Le CR intégral est à lire ici : pdfcr_ce_fsf_juin_2017.pdf

Au sommaire de cette séance des 13 et 14 juin 2017

Évolution en UAT du traitement de la réitération des contacts.

Pas de « reconnaissance » à terme pour les volontaires ? Inacceptable !

Premier volet de l’expertise sur les Orientations Stratégiques.

Ce volet intermédiaire devra être complété par l'analyse de tous les éléments financiers

Renforcement des activités d’appui de l’intervention.

Autant d’organisations qu’il y a d’UI ou de DO ?

Nouvel environnement de travail Orange : NEO.

La CFE-CGC, suivie par toutes les autres organisations syndicales, demande l’ouverture d’une négociation nationale auprès de toutes les instances concernées...

Mise à jour de la Politique anticorruption du Groupe au regard de la loi Sapin 2.

Pour la CFE-CGC, les premiers lanceurs d’alerte sur lesquels s’appuyer sont les Instances Représentatives du Personnel. Regrettable, donc, que nulle part leur rôle et importance ne soient mentionnés dans le document.

Projet de rapport sur l’apprentissage et la taxe d’apprentissage 2016

Un rapport qui mériterait d’être inscrit dans un texte plus global sur l’alternance, englobant également, donc, les contrats pro...

pdfcr_ccues_13_14_06_2017.pdf

Découvrez la restitution du CE de la DOSE du mois d'Avril 2107 avec au sommaire :

  • Assistantes sociales : de plus en plus sollicitées.
  • Evolution du pilotage de production en UI
  • Les ASC : inscrivez-vous!

Si vous voulez en savoir plus, cliquez sur le lien suivant :

tract-cedose-avril_17-v1.pdf

 

Dans le cadre du Comité de Groupe Européen d'Orange des 29, 30, 31 mai et 1er juin 2017 à Dublin en Irlande, la Direction du Groupe a inscrit à l'ordre du jour un point relatif à l'ambition du Groupe Orange dans le domaine des réseaux, dossier présenté par Christian Luginbühl, Directeur Europe & Performance.

Le plan stratégique Essentiels 2020 a déjà pris en compte, en amont, la forte demande du marché en termes de services haut-débit, tant en vitesse qu'en volume, avec de fortes tendances vers le quadruple play et la convergence, sans oublier pour autant la qualité du réseau, contributeur fort à l'expérience client, et la nécessité de diversifier les activités du Groupe, notamment dans les secteurs de la banque mobile (Orange Bank) et de l'IoT (Internet Of Things, l'internet des objets). Les enjeux sont donc élevés pour le Groupe avec un investissement dans les réseaux s'élevant à 15 milliards d'€ sur la période 2015-2018.

L'augmentation du débit et de la capacité influe sur tous les domaines réseau, de l'accès fixe (FTTH, câble, hybride, etc.) à l'accès sans fil (4G en zone MEA, MIMO, vRAN), en passant par le transport (mise à jour du backhaul mobile, 100 Gbit/s sur les coeurs de réseaux) et la gestion de contenus (CDN et caching). A l'horizon 2020, le Groupe tend donc vers une infrastructure cible soutenant l'automatisation, avec, pour l'IT, une virtualisation des plateformes de services et des fonctions réseau. Les réseaux à la demande (ODN, On-Demand Network) s'appuient sur la combinaison des deux technologies SDN (Software Defined Network) et NFV (Network Functions Virtualization), lesquelles procurent une grand agilité grâce à la numérisation du réseau. De nombreux opérateurs télécoms (AT&T, Verizon, British Telecom, NTT, China Mobile, Deutsche Telekom, etc.) ont d'ores et déjà effectué un premier pas vers la transformation sur le marché B2B, seuls Telefonica et Orange étant, sur le marché B2C, en phase d'essais. Par ailleurs, le Groupe a franchi les premières étapes sur le plan industriel et juge le secteur suffisamment mature pour un déploiement.

Des transformations d'une telle ampleur auront inévitablement des impacts forts sur les métiers et les qualifications, essentiellement en termes de connaissance, avec la maîtrise des technologies pivot, de savoir-faire, via une évolution progressive des méthodes de travail et le partage des références communes, et enfin de comportement, amenant une évolution de notre culture commune. Le périmètre des différents postes sera donc modifié, et en particulier:

  • les postes de développeur (logiciel de développement professionnel) deviendront majeurs au sein du Groupe et devront être suivis en conséquence
  • les postes de conception technique (architectes, planificateurs urbains) des domaines IT et Réseau se rapprocheront
  • l'intégration des différentes briques deviendra un élément clef du rôle de l'opérateur
  • les professions Ventes & Marketing évolueront avec la création de nouveaux rôles support
  • les périmètres d'assistance, l'intervention sur site ainsi que la gestion des activités évolueront également
  • le rôle des chefs de projet sera remis en question avec l'introduction du concept d'agilité
  • les managers joueront un rôle clef, mais celui-ci, au sein du modèle commercial, devra être clairement défini
  • enfin, de nouveaux rôles émergeront ou prendront de l'importance dans le nouvel écosystème
La Direction tente de rassurer sur la progressivité de la transformation, en lien avec la disponibilité des briques technologiques, en relation avec le degré de maturité des pays, et en fonction des choix stratégiques qui seront définis. Dans les pays où Orange est historiquement présent, le réseau existant et le tandem SDN/NFV coexisteront de manière prolongée.

Jérôme Barré, Directeur des Ressources Humaines du Groupe, conclut le dossier en ces termes: les grandes évolutions technologiques sont inexorables. Mais l'histoire doit encore être écrite pour Orange Business Services (OBS) aujourd'hui. Outre de nombreuses formations "value A" (pour Agilité), l'académie SDN (Software Defined Network) a été lancée le mois dernier chez Orange Business Services, en interaction avec l'académie logicielle au sein de l'entité Innovation, Marketing et Technologies (IMT). Selon la Direction, le plan de transformation métier par métier n'est pas encore défini, et il convient de prendre le temps d'intégrer toute cette dimension dans l'évolution des futurs métiers. A titre d'exemple, 7000 personnes suivent actuellement une formation sur le domaine du SDN. D'une manière générale, la Direction continue de construire sa compréhension  de l'impact de cette transformation sur les métiers futurs.

Pour autant, et au-delà de la grande complexité de ce dossier et du peu d'effort de vulgarisation permettant d'en faciliter l'appropriation, les élus du Comité de Groupe Européen s'interrogent sur l'avenir des filiales lorsque tout aura été virtualisé. A cette question à forte dimension humaine, la Direction indique que le bon processus, y compris celui de l'information-consultation, sera envisagé au moment opportun, mais sans que l'on ait, à cet instant, une visibilité précise sur le calendrier... Vous avez dit rassurant ?

Lors du CE de SCE du 18 mai 2017, vos élus ont eu l’occasion de rappeler à la direction que le dialogue social riche est indispensable. Or, plusieurs dossiers sont passés en force en ignorant purement et simplement les Instances de Représentations du Personnel. Pour une entreprise qui se targue d’être exemplaire quant à l’expérience salariés, c’est étonnant d’oublier le dialogue social !

Autres sujets :

  • Le rapport Perspectives Emploi Compétences  montre une baisse continue des effectifs, un glissement vers la filialisation et une lente érosion des bassins d'emplois en Province. Le taux de féminisation reste préoccupant chez SCE
  • La formation telle que dispensée chez SCE ne permet pas aux collaborateurs d'envisager sereinement l'évolution de leur métier et reste décorellée des axes stratégiques du Groupe.
  • Le nouveau High Value Bonusreste opaque quant à ses conditions d'attribution.
  • Le nouvel outil de comptage des temps opérationnels PRIMEne réflète pas le "digital et humain" constamment mis en avant par la direction mais isole un peu plus les collaborateurs derrière des outils et des applications.

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Lire l'intégralité du compte-rendu pdfessentiel_ce_sce_mail2017

 

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à l'ordre du jour de cette séance des 16 et 17 mai

Orange Content

3 ans après la fermeture du CE Orange Contenu, les élus CFE-CGC voient d'un bon œil l’ambition retrouvée d’Orange dans les contenus se matérialiser par la création d’Orange Content .

Stratégie Orange France

Une stratégie qui va dans le sens d’une amélioration des résultats, ça va... l'humain, l'oublié de cette stratégie, bonjour les dégats

Projet d’évolution de la Part Variable Commerciale

Renforcement du poids de la satisfaction clients dans les indicateurs de PVV : épilogue

Projet Bridge (nouveau siège du Groupe).

Un pont trop loin

Politique sociale de l’entreprise : formation et évolution emploi, compétences… 

Les problèmes de fond demeurent de façon alarmante année après année. 

pdfcr_ccues_16_17_05_2017.pdf

Politique sociale de l’entreprise : formation et évolution emploi, compétences…

Information en vue d’une consultation (documents confidentiels)

Formation :

  • Bilan formation 2016 : réalisation en heures à 97,2% du plan 2016 (99,5% en 2015). Baisse de 5,7% en lien avec baisse des effectifs.

  • Nombre d’heures moyen / salarié stable : 33 heures / 2015.

  • Effort de formation = 6,2% de masse salariale, conforme aux engagements GPEC.

  • Taux d’accès hors temps libéré : 84,3% (83,1% en 2015).

  • Taux d’accès des femmes à 87%, supérieur à celui des hommes à 83%.

  • Nombre d’heures moyen de formation des femmes : 34,8h et 32,1h pour les hommes.

  • Salariés niveau A à D = 53% des effectifs et 56% des salariés formés.

  • Taux d’accès salariés non cadres : 90,5%, > taux d’accès global : 84,3%.

  • Taux d’accès seniors de plus de 45 ans hors temps libéré : 84,4%.

Bilan 2016 de la prospective 2016 – 2018 du CCUES

Effectifs et flux

  • 88 583 EFF (CDI + CDD) : -2 368 EFF vs. 12/2015 (-2,6%) - rappel -2 215 EFF en 2015 soit -2,4%

  • 87 330 CDI : -2 609 CDI vs. 12/2015 (-2,9%) – rappel -2 233 CDI en 2015 soit -2,4%

  • 4 474 salarié(e)s en position hors activité soit -481 salarié(e)s, -9,7% / fin 2015

  • âge moyen : 49,4 ans fin décembre 2016 (femmes : 49,1 ans – hommes : 49,5 ans) / 49,5 ans fin décembre 2015

  • +2 124 recrutements externes en CDI à fin 12/2016 / +1 687 en 2015

  • -4 990 départs de CDI (dont 4 496 retraites) à fin 12/2016 / -4 172 CDI en 2015

  • 21 894 salarié(e)s à temps partiel : + 1,0% / décembre 2015 (y compris dispositifs seniors)

  • TPS = 15 309 salarié(e)s & TPA = 1 292 salarié(e)s, à fin 2016 : 19,0% des effectifs CDI de l’UES en activité fin 2016 / 17,6% à fin 2015.

Force au travail

  • 76 792 ETP internes : -5,5% / moyenne annuelle 2015 (81 233 ETP)

  • 604 ETP en intérim : -4,2% / moyenne annuelle 2015 (630 ETP)

  • 28 118 ETP en sous-traitance : +8,6% / moyenne annuelle 2015 (25 889 ETP), dont 23 615 ETP hors construction réseau FTTH : +6,3% / moyenne annuelle 2015 (22 207 ETP)

Contrats d’alternance

  • 4 771 contrats d’alternance (3 259 apprentis + 1 512 contrats de professionnalisation) soit -10,7% / 12/2015

  • (5 340)

  • 1 058 jeunes issus de l’insertion recrutés en CDI en 2016, soit 50% du total des recrutements en CDI / 988 en 2015

  • 427 jeunes issus de l’insertion recrutés en CDD en 2016 : 19,7% du total des recrutements CDD / 328 en 2015

Métiers : trois tendances se dégagent

métiers nécessaires à la poursuite de l’activité :

  • 1 975 recrutements externes principalement dans les domaines métiers réseaux et client

  • environ 5 500 mobilités internes pour changement de métier et près de 8 200 en global avec un taux de mobilité en progression (9,4% en 2016 vs 8,5% en 2015)

  • plus de 300 parcours dans le cadre du programme futur’o

métiers émergents liés au déploiement de la stratégie et à l’accompagnement de la transformation digitale

  • env. 150 recrutements externes et autant de mobilités internes

métiers en cours de décroissance

  • environ – 400 en 2016

Analyse de la CFE-CGC

La CFE CGC remercie la Direction pour la qualité des documents et les éléments fournis lors des séances constructives de la Commission Emploi et Formation. 

Malheureusement, les problèmes de fond demeurent de façon alarmante année après année.

  • baisse des équivalents temps plein en CDI
  • 19,0% des effectifs CDI de l’UES sont des salariés TPS ou TPA
  • les RPS en croissance en UI
  • Les départs massifs toujours concentrés à plus de 70% sur les DO, catastrophiques pour ceux qui restent.
  • déséquilibre de l’emploi entre l’IdF et la Province

Enfin, concernant la question cruciale du remplacement des compétences, la CFE-CGC attend toujours que la Direction produise le Socle détaillé des compétences nécessaires et en communique le plan de transfert.

Découvrez la restitution du CE d'Orange France Siège du mois d'avril 2017 avec au sommaire :

pdfL'essentiel du CE OFS d'avril 2017

- Rapport trimestriel emploi T4 2016 et Bilan annuel 2016.
- Service de Santé au Travail : Rapport d’activité et rapport administratif et financier
- Bilan du plan de formation 2016.
- DQSC : Evolution de la Direction de la Qualité du Service Client
- Lyon 2020 : Point à date et suivi du projet
- En Bref

L'ordre du jour d'avril concerne l'Arrêt des activités UAT NE sur les sites de Besançon et Pontarlier; le Bilan formation 2016, une consultation pour la fermeture des boutiques de Lunéville, de Molsheim, une information pour la fermeture des boutiques de Colmar dominicains, de Sélestat et de Forbach. En bref, les autres points du CE.

Télécharger le CR pdflessentiel_ce_doest_avril_2017_v2.pdf

Vos élus CFE-CGC et en particulier IMTW ont participé aussi aux journées en boutique Orange. Ils y ont partagé le quotidien des forces de ventes d’Orange, en contact direct avec nos clients.

Témoignages sous un autre angle de vue, le nôtre, celui de la promotion et la défense des intérêts des personnels qui ont l’immense tâche de vendre et dépanner le cas échéant nos produits, et surtout en première ligne pour assurer la satisfaction de nos clients.



Sébastien Crozier, président de la CFE-CGC Orange

« Je me suis rendu le 23 décembre dernier dans la nouvelle boutique Orange à Opéra. C’est une boutique particulière, gigantesque avec 150 vendeurs, notre nouvelle vitrine avec beaucoup de libre-service, 750 références d’accessoires (au lieu de 450 dans les boutiques standards), des espaces démo, Parnasse pour les clients VIP, Orange Bank prêt à démarrer. La clientèle y est assez internationale, intéressée notamment par la formule prépayée Orange Holiday. Sinon j’ai eu le sentiment de voir des clients en découverte, la boutique vient d’ouvrir, elle monte en charge et les boutiques environnantes n’ont pas encore fermé.

J’ai participé à la Gestion Dynamique des Fils d’Attente (GDFA) et à l’aide à la vente.

J’ai noté pour les personnels un enjeu d’amélioration de la maîtrise linguistique, moi-même j’ai renseigné de nombreux clients en Anglais et en Espagnol. La CFE-CGC propose une revalorisation de 100 euros par mois pour les collègues parlant des langues étrangères.

Sinon la question de l’ouverture du dimanche se pose particulièrement pour cette boutique en face de l’Apple Store et des Galeries Lafayette, tous deux ouverts. Nous pouvons apparaître ringards à rester fermés le dimanche, notamment vis-à-vis des étrangers. S’il y a un vrai bénéfice économique pour l’entreprise et un partage de la valeur propre, accompagné d’une indemnité correcte pour l’entreprise et du respect du volontariat avec ordre de choix à l’ancienneté, alors nous sommes favorables à l’ouverture dominicale.

Enfin, le dépannage en direct ajoute en quelque sorte à la pression des vendeurs. Sur ce thème de la digitalisation et son apprentissage je pense que la digitalisation augmente les inégalités sociales, pas forcément financières mais d’accès aux informations.

Pour finir, les espaces réservés aux personnels et à leurs casiers m’ont paru trop exigus pour leur confort. »

Sophie Nachman, élue IMTW/Orange Labs Networks

« L'expérience Tous en Boutique permet d'appréhender la réalité terrain des boutiques et de la relation clients dans les points de vente Orange. L'aide apportée par les salariés est appréciable en cette période d'affluence et je remercie tous les collègues de la boutique de Boulogne Billancourt pour leur bon accueil.

Les effectifs sont largement insuffisants pour obtenir une expérience clients fluide et satisfaisante en qualité et en quantité.  

Les moyens ne sont pas à la hauteur. En effet, une seule boutique Orange de petite surface pour Boulogne Billancourt, la 2ème ville d'Ile de France après Paris avec 125 000 habitants, un nombre de résidents en croissance et plus de 80 000 emplois localisés dans la ville, un point d'accès aux Services dans cette boutique dont la fermeture est prévue d'ici juin 2017 malgré l'importance de la demande de Services (SAV ou explications ou tutoriels) qui est en croissance, attente jusqu'à 1 heure 30 minutes des clients,  des locaux trop petits : pas de possibilité de s'asseoir pour les personnes en attente,

La formation est mise de côté du fait du manque d'effectifs malgré les évolutions constantes des produits, des services et des offres et malgré le recrutement de personnes non qualifiées (ni dans la vente ni dans le domaine des technologies) qui auraient besoin de longues périodes de formation.

Décalage, voire conflit susceptible de générer du mal être au travail, entre d'une part, le travail prescrit constitué par les processus existants et les objectifs de vente et, d'autre part, le travail réel:les demandes clients exprimées et implicites, donc le travail réel à réaliser pour que le client sorte heureux de son expérience dans la boutique Orange, cela pour valoriser l'image d'Orange auprès des clients et prospects.

L’orientation des clients vers les canaux web, voire téléphone plutôt que vers les points de vente devrait ne pas négliger l'importance du contact humain et de la relation clientsdans les points de vente, qui font, à mon sens, la force d'Orange par rapport aux concurrents Over The Top comme Google, Amazon, Facebook ou opérateurs tiers.

Une proposition : que les Décideurs de la Direction Expérience Client & Mobile Banking et du domaine Marketing & Ventes d'Orange France fassent des stages terrains dans les boutiques Orange, que cela soit obligatoire dans leur cursus et à renouveler périodiquement



Laurence Dulon, élue IMTW/MCEC

« j’ai passé 2 jours en boutique à Issy les Moulineaux, les 6 et 7 janvier : Gestion de la file d’attente, peu de temps mort à cause d’une fréquentation forte. Beaucoup de monde mais le délai d’attente maximum s’est élevé à 30 minutes.

Le nombre de vendeurs m’est apparu insuffisant notamment car 2 collègues étaient malades, le Directeur et son adjoint, occupés avec différentes tâches / réunions et ne pouvant pas suppléer l’absence des conseillers clients.

La faiblesse du temps consacré aux formations m’a également interpellé.

Sinon les vendeurs m’ont indiqué en pas avoir d’objectifs de vente pures mais de relation client. J’ai constaté qu’ils prenaient le temps nécessaire pour tous les clients, que ceux-ci viennent pour une ouverture de ligne fibre ou une réclamation sur leur facture. Je les ai trouvé d’une patience exemplaire face à des interlocuteurs peu centrés sur le digital. »

Accord sur la Reconnaissance et la Qualification professionnelle

Constatant l’écroulement des effectifs mais poursuivant dans sa volonté de sous-traiter massivement pour limiter le recrutement, la Direction craint néanmoins qu’une partie du personnel ne « décroche ».

L’accord Reconnaissance et Qualification professionnelle a donc pour objectif d’offrir des perspectives d’évolution pour ceux qui adhèreront pleinement à la politique de la Direction et qui signeront un bon niveau de performance ; il vise également à :

  • identifier les compétences attendues pour chaque métier,
  • définir les différents leviers de reconnaissance en fonction de l’acquisition, du développement et de la mise en œuvre des compétences attendues,
  • définir des mesures associées d’augmentation salariale.

Ce qui est nouveau :

1-Niveau d’emploi/compétences attendues/évaluation

Depuis de nombreuses années nous demandons que les niveaux de classification de la CCNT soient subdivisés en quatre sous-niveaux afin d’organiser de la souplesse dans les parcours d’évolution sans se heurter à des plafonds de verre.

La Direction a toujours refusé, alors que cela existe chez un autre opérateur, au motif que c’était trop compliqué à mettre en œuvre ; en réalité elle est restée traumatisée par l’opération de classification de 1993, lors de la bascule PTT vers FTSA …

L’idée fondatrice de l’accord est de se détourner de la classification en imaginant 4 niveaux de maitrise du poste tenu, de base (niveau minimum), opérationnel (tâches courantes réalisées de façon autonome), avancé (autonomie dans la quasi-totalité des situations), de référence (traitement des cas très complexes du domaine de qualification).

Chaque métier comportera au maximum deux niveaux de classification et les offres internes d’emploi ne comporteront plus de critères d’exigence de classification préalable.

Il sera donc nécessaire de définir ce que sont les compétences attendues, travail réalisé par les filières métiers en incluant la notion de polyvalence… Des comités techniques d’évolution des métiers qui seront paritaires (c’est-à-dire avec des représentants des organisations syndicales représentatives) assureront la « maintenance » du système.

2- les moyens associés 

Qui dit reconnaissance dans le cadre du salariat évoque rétribution.

Le passage du niveau opérationnel au niveau « avancé » est reconnu par une augmentation minimum du salaire de base/salaire global de base de 2 % .

La reconnaissance des compétences dans les cas de responsabilités élargies se traduit par une augmentation minimum du salaire de base/salaire global de base de 4 %

Un budget de 2,5% de la masse salariale sur 3 ans, inclus dans l’accord salarial, est prévu. Ce budget sera consommé pour accompagner tout salarié changeant de niveau de maitrise du poste qu’il tient ; selon l’appréciation de sa ligne hiérarchique et validation du CODIR de son unité (des moyens de recours sont prévus en cas de contestation). L’accord est prévu sur une durée de cinq ans avec possibilité de faire le point à 3 ans et de revoir éventuellement certaines dispositions.

Vers un renforcement des mesures individuelles ?

Il est bien difficile en quelques lignes d’évoquer ce projet d’accord qui compte 27 pages et qui a connu 18 mois de gestation.

Certains avantages semblent se dégager : une remise à plat du catalogue de mesure RH dans le domaine de l’incitation (promo, MEC, etc…) et du domaine VAE/certifications, ainsi qu’une remise en ordre de la nomenclature des métiers et niveaux associés.

Pour autant l’organisation de l’accompagnement des salariés vers un développement des compétences accru reste essentiellement une affaire de talent de la ligne managériale et de la fonction RH ; l’appropriation d’un tel dispositif ne sera pas chose facile et imaginer qu’une déclinaison de type « top down » sur le sujet en permettra le succès serait une erreur.

Nous avons fini par obtenir qu’un budget soit associé à ce projet contre le véto initial de la Direction : c’est un progrès considérable.

Mais l’idée qui consiste à le pré-acter sur les 3 accords salariaux à venir n’est pas saine : en effet, que se passera-t-il si une année il n’y avait pas d’accord salarial faute de signataire ? C’est pourquoi nous avions exigé, malheureusement en vain, que ce budget soit accordé à l’exclusion de la NAO (négociation annuelle obligatoire).

Cependant le budget prévu est équivalent au total du budget promo plus MEC de l’accord salarial 2016…ce n’est pas encore la révolution, mais c’est un premier pas !

Pour autant ce dispositif vient renforcer l’individualisation de la rémunération et quand on sait que la Direction rêve de revenir à la situation d’avant 2010 (année dite de la crise sociale) où les mesures d’augmentation générales n’existaient pas, nous avons toutes les raisons de maintenir notre vigilance à son plus haut niveau.

Cet accord sera proposé à la signature des organisations syndicales à la fin du mois.

Cette réunion multilatérale « trimestrielle » avec les Organisations Syndicales (OS) est proposée par la Direction, y sont présentés bilans et projets.

A l’ordre du jour : la stratégie 2017 ; Points RH ; Présentations Direction du développement et Soutien Commercial dont Orange Bank et les sondages des clients.

Téléchargez le CR pdfquoi_de_neuf_a_ladge_janvier_2017.pdf

Voici le texte de l'intervention des élus CFE-CGC (Maxence d'Eprémesnil) lors de la séance du CE IMTW du 15 décembre 2016 : 

"Après avoir parcouru le document intitulé : "Informations trimestrielles sur la situation de l’emploi et de l’activité", les élus CFE-CGC se demandent s’il est bien raisonnable de faire autant avec si peu ?

Les faits marquants sont là… L’activité il y en a !

Mise en production ici, lancements de nouveaux projets là-bas, généralisation de solutions ici, poursuite d’activités là-bas, constructions ici, déploiements là-bas…
Mais pourriez-vous nous indiquer comment vous comptez faire autant avec si peu ou en tout cas de moins en moins de salariés ?
Rien ou si peu aussi sur l’accompagnement des salariés en poste et sur la formation que vous devriez mettre en place et anticiper pour leur permettre les adaptations à venir.

Succès du Temps Partiel Senior oblige, force est de constater que les effectifs baissent. Ils baissent vite et bien… Hélas !  Incroyable et inquiétant de voir autant de « moins » dans les colonnes de chiffres que vous nous avez transmises… 
Et encore, heureusement que l’arrivée de recrutements externes du programme exceptionnel de 2015 a compensé en 2016 la décroissance comme vous l’écrivez si justement dans ce rapport…

Force est de constater que vous réussissez parfaitement dans la décroissance des effectifs d’IMTW. Aussi, les élus CFE-CGC vous demandent d’inverser cette tendance et le plus rapidement possible, d’accélérer les recrutements sans attendre le pire qui ne manquera pas de se produire si vous ne réagissez pas !

Enfin un petite question : pourquoi si peu de mobilité dans les fonctions publiques (essaimage, Projet Personnel Accompagné) alors qu’ils avaient été fortement encouragés il y a quelques années encore ?"