Négociation salariale 2024 la dernière séance : Orange, l’entreprise décomplexée !
Pour la 6ème et dernière séance de négociation du 29 février 2024, la CFE-CGC Orange a demandé l’intervention du directeur financier d’Orange, seul responsable du montant de l’enveloppe d’augmentations annuelles. Nous avons accueilli le DRH Groupe, M. Vincent Lecerf qui bien qu'heureux d’être parmi nous n’a pas contribué davantage à la dernière proposition de la Direction. Au contraire, il a enfoncé le clou sur la politique d’individualisation des salaires en baissant les barèmes d’attribution :
Que retenir de cette dernière séance et de la proposition finale de la Direction ?
Une augmentation collective sera attribuée :
- En cas de non-signature aux salariés <= 33K€
- En cas de signature aux salariés <= 46K€
Le taux d’augmentation de 3%, tombe à 2,5% si l’on retire toutes les mesures spécifiques qui s’adressent à un nombre très réduit de personnes. Ces 2,5% restent donc en dessous de l’inflation (estimée par l’INSEE à 2,6% en 2024).
La Direction justifie ce niveau d’augmentation par les résultats en France qui sont en baisse : baisse de CA (-1,4%) et baisse d’EBITDA (-3,6%), sans mentionner la baisse de l’emploi (-8% des équivalent temps plein). Par contre, cela ne l’empêche pas de délivrer des stocks options aux cadres dirigeants dans le cadre du programme LTIP (distribution d’actions gratuites). A défaut de justice, où se trouve la cohérence ?
La Direction a promis l’individualisation des salaires, et en cas de non-Accord, elle propose de durcir le partage de la valeur en étendant le principe de différenciation des salaires (soit ZERO augmentation collective) à 90% des salariés.
Les médecins et les salariés en TPS auront la satisfaction d’avoir des mesures collectives à hauteur de 2,5% pour maintenir leur pouvoir d’achat un peu en dessous de l’inflation. Des mesures spécifiques accompagneront les médecins si leurs missions et engagements s’accroissent et les raisons seront nombreuses en période de réductions d’effectifs, d’intensification de la charge de travail et de désengagement.
Le signal envoyé par la Direction est agressif : « Lead the future » valorise de manière collective les départs et le diagnostic de votre état de santé. Mais votre travail ne mérite pas, pour la Direction, d’être collectivement revalorisé.
Pour la Direction, les personnels d’Orange sont trop payés (30% supérieur aux normes du marché).
Les managers qui peinent à recruter sur les métiers en tension, ou à simplement garder les compétences dans leur direction, apprécieront …
La Direction est avant tout intéressée par la valorisation du capital et la distribution de dividende. Pour une ancienne administration, le virage capitalistique, de France Telecom à Orange, est totalement assumé.
La CFE-CGC Orange rappelle que les décisions unilatérales concernant la gestion des compétences et les mobilités sont caduques. Et la Direction présente le satisfecit d’avoir mis l’ensemble des budgets de transformation de l’entreprise sous contrôle au travers du budget spécifique en charge des promotions, mobilité et gestion des parcours professionnels (0,4% de la masse salariale).
Elle refuse également que l’exécution budgétaire de la NAO soit l’occasion d’un exercice de contrôle de gestion de la part des partenaires sociaux. Si la confiance ne nuit pas au contrôle, cela ne concerne pas l’exécution des accords ni la parole de nos dirigeants. De plus, la Direction refuse de clarifier les règles de distribution des augmentations reconnaissant ouvertement qu’une partie du % d’une équipe / département puisse être distribuée à une autre équipe / département sans aucune communication claire pour les managers de terrain et sans contrôle de la part des IRPs.
La Direction n’a pas éprouvé le besoin d’annoncer des mesures d’équité se contentant à minima de reproduire les exigences de l’Accord égalité professionnelle à 0,1% de la masse salariale des femmes. (0,1% de 37% des effectifs sociaux /le corps social des femmes) La Direction a rejeté toutes les propositions des Organisations Syndicales Représentatives comme avoir un budget d’équité H/F confondus, ce qui aurait permis de résoudre une partie des écarts H/F.
Les propositions de la Direction, pour une application rétroactive au 1er janvier 2024 sont :
- Pour les augmentations collectives :
- Pour les augmentations individuelles :
Pour les fonctionnaires en activité, à l’indice terminal de leur grade depuis au moins 3 ans, bénéficiant d’une mesure d’augmentation individuelle, l’intérêt d’un changement de grade au sein de la même bande CCNT sera étudié. Pour exemple un fonctionnaire de niveau 4.1 pourra passer au niveau 4.2 après une mesure d’AI si son complément salarial est supérieur au minimum du niveau 4.2
Le processus de négociation annuelle obligatoire aura été de pure forme. « On vous écoute mais nous appliquerons ce que nous avons décidé au départ ». Le fait qu’une Heure d’Information Syndicale ait réuni plus de 5000 personnes qui ont exprimé leur colère et leur démotivation face à ces propositions, n’a pas ému la Direction.
Le taux directeur est resté à 3% (toutes mesures comprises) et le contenu qualitatif n’a pas fait évoluer les possibilités de gains en pouvoir d’achat pour les salariés.
Les revendications de la CFE-CGC Orange, soucieuses d’établir un consensus social au travers de mesures collectives, sont très éloignées des objectifs de la Direction.
La Direction indique clairement aux salariés que leur engagement ne mérite aucun partage de la valeur : seule les actionnaires et nos dirigeants semblent pouvoir en bénéficier !
Pour les salariés qui auraient la volonté d’engager leurs compétences avec la fierté d’être ensemble à Orange, cet esprit de faire corps n’est pas partagé par les plus hautes instances de notre entreprise. Prôner la performance individuelle pour établir une performance collective est à haut risque lorsque l’on s’est engagé à être le partenaire Premium des Jeux Olympiques.
L'accord est mis à la signature le 8 mars. Comme à son habitude, la CFE-CGC Orange réunira ses militants pour se positionner.
