CFE-CGC Orange
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Stratégie de l’entreprise : rapport PEC, perspectives

Information en vue d’une consultation

Impact démographique (départs en retraite et TPS en temps libérés prévus sur 5 ans) moins important que dans l’exercice précédent.

Sur 2017-2021, cela représente 9 950 ETPCDI retraites et 7 200 ETPCDI TPS temps libéré, soit une baisse de 23 % des ETPCDI attendus à fin 2021 à hauteur de 57 230.

  • Pour 2017/2019, prévision de 14 500 départs : 5 850 en 2017, 4 600 en 2018, 4 050 en 2019.
  • pic des départs en retraite en 2019 : env. 2 850 et pic des impacts senior en 2017 : 3 650. (Rappel, baisse des ressources sur l’exercice 2016/2018 = 16 800 ETPCDI).
  • impact le plus fort sur Orange France avec une baisse de 13 240 ETPCDI à horizon 2019 soit 85 % des départs.
  • Sur 2017/2019, écart besoins/ressources = env. 3 600 (mini à 2 400 à maxi de 4 800), dont 66 % sur les métiers du domaine réseaux ;
  • Besoins > ressources quels que soient les domaines métiers et bassins d’emploi sauf sur la Relation Client GP où ressources > besoins (env. -150 à -170) et sur SCE (env. – 40).
  • Prévisions de force au travail, hors construction FTTH à horizon 2019, estimées à 77,3 % en interne et 22,7 % pour l’externe ; avec construction FTTH, prévisions estimées à 71,7 % en interne et 28,3 % en externe.

Taux moyens par structures d’activité :

  • Orange France hors FTTH, 25,5 %, avec FTTH, 32,1 %.
  • OBS : 9,1 %.
  • IMT ET CXMB : 11,4 %.
  • Fonction support : 18,5 %.

Analyse de la CFE-CGC

La CFE-CGC partage les conclusions de la commission Emploi et formation professionnelle :

  • Fortes inquiétudes, dues à la baisse des effectifs, sur les conditions de travail notamment sur les plateaux de la relation client grand public, en dégradation permanente…
  • Une concentration des activités sur les grandes agglomérations qui contribue à la désertification des territoires et freine considérablement les parcours professionnels des salariés.
  • La construction des données GPEC fondée sur un système de besoins/ressources ne donne pas suffisamment de lisibilité par structure d’activités sur la distinction entre recrutements externes et mobilités internes.
  • Il est difficile notamment de repérer par structure d’activité les engagements déjà pris par l’entreprise jusqu’en 2018 en matière de recrutements externes et encore plus compliqué d’en « percevoir » les tendances pour 2019 !

CCUES

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Projet de rapport sur l’apprentissage et sa taxe 2016

Information en vue d’une consultation

Le montant de taxe d’apprentissage versé au 28 février 2017 est de 27 096 689 €

  • 51% soit 14 452 082 € pour la fraction régionale pour l’apprentissage (versement au Trésor public) ;
  • 26% soit 7 374 175 € pour la fraction « quota » dédiée au financement des CFA et sections d’apprentissage :
  • 23% soit 5 080 763 € pour la fraction « hors quota » dédiée au financement des formations initiales professionnelles et technologiques avec deux déductions, les frais de stages : 833 502 € et le bonus alternants : 407 223 €
  • le hors quota est ventilé en 2 catégories réparties en :
- 65% => Catégorie A : écoles formant à des diplômes professionnels et technologiques type CAP, Bac PRO, BTS - DUT (niveau V, IV et III de l’éducation nationale)
- 35% => Catégorie B : licence, Bac + 4 et 5, école d’ingénieurs… (niveau II et I de l’éducation nationale).

Analyse de la CFE-CGC

La CFE-CGC note la grande implication et le professionnalisme des collègues de la Direction qui travaillent sur le difficile sujet de la Taxe d’Apprentissage, surtout au vu des évolutions réglementaires.

Globalement, elle constate un effort certain sur les alternants et contrats de professionnalisation, et se trouve plutôt en accord avec les critères retenus par la DRH Groupe dans ses récentes instructions : mieux cibler les écoles où Orange pourra récupérer des alternants plus adaptés aux domaines d’activité de l’entreprise.

Cependant, ce rapport mériterait d’être inscrit dans un texte plus global sur l’alternance (donc englobant également les contrats pro), car contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage sont tous les deux des outils au service d’une même politique, celle de l’alternance voulue par une entreprise (ou un groupe), avec tout ce qu’elle comporte comme impacts en matière de formation des jeunes, de leur insertion durable dans l’emploi, d’égalité des chances entre individus, etc.

CCUES

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Politique sociale de l’entreprise : formation et évolution emploi, compétences…

Information en vue d’une consultation (documents confidentiels)

Formation :

  • Bilan formation 2016 : réalisation en heures à 97,2% du plan 2016 (99,5% en 2015). Baisse de 5,7% en lien avec baisse des effectifs.

  • Nombre d’heures moyen / salarié stable : 33 heures / 2015.

  • Effort de formation = 6,2% de masse salariale, conforme aux engagements GPEC.

  • Taux d’accès hors temps libéré : 84,3% (83,1% en 2015).

  • Taux d’accès des femmes à 87%, supérieur à celui des hommes à 83%.

  • Nombre d’heures moyen de formation des femmes : 34,8h et 32,1h pour les hommes.

  • Salariés niveau A à D = 53% des effectifs et 56% des salariés formés.

  • Taux d’accès salariés non cadres : 90,5%, > taux d’accès global : 84,3%.

  • Taux d’accès seniors de plus de 45 ans hors temps libéré : 84,4%.

Bilan 2016 de la prospective 2016 – 2018 du CCUES

Effectifs et flux

  • 88 583 EFF (CDI + CDD) : -2 368 EFF vs. 12/2015 (-2,6%) - rappel -2 215 EFF en 2015 soit -2,4%

  • 87 330 CDI : -2 609 CDI vs. 12/2015 (-2,9%) – rappel -2 233 CDI en 2015 soit -2,4%

  • 4 474 salarié(e)s en position hors activité soit -481 salarié(e)s, -9,7% / fin 2015

  • âge moyen : 49,4 ans fin décembre 2016 (femmes : 49,1 ans – hommes : 49,5 ans) / 49,5 ans fin décembre 2015

  • +2 124 recrutements externes en CDI à fin 12/2016 / +1 687 en 2015

  • -4 990 départs de CDI (dont 4 496 retraites) à fin 12/2016 / -4 172 CDI en 2015

  • 21 894 salarié(e)s à temps partiel : + 1,0% / décembre 2015 (y compris dispositifs seniors)

  • TPS = 15 309 salarié(e)s & TPA = 1 292 salarié(e)s, à fin 2016 : 19,0% des effectifs CDI de l’UES en activité fin 2016 / 17,6% à fin 2015.

Force au travail

  • 76 792 ETP internes : -5,5% / moyenne annuelle 2015 (81 233 ETP)

  • 604 ETP en intérim : -4,2% / moyenne annuelle 2015 (630 ETP)

  • 28 118 ETP en sous-traitance : +8,6% / moyenne annuelle 2015 (25 889 ETP), dont 23 615 ETP hors construction réseau FTTH : +6,3% / moyenne annuelle 2015 (22 207 ETP)

Contrats d’alternance

  • 4 771 contrats d’alternance (3 259 apprentis + 1 512 contrats de professionnalisation) soit -10,7% / 12/2015

  • (5 340)

  • 1 058 jeunes issus de l’insertion recrutés en CDI en 2016, soit 50% du total des recrutements en CDI / 988 en 2015

  • 427 jeunes issus de l’insertion recrutés en CDD en 2016 : 19,7% du total des recrutements CDD / 328 en 2015

Métiers : trois tendances se dégagent

métiers nécessaires à la poursuite de l’activité :

  • 1 975 recrutements externes principalement dans les domaines métiers réseaux et client

  • environ 5 500 mobilités internes pour changement de métier et près de 8 200 en global avec un taux de mobilité en progression (9,4% en 2016 vs 8,5% en 2015)

  • plus de 300 parcours dans le cadre du programme futur’o

métiers émergents liés au déploiement de la stratégie et à l’accompagnement de la transformation digitale

  • env. 150 recrutements externes et autant de mobilités internes

métiers en cours de décroissance

  • environ – 400 en 2016

Analyse de la CFE-CGC

La CFE CGC remercie la Direction pour la qualité des documents et les éléments fournis lors des séances constructives de la Commission Emploi et Formation. 

Malheureusement, les problèmes de fond demeurent de façon alarmante année après année.

  • baisse des équivalents temps plein en CDI
  • 19,0% des effectifs CDI de l’UES sont des salariés TPS ou TPA
  • les RPS en croissance en UI
  • Les départs massifs toujours concentrés à plus de 70% sur les DO, catastrophiques pour ceux qui restent.
  • déséquilibre de l’emploi entre l’IdF et la Province

Enfin, concernant la question cruciale du remplacement des compétences, la CFE-CGC attend toujours que la Direction produise le Socle détaillé des compétences nécessaires et en communique le plan de transfert.

Formation Professionnelle CCUES

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A l’attention de
Madame Valérie LE BOULANGER
Directrice des Relations Sociales Groupe

Paris, le 12 avril 2017

Objet : Congé de proche aidant

Madame,

L’article L.3142-16 du code du travail définit le Congé de proche aidant Le salarié ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise a droit à un congé de proche aidant lorsque l'une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité :

1) Son conjoint ;
2) Son concubin ;
3) Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
4) Un ascendant ;
5) Un descendant ;
6) Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L.512-1 du code de la sécurité sociale ;
7) Un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
8) Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
9) Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

La personne aidée doit résider en France et le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle pendant la durée du congé.

L’article L.3142-26 du code du travail permet l’ouverture d’une négociation sur le congé de proche aidant.
Pour mettre en oeuvre le droit à congé du salarié mentionné à l'article L.3142-16, une convention ou un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche détermine :

1) La durée maximale du congé ;
2) Le nombre de renouvellements possibles ;
3) Les délais d'information de l'employeur par le salarié sur la prise du congé et son renouvellement ainsi que la durée du préavis en cas de retour du salarié avant la fin du congé ;
4) Les délais de demande du salarié et de réponse de l'employeur sur le fractionnement du congé ou sa transformation en période d'activité à temps partiel.

La CFE-CGC réclame donc l’ouverture d’une négociation pour les congés aidants familiaux comme le prévoit l’article L3142-6 du code du travail, pour les salariés de droit privé ainsi que les congés de solidarité familiale pour les fonctionnaires.

Les sujets devant faire l’objet d’une négociation sont : la rémunération, les droits à la retraite pendant la période considérée, le maintien de la mutuelle santé/prévoyance payé par l’employeur, l’accès à un temps partiel facilité avec une garantie de retour, un abondement pour les jours pris dans le CET et l’extension du dispositif des congés solidaires donnés par les collègues.

Cela permettrait de montrer ainsi l’aspect humain du plan essentiel 2020.

Nous vous prions d’agréer, Madame, l’expression de nos salutations distinguées.

Patrice SEURIN
Délégué Syndical Central

Magali FERNANDES
Responsable Commission Handicap

pdf2017_04_12_-_v-le_boulanger_-_conge_de_proche_aidant_-_dde_negociations.pdf

Conditions de Travail et Santé Handicap

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Perspectives d’évolution de l’activité porte à porte

Information

Orange Porteaporte (OPAP) ex Orange Promotions, réalise actuellement 24% de l’activité de démarchage à domicile pour la vente de fibre Orange aux particuliers, et contribue à hauteur de 5% des ventes fibre et 0,4% des ventes mobiles + broadband (ADSL + fibre) d’Orange France.

Il est aujourd’hui envisagé d’externaliser l’activité porte à porte et de renforcer la force de vente en AD principalement au sein des boutiques / Smartstores via la mobilité interne, avec pour principes de :

  • garantir un emploi dans le groupe, dans une zone géographique en relation avec les souhaits des salariés,
  • garantir la formation et la montée en compétences pour la prise en main du nouveau poste,
  • préserver l’équilibre, vie professionnelle – vie privée,
  • prendre en compte le projet professionnel, les acquis et l’expérience professionnelle de chacun dans le cadre des propositions de repositionnement,
  • préserver la rétribution et appliquer la décision n°14 du 01/10/2014 relative aux mesures financières de l’accompagnement de la mobilité interne.

Le recours à l’externalisation s’effectuera au fur et à mesure des mobilités

Analyse de la CFE-CGC

La CFE-CGC s’interroge sur la volonté d’externalisation rapide de toute l’activité vers la sous-traitance comme semble l’indiquer le dossier, rapidité qui forcerait le personnel d’Orange Porteaporte à effectuer une mobilité durant les grandes vacances de juillet et août, les privant de congés, si « l’accompagnement RH » était réalisé durant une période rien moins qu’optimale s’agissant d’effectuer une mobilité…forcée.

Est-il bien représentatif de la promesse Orange « d’employeur digital et surtout humain », de ne pas respecter le contrat de travail qui lie le salarié à l’entreprise, en n’ouvrant pas de négociation de transition, ni de commission de suivi avec les IRP de chaque collaborateur ?

Avons-nous besoin de rappeler l’engagement de notre Président Directeur Général, d’interdire les mobilités forcées depuis la crise sociale dont nous sortons à peine. La CFE-CGC demande à la Direction d’Orange Porteaporte de respecter cet engagement afin que les Instances Représentatives du Personnel d’Orange Porteaporte comme d’Orange SA puissent traiter chaque salarié en toute sérénité ;

Elle réclame dans le même temps l’ouverture d’URGENCE d’un accord d’adaptation et de transition, conformément aux articles L.2261-14-2 et L.2261-14-3 du Code du travail.

CCUES AD Agence Distribution

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