CFE-CGC Orange
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  • Thèmes
  • Emploi

[French version here/English version below]

Présenté initialement lors du Comité de Groupe Européen du 1er mars 2017, la Direction du Groupe Orange nous communique, lors de cette session du 29 novembre 2017 de l'instance européenne de dialogue social à Bruxelles, un point d'étape sur l'avancement de ce projet, ainsi qu'elle s'était engagée à le faire précédemment.

L'axe clef de ce programme est articulé autour de la nécessité, pour l'entité Orange Labs Network, de disposer de "compétences adaptées" en France et en Europe afin de répondre aux enjeux stratégiques du Groupe, notamment aux transformations téchnologiques en cours dans le domaine du réseau. En termes d'implantation géographique, les équipes sont actuellement réparties de la manière suivante:

  • Pologne: 34
  • Royaume-Uni: 26
  • Belgique: 10
  • Espagne: 5
  • Roumanie: 5

S'agissant de la Roumanie et de la Pologne, la Direction communique autour de la déclinaison d'un programme de formation et de gestion des compétences lié au portefeuille d'activités, avec respectivement un total moyen de 4.8 jours et 2.8 jours de formation par salarié et par an. Si la présence d'Orange Labs Network constitue un véritable atout pour l'entité elle-même ainsi que pour les pays dans lesquels elle est présente, via notamment une diversité d'approches et de parcours, le développement des compétences à l'étranger peut être perçu comme plus compliqué, notamment du fait de la variété des programmes uniquement disponibles en français ou sur des sites francophones. Consciente de ce frein potentiel, la Direction indique s'engager à proposer les programmes de formation nécessaires, en renfort de ceux proposés localement.

Les objectifs et résultats du programme Odyssée demeurent inchangés par rapport aux éléments présentés précédemment, tant en Comité de Groupe Européen qu'au Comité d'Etablissement de l'entité IMTW (Innovation, Marketing, Technologie & Wholesale). Il s'agit d'assurer l'évolution des organisations, des modes de fonctionnement et des compétences du Groupe afin de faire face aux diverses transformations technologiques, notamment celles relevant de la virtualisation des fonctions réseau, de l'architecture et de l'intégration de bout-en-bout, du Big Data et de la valorisation des données réseau, de la convergence des infrastructures IT et réseaux, et enfin de la sécurité. Les résultats attendus se déclinent en adaptations des organisations, des missions, des process et méthodes de fonctionnement, ainsi qu'en amélioration de la gouvernance, tout en assurant la formation et le développement de nouvelles compétences.

En matière de moyens dédiés à la formation, la Direction articule l'essentiel de son action autour de l'élaboration de plans de développement personnel, dont le manager fonctionnel est le premier architecte, particulièrement dans l'exercice de son rôle en matière de conception du plan de développement personnel de chaque salarié(e) de son équipe. A l'échelle du Groupe, la Direction met en avant Orange Innovation School, l'école de formation IMTW, ainsi que la communauté Orange Learning sur le réseau social d'entreprise Plazza. Quant à l'entité Orange Labs Network, elle propose une sélection de formations et d'informations disponibles à court terme en e-learning et en anglais, ainsi qu'un calendrier de sessions de formation pour 2018. Dans le domaine du partage des meilleures pratiques, la Direction met également l'accent sur l'apport essentiel des communautés d'experts qui partagent leur expérience pour accompagner la montée en compétences dans les domaines évoqués plus haut.

Sans remettre en cause la nécessité pour le Groupe de s'adapter constamment aux évolutions technologiques, les élus du Comité de Groupe Européen expriment leur surprise face à la découverte en séance de la création d'Orange Labs Services Pologne, dont ils comprennent qu'elle est liée à la volonté de regrouper l'ensemble des salariés(es) à profil technique au sein d'une entité unique, mais sans qu'aucune information ne leur ait été communiquée sur le processus de recrutement.

Face à l'abondance de moyens en "e-learning" présentés par la Direction, la CFE-CGC s'interroge en particulier sur l'efficacité de telles méthodes d'apprentissage, sur le retour d'expérience des salariés(es) les ayant suivi, la Direction admettant en séance qu'aucun outil spécifique afin d'en mesurer l'efficacité n'a été développé à ce stade...

[English version]

Initially presented at the European Works Council meeting on March 1st, 2017, the Orange Group Management informs us, during this session of November 29th, 2017 in Brussels, of a waypoint about the progress of this project, as they had promised to do before.

The key focus of this program is articulated around the need, for the Orange Labs Network entity, to have "adapted skills" in France and in Europe in order to respond to the Group's strategic challenges, particularly the on going technological transformations in the domain of network. In terms of geographic location, the teams are currently distributed as follows:

  • Poland: 34
  • United-Kingdom: 26
  • Belgium: 10
  • Spain: 5
  • Romania: 5

For Romania and Poland, the Group Management communicates around the implementation of a training and skills management program related to the portfolio of activities, with an average total of 4.8 days and 2.8 days of training per employee and per year. If the presence of Orange Labs Network is a real asset for the entity itself as well as for the countries in which it is present, via a variety of approaches and pathways, the development of skills abroad can to be perceived as more complicated, particularly because of the variety of programs available only in French or on French-language sites. Conscious of this potential brake, the Management indicates their willing to offer the necessary training programs, in reinforcement of those proposed locally.

The goals and results of the Odyssey program remain unchanged compared to the elements presented previously, both in the European Works Council and the Establishment Committee of IMTW (Innovation, Marketing, Technology & Wholesale). The aim is to ensure the evolution of the Group's organizations, operating methods and skills in order to cope with various technological transformations, particularly those related to the virtualization of network functions, architecture and end-to-end integration, big data and network data valuation, convergence of IT and network infrastructures, and finally security. The expected results are in adaptations of organizations, missions, processes and operating methods, as well as improvement of governance, while ensuring the training and development of new skills.

In terms of resources devoted to training, the Management focuses its action around personal development plans, whose functional manager is the first architect, particularly in the exercise of its role in designing the personal development plan of each employee on his team. At Group level, the Board highlights Orange Innovation School, the IMTW training school, as well as the Orange Learning community on the Plazza corporate social network. As for the Orange Labs Network entity, it offers a selection of short-term training and information available in e-learning and English, as well as a calendar of training sessions for 2018. In the field of sharing the best practices, the Management also emphasizes the essential contribution of the communities of experts who share their experience to support the rise of skills in the areas mentioned above.

Without questioning the need for the Group to constantly adapt to technological developments, the elected representatives of the European Works Council express their surprise at the discovery in session of the creation of Orange Labs Services Poland, which they understand is linked to the desire to bring together all employees with a technical profile within a single entity, but without any information being communicated to them on the recruitment process.

Faced with the abundance of resources in "e-learning" presented by the Management, the CFE-CGC questions in particular the effectiveness of such learning methods, on the feedback of employees using them, the Management admitting in session that no specific tool to measure its effectiveness has been developed at this stage ...

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Le précédent accord GPEC du groupe Orange avait été signé le 9 septembre 2014 par CFE-CGC et CFDT et prévoyait de produire ses effets jusque septembre 2017. Lors de l'été 2017, la direction a proposé un projet d'avenant de prorogation de 1 an de l'accord GPEC. En août, le Conseil Politique de la CFE-CGC Orange s'est exprimé très majoritairement contre la prorogation au motif que les mutations sociales, économiques et démographiques dans l'entreprise nécessitent de rediscuter de la Gestion Prévisionnelles des Emplois et des Compétences rapidement. Fin août 2017 la direction s'engageait à provoquer une négociation d'un nouvel accord GPEC après les élections professionnelles.

La première séance de négociation du nouvel accord GPEC a donc eu lieu le 14 novembre 2017, étaient présents  :

  • pour la direction :
-    Jean-Paul Portron  Directeur des Services Partagés  Orange/DRH/DSP
-    Florence Fellous  Directrice de la Coordination RH des Territoires et DRH Services Partagés IDF Orange/DRH/DSP/DRH SP IDF
-    Anne Lelong Nakhlé  Spécialiste Relations Sociales  Orange/DRH/DRSG           
-    Marie-Claire Gandon Françon  Responsable GPEC et PDE IdF  Orange/DRH/DSP/DRH SP IDF

  • pour la CFE-CGC :
-    Veronique Danneels Responsable de la CIT Emploi Métiers (Orange SA)
-    Jean-Pierre Testi Membre de la CIT Emploi Métiers (Orange SA)
-    Tran Son Tran représentant CFE-CGC à la GDT (filiale)
-    Eric Boileau représentant CFE-CGC chez Orange Cloud for Business (filiale)
Nb : la délégation CFE-CGC sera constituée de 2 salarié-e-s issu-e-s OSA et 2 salarié-e-s issu-e-s de filiales

pour les autres Organisations Syndicales : 2 CFDT / 2 SUD / 2 CGT / 2 FO

Cette première séance avait pour but de faire un tour de table des positionnements des différentes OS et de la Direction.

La CFE-CGC s'est exprimée sur les points suivants :

  • la nécessité d'embarquer pleinement les filiales dans cet accord groupe et de parvenir à un accord qui donne les moyens à la maison mère de gérer les emplois et les compétences avec elles de façon fluide ; que l'accès à l'information GPEC soit harmonisé ainsi que les possibilités de mobilité. Le mode Alliance (SPI) est déjà en œuvre et efface les frontières entre les salariés et les métiers des filiales et d’Orange maison mère.
  • concernant les rapports PEC et l'information sur l'utilisation de la sous-traitance dans le groupe Orange, nous entendons la volonté de la direction de simplifier les choses tout en assurant une information loyale et sincère :
 - pour les rapports PEC nous demandons qu'il y ait une continuité de la qualité de l'information et qu'un certain formalisme perdure pour ne pas opérer une rupture qui empêcherait de faire le lien avec l'historique du document (rapports PEC des années précédentes)
- pour l'information sur la sous-traitance, nous attendons un moyen de quantification suffisamment explicite et universalisé au groupe Orange en France qui permette d'ouvrir une réflexion sur son recours.

  • Cet accord GPEC devra aussi définir clairement et concrètement :
- l'embauche et l’intégration des jeunes en nombre, profils et métiers…
- les moyens mis en œuvre et nécessaires à la poursuite de l’activité des seniors
- la liste des emplois en croissance, décroissance ou extinction
  • Dans un contexte de digitalisation, de nouvelles méthodes (agiles) de travail se mettent en place ; cet accord GPEC devra décrire les nouvelles organisations du travail envisagées (organisation matricielle, rattachements parfois multiples (hiérarchiques et fonctionnels)).
  • Nous attachons toujours une grande importance au maintien de l'emploi en région en nombre suffisant et à un équilibre des effectifs entre IDF et régions.
  • Dernier point d'importance : la formation, nous demandons à la direction de prendre le temps de considérer cette question avec toute l'attention nécessaire dans le cadre de la négociation de cet accord.

La Direction s'est exprimée sur les points suivants :

  • concernant la volonté de proroger l'accord GPEC précédent, pourquoi l'entreprise n'a pas anticipé ? La direction voulait donner du temps aux 3 accords "numérique" "APRCQ*" et "charge de travail" ; en outre 2017 est une année électorale
  • le constat est que l'on ne peut plus se borner à un accord qui reprend les accords précédents il doit être simplifié, la GPEC doit être centrée sur les salariés
  • l'APRCQ* sera un élément majeur dans la transformation de l'entreprise la GPEC doit être bâtie sur cet accord
  • la prise en compte de la croissance externe, de la diversification et de la digitalisation (par exemple dernièrement, l'utilisation des Chatbots = agent conversationnel)
  • la volonté affirmée de simplifier les rapports PEC qui sont chronophages pour l'ensemble de la filière RH
  • revoir les périmètres et la géographie
  • la direction prend un nouvel engagement sur la communication aux salariés
  • l'accord intergénérationnel doit être renégocier en avril 2018, la direction se pose la question de l'intégrer à l’accord GPEC
*Accord Portant sur la Reconnaissance des Compétences et des Qualifications

La direction a d’ores et déjà retenu les items suivants :

  • Gestion locale Emplois et Compétences => quels repères / quel maillage / quelle visibilité pour les salariés …
  • Référentiels (métiers, structures d’activité..) => Des métiers de plus en plus imbriqués (SI & Réseaux par exemple), des structures d’activité disparates (de quelques dizaines de salariés à plusieurs milliers)
  • Modularité nationale / territoriale / temporelle => Gagner en cohérence  => Temps passé à l’élaboration et à la communication vs évolution du contexte
  • Compétences => Forte attente des travaux liés à l’Accord Reconnaissance (Orange SA)
  • Politique internalisation – externalisation => Rappel de la politique de make or buy de l’Entreprise => Lisibilité du retraitement sur des géographies et des entités (éléments financiers convertis en ETP sous-traités dans la GPEC)
  • Contenu du bilan et de la prospective => Redéfinir l’essentiel
  • Communication => S’assurer que chaque salarié dispose de l’information => Cohérence des supports d’information sur les territoires/entités
Et sollicite les OS sur les items qu’elles voudraient ajouter

Le Planning prévisionnel de négociation est le suivant :

•    mardi 19/12/2017 13h30 - 17h30
(ODJ : la réunion portera sur le bilan de l'accord GPEC précédent, l'exposé de la Stratégie de l'entreprise et un point sur la Sous-traitance)
•    vend 19/01/2018  9h30 - 12h30
•    mardi 06/02/2018 9h30 - 17h30
•    mardi 27/02/2018 9h30 - 17h30
•    vend 23/03/2018 9h30 - 12h30

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Le plan de formation 2018

La formation doit :

1    Permettre à chaque salarié de maintenir, développer et faire reconnaître ses compétences,

2    Garantir les compétences utiles pour soutenir la stratégie « Essentiels2020 »,

3    Sensibiliser et former tous les salariés à la culture digitale et aux usages digitaux,

4    Soutenir l’évolution du modèle managérial et faire vivre une expérience manager réussie,

5    Développer les compétences transverses pour augmenter l’employabilité et l’engagement de tous les salariés dans leur environnement professionnel actuel et futur

Indicateurs

  • Les heures de formation baissent de -5,48 % par rapport au plan 2017, en lien avec la baisse des effectifs.
  • Le nombre d’heures moyen par salarié augmente par rapport au plan 2017 de 1,56% pour atteindre 32,6 heures/salarié.
  • Un taux d’accès à la formation maintenu à 84% (conformément aux engagements de l’accord GPEC).

La répartition des formations par catégories a été affinée dans le cadre de la mise en œuvre de la définition de l’action de formation chez Orange.

Les critères de classification ont été précisés et des ateliers destinés aux acteurs de la formation ont permis la fiabilisation des catégories de formation.

19% catégorie 2 (dév des compétences), 81% catégorie 1 (adaptation au poste de travail, évolution de l'Emploi et maintien dans l'Emploi)

La baisse du volume des formations transverses au profit des formations métier s’explique par le transfert des formations santé et sécurité strictement liées au métier vers les formations métier pour un volume de 131 025 heures.( par exemple: CACES, habilitations électriques, nacelle ).

En pro-forma la répartition des formations par axe reste stable par rapport au bilan 2016 et au plan 2017 : métier : 70% / transverses : 21% et management : 9%

Recueil d’avis sur la politique sociale de l’entreprise Bloc 3 :

  • Bilan formation 2016 (CCUES des 16 et 17 mai 2017)
  • Rapport PEC bilan 2016, incluant les données alternance et temps partiel (CCUES des 16 et 17 mai 2017)
  • Taxe d’apprentissage 2017 (CCUES des 13 et 14 juin 2017)
  • Bilan logement 2016 (CCUES des 29 et 30 août)
  • Politique Diversité : Rapports 2016 sur le handicap et sur la situation comparée d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (CCUES des 29 et 30 août)
  • Plan de formation 2018 (CCUES du 17 octobre)
  • Bilan social et des heures supplémentaires 2016 (transmis en juillet 2017)

Analyse de la CFE-CGC

La CFE-CGC déplore l’absence d’articulation entre la GPEC et le plan de Formation. On voit clairement que les formations présentées ne sont pas liées à des métiers / fiches de poste existants. L’association inverse est également manquante : les métiers ne pointent pas sur des formations présentées comme des « UV », des socles de compétences établissant des prérequis à la tenue d’un métier.

Comment peut-on définir un plan de formation pertinent lorsque l’entreprise peine à définir les métiers d’avenir ?

L’entreprise se doit dans l’Accord GPEC d’identifier les métiers dits « en tension, ou les métiers critiques » et y répondre efficacement. Or, non seulement ces métiers ne sont pas toujours identifiés mais leur niveau de tension est systématiquement manquant. L’absence d’information concernant les formations associées à ces métiers en tension est pareillement inquiétante, et l’entreprise devrait mieux faire connaître aux salariés les formations permettant de monter en compétence sur lesdits métiers.

Aujourd’hui, sur 85 000 effectifs actifs, on a moins de 2 500 salariés à former en parcours ou cursus certifiant. C’est immensément faible, d’autant plus que nous ne savons pas si ces parcours sont développés justement sur des métiers d’avenir ou en tension.

Enfin, nous constatons que dans beaucoup de cas, les charges d’employabilité et leur pendant « formation » sont désormais renversées, ce que la CFE-CGC dénonce avec force. L’entreprise transfère sa responsabilité sur les épaules des salariés, et ne respecte pas l’article L6321-1 par lequel « l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail ». On peut y faire précisément référence notamment en soulignant la sémantique de responsabilisation utilisée par l’entreprise lorsqu’elle choisit de commencer toute démarche de formation par un « je » pour désigner les actions à réaliser par le salarié. Le rapport classique de « subordination respectable » est cassé au profit d’une fausse égalité entreprise-salarié. Dont acte.

„Concernant l'avis sur le bloc 3   

Il est demandé aux élu(e)s aujourd’hui de rendre un avis global allant du bilan formation 2016 présenté en mai dernier, jusqu’au plan de formation 2018 présenté ce jour, en passant par des objets aussi divers que le bilan logement, le rapport PEC, la politique diversité…

Si sur plusieurs sujets, il a pu arriver à la CFE-CGC d’exprimer quelques satisfécits, mâtinés néanmoins d’interrogations diverses, lorsqu’il s’est agi de constater lors de la présentation de bilans que ceux-ci étaient peu ou prou conformes aux prévisionnels comme le bilan sur la Taxe d’apprentissage 2016 présenté en Juin, ou encore le bilan logement ou handicap d’Aout); il n’en a pas été de même, loin de là, s’agissant par exemple du bilan sur la situation comparée d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ou encore sur les problèmes de fond qui demeurent de façon alarmante année après année s’agissant des sujets sur l’emploi et le renouvellement des compétences.

Pour la CFE-CGC il n’est pas aisé d’exprimer un avis de global sur l’ensemble de ces sujets, sur lesquels par ailleurs nous nous sommes déjà exprimés lors de leurs présentations.

  • Vote des élus : contre à l’unanimité

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La CFE-CGC Orange est attentive à l’égalité professionnelle, qui recouvre toutes les mixités : égalité femmes/hommes, orientation sexuelle, handicap ou lutte contre les discriminations, …

La CFE-CGC se bat pour que les mesures de rattrapage salarial soient effectivement mises en œuvre. Plus récemment, c’est sur la féminisation des embauches qu’elle s’est mobilisée. La création des « classes de filles » pour favoriser l’entrée des femmes dans les filières techniques est positive, mais la lutte contre les préjugés de genre reste un combat quotidien. L'équité entre salariés et fonctionnaires reste aussi une préoccupation constante de notre organisation.

Retrouvez les autres propositions et revendications de la CFE-CGC Orange
dans ses professions de foi pour les élections CE-DP-CA 2017

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Recruter des jeunes est particulièrement important chez Orange, où le gel des embauches pratiqué pendant toute l’ère Breton-Lombard a fait augmenter la moyenne d’âge du personnel. La taille de l’entreprise, son secteur d’activité et la présence de l’État au capital renforcent son obligation citoyenne de favoriser l’insertion des jeunes.

En 2013, la CFE-CGC Orange a conditionné sa signature du 1er accord intergénérationnel à l’augmentation du nombre d’alternants (+ 1 000), avec l’engagement d’en embaucher 60% de plus que prévu. Elle a récidivé en 2014 (accord sur la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences), et en 2015 (renouvellement de l’accord intergénérationnel).

Mais signer des accords ne suffit pas : la CFE-CGC en suit la mise en œuvre, et a ainsi pu obtenir un plan de rattrapage pour 200 embauches en CDI début 2016, ainsi que l’embauche prioritaire des stagiaires restés plus de 6 mois chez Orange. Nous resterons particulièrement vigilants sur ces points.

Retrouvez les autres propositions et revendications de la CFE-CGC Orange
dans ses professions de foi pour les élections CE-DP-CA 2017

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