Comment permettre à toutes et tous de bénéficier équitablement d’un budget passé de 500 à 1000 € par personne et par an depuis que la CFE-CGC Orange a soulevé le couvercle des marmites ? Mettons-nous à table !
La rétribution n’est mobilisatrice que lorsqu’elle est perçue comme équitable par les personnels, c’est-à-dire quand ils et elles la considèrent juste au regard de leur contribution à la richesse de l’entreprise. Or, « l’Accord » Salarial 2018 traduit la vision tristement réductrice de la Direction, qui considère le personnel comme un centre de coût, et non comme le poumon du profit qu’il est en réalité !
Mais au fait, de quel accord s’agit-il ? Car si la négociation est bien obligatoire, le fait d’aboutir à un accord ne l’est absolument pas ! En réalité, cela conduit les organisations syndicales à contresigner une proposition unilatérale. C’est ce que certaines ont fait les dernières années, cautionnant la politique d’austérité salariale.
En 2018, une fois retraitée de l’inflation, la proposition de la Direction maintient à peine le pouvoir d’achat direct des personnels, alors que les effectifs baissent et que les résultats s’améliorent. Dans le même temps, intéressement, participation, abondements de l’entreprise, et avantages aux personnels stagnent ou diminuent. Quant aux filiales, elles restent dans la plupart des cas les parents pauvres de l’ensemble des dispositifs.
S’obstiner ainsi à ne pas partager la valeur ajoutée quand les résultats sont au rendez-vous est contraire au bon sens, et contredit l’affichage social de l’entreprise !
Le domaine de l’intervention est en pleine mutation et les UI sortiront modifiées en profondeur du projet d’organisation 2019 voulue par la Direction. Les fusions d’UI ont déjà démarré et les premiers retours terrain mettent encore une fois en évidence l’écart entre la théorie présentée et la pratique que les salariés vivent tous les jours. Si l’on ajoute à cela, l’accord sur la reconnaissance des compétences (ARCQ) qui a suscité beaucoup d’espoirs vite déçus et les crashs programme inopérants sur le marché Entreprise, c’est dans un contexte explosif que vos représentants CFE-CGC ont rencontré la direction métier des UI. Rapide retour.
Téléchargez l'intégralité de l'actu des UI : UI ACTU T1 2018
Le plan de mobilité (PDM), anciennement appelé plan de déplacements d'entreprise (PDE), devait favoriser l’usage des modes de transport alternatifs à la voiture individuelle. Il est obligatoire pour les entreprises de plus de 100 salariés depuis le 1/1/2018. Orange aurait pu saisir l’occasion pour déployer un vrai projet d’entreprise, s’attachant simultanément à réduire les temps de transport et à favoriser un transfert massif vers les déplacements économes en CO2. En se limitant à des mesures « plancher » qui ne changeront rien au quotidien de la majeure partie des personnels, la Direction loupe le virage. La CFE-CGC ne signe pas cet accord, qui exclut les filiales, et moins-disant que les PDE locaux qu’il remplace, avec des ambitions économiques, sociétales et environnementales au rabais.
L’accord sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et l’équilibre vie privée-vie professionnelle au sein d’Orange SA pour 2018-2020 »a finalement été signé en janvier 2018, après une rupture de négociation et grâce aux revendications communes de 4 organisations syndicales, dont la CFE-CGC. Il creuse le sillon des deux précédents opus (2010 et 2014). Des avancées notables visent à permettre à chaque membre du personnel d’articuler au mieux ses contraintes privées et professionnelles. Mais la CFE-CGC constate qu’Orange n’est pas encore une entreprise « mixte », et continue de militer pour davantage de mesures concrètes, et pour des budgets dédiés mieux définis.
Retrouvez aussi, sur le blog de l'ADEAS, toutes nos infos pratiques et notre décryptage des résolutions proposées à l’AG des actionnaires. Si vous détenez des actions au nominatif pur (issues des premières ORP ou de l’AGA NExT Rewards), pensez à voter avant le 3 mai à 15h.
Pour ce premier numéro de l'année, nous vous proposons une édition spéciale, entièrement dédiée à l'Investor Day, qui s'est tenu à Londres le 7 décembre dernier. Cet événement, qui n'a lieu que tous les deux ans, est l'occasion pour la Direction d'Orange de présenter sa stratégie et ses résultats aux investisseurs, et de répondre à leurs questions.
Vous trouverez dans cette lettre ce que nous avons retenu de cette journée, et les décryptages de la CFE-CGC Orange.
Depuis 2001, en termes de complémentaire santé, la situation des salarié-e-s d’Orange est meilleure que celle des fonctionnaires : les premiers bénéficient d’un contrat collectif obligatoire, dont 60% des cotisations sont pris en charge par l’entreprise ; les seconds, s’ils le souhaitent, s’assurent individuellement et payent 100% des cotisations, moins l’aide forfaitaire de 450 € bruts annuels introduite en février 2015. Cette différence de traitement touche à sa fin, grâce à la ténacité de la CFE-CGC Orange : à compter du 1er janvier 2018, tous les personnels bénéficieront des mêmes garanties.
La Restauration collective (cantines et tickets restaurant) est une Activité Sociale et Culturelle, dont la gestion dépend légalement des élus CE.Chez Orange, le budget annuel est d’environ 100 millions d’euros, soit 1 000 € par salarié. Certaines organisations syndicales ont choisi d’en confier la gestion à la Direction. Mais les actions menées par les élus CFE-CGC au CE de SCE (Orange Business Services) ont démontré qu’une partie de l’argent était soustraite par la Direction, qui a été condamnée plusieurs fois à ce titre. Pour tenter d’égaler le système mis en place depuis début 2017 au CE de SCE, la Direction a augmenté le niveau des subventions… sans pour autant supprimer la fraude (par exemple : est-il normal que les prestataires externes bénéficient des subventions réservées aux personnels d’Orange ?) qui vous prive de ce à quoi vous avez droit, ni être aussi efficace que le CE de SCE, actuellement le seul à avoir repris la gestion du budget restauration.
Du 7 au 9 novembre, vous choisirez votre nouveau CE. Si vous voulez bénéficier d’un système plus généreux et plus équitable, une seule solution : donnez la majorité à la CFE-CGC Orange dans votre CE.
Si l’accord « handicap & discrimination » 2017-2019 a pour but annoncé d’aller au-delà de la loi, il n’en reste pas moins timide dans ses avancées. La CFE-CGC Orange regrette notamment la diminution du temps libéré pour le TPSH, et le peu de nouveautés concernant la lutte contre les discriminations. L’engagement en faveur des recrutements de personnes en situation de handicap et la meilleure prise en compte de la notion de compensation sont en revanche des éléments positifs.
À peine 2 ans après l’opération « Tous en 4G » permettant à tous les personnels de disposer d’un mobile en 4G, les forfaits, attribués selon une logique hiérarchique, s’avèrent inadaptés aux besoins et usages des personnels en activité. Mauvais genre pour « la première entreprise digitale de France » ! Via un courrier à la Direction (bit.ly/2mWDyKV), la CFE-CGC Orange a obtenu une évolution substantielle de l’offre mise à la disposition des personnels.
L’insatisfaction des personnels d’Orange en matière de reconnaissance des compétences et de promotion ressort de tous les baromètres et enquêtes sur les conditions de travail… même ceux pilotés par la Direction.
Dès 2011, CFE-CGC Orange proposait la mise en place d’une « grille intelligente » comportant plusieurs niveaux au sein des bandes CCNT (Convention Collective Nationale des Télécommunications), afin d’élargir les possibilités de promotion pour tous, et une équité de traitement entre fonctionnaires et salariés. Jusqu’à présent, la Direction refusait de nous entendre. Mais face à une baisse des effectifs plus rapide que prévue par la Direction, aux difficultés à recruter sur certains métiers, et au recours de plus en plus massif à la sous-traitance, la mise en place d’une nouvelle politique de reconnaissance des compétences et des qualifications est devenue nécessaire pour répondre aux enjeux de notre entreprise.
Ce nouvel accord "Reconnaissance des compétences et des qualifications" ouvre des perspectives d’évolution aux personnels prêts à s’engager dans les métiers et missions répondant aux besoins actuels et futurs de l’entreprise, au sein d’un nouveau référentiel des compétences, à construire par les filières métiers, et à relayer par les managers et les équipes RH.
Les effets n’en seront pas immédiats, mais les personnels peuvent d’ores et déjà prendre date afin de s’inscrire dès que possible dans ce nouveau dispositif.
la stratégie de l’entreprise pour faire monter le cours de l’action
le maintien de l’investissement et de l’emploi pour que notre entreprise se développe
des Offres Réservées aux Personnels (ORP) généreuses pour atteindre 10% du capital détenu par les personnels
le choix du PDG d’Orange (le mandat de Stéphane Richard arrive à échéance lors de l'AG 2018)
la validation d'opérations de fusions-acquisitions (rapprochement avec un opérateur comme Bouygues Telecom ou un acteur des médias comme Canal+ par ex.)
Tous ces éléments influent sur votre quotidien, et sur la stratégie de l’entreprise, qui détermine la valeur de vos actions Orange.
Les représentants que vous aurez élus au Conseil de Surveillance Cap’Orange voteront en votre nom sur ces sujets lors des 3 prochaines Assemblées Générales des actionnaires d'Orange.
appeler de 9h00 à 18h00 (heure de Paris) sauf le week-end : 0800 108 625 ou (+33) 2 40 71 30 00 depuis l’étranger. (le numéro de compte Amundi n’est pas nécessaire).
Vous voulez en savoir + ?
Retrouvez sur notre site notre profession de foi, le trombinoscope de nos candidats, et nos vidéos explicatives : bit.ly/CapOrange2017
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Les résultats 2016* viennent de tomber. Ils sont globalement bons, en ligne avec les prévisions, avec un retour de la croissance simultanée du chiffre d’affaires et de l’EBITDA… et donc meilleurs que ceux de 2015.
Bénéficierons-nous pour autant d’une participation et d’un intéressement plus élevés que l’an dernier ?
Groupama Banque, dont Orange détient 65% du capital, sera rebaptisée Orange Bank en janvier prochain. Au 1er semestre 2017, une offre de banque sur mobile, Orange Bank, sera proposée à nos clients, avec une gamme de produits et services financiers (compte courant, épargne, crédit – hors immobilier dans un premier temps) et d’assurance. Au démarrage, seule la « banque au quotidien » (compte courant) sera commercialisée par Orange, les autres offres étant vendues directement par Orange Bank. Les réseaux Groupama et Gan continueront en parallèle à commercialiser sous la marque Groupama Banque.
comprendreagir_restauration_t32018_def.pdf
