Consultation sur le projet d’évolution de l’animation des activités recrutement et accompagnement des projets professionnels (suite de l’information/consultation lors des séances des 23 octobre 2018 et 16 janvier 2019)

Objectif : être collectivement plus efficaces et réactifs, grâce à une transformation :

• humaine – les personnes, salariés et clients sont au cœur de cette transformation et en seront les acteurs écoutés.

• harmonieuse – en répondant aux besoins exprimés par les équipes pour aider le collectif à mieux atteindre les objectifs stratégiques.

• inclusive – en donnant à chacun la possibilité d’y participer, de l’influencer et de se l’approprier en étant accompagné dans ces évolutions.

Analyse de la CFE-CGC

En point positif, le projet reçoit l’adhésion d’une majorité des équipes car il leur apporte les avantages d’un rattachement à un management de proximité avec l’espoir de la constitution d’un collectif de travail comme la possibilité d’évoluer sur des activités riches, polyvalentes et évolutives.

Néanmoins, plusieurs problèmes n’ont pas trouvé de réponse.

1. le besoin criant et ancien d’un outillage professionnel de pilotage d’activité et de reporting, sans lequel il est difficile d’améliorer les gains de productivité et la qualité attendue en recrutement interne ou externe.

2. l’allègement de la charge de travail afin de traiter au mieux les recrutements internes et externes et accompagner efficacement les salariés dans leur projet professionnel. Avec un choix de recours massif à des salariés en CDD et leur turnover trop important, l’entreprise entretient et alimente la non-qualité sans chercher une nouvelle fois les solutions pour y répondre durablement et efficacement

3. en ne rattachant pas l’ensemble des Orange Avenir de province à la DSP, comme c’est le cas pour l’IDF, la Direction prend le risque de ne pas garantir une politique générale globale des recrutements internes et externes équitable partout en France.

Vote des élus

• Pour : 0
• Contre : CGT, FO
• Abstention : CFE-CGC, CFDT, CFTC, SUD, STC, UGTG

CCUES

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C’est habituel à DGC, chaque année, une nouvelle tentative d’organisation de la vente pointe le bout de son nez… C’est comme pour le monde animal, après l’hibernation, il y a la période de mue !

• Automne 2017 : La Direction de DGC présentait au CE le projet Momentum qui consistait en la réorganisation des forces avant-vente pour un meilleur adressage client.
• Janvier 2019 : Au dernier CE, la Direction a présenté un nouveau projet d’animation transverse.

Comme il devient habituel que les projets d’organisation se suivent, cette nouvelle mue ne porte même pas de nom. Lors du dernier CE Janvier 2019, les porteurs de ce projet parlent de « pilote » pour l’animation transverse et la gouvernance client !

La pérennisation de l’impermanence dans l’animation des ventes devient une constante ! Avec ce projet sans nom, il s’agit d’expérimenter un nouveau concept d’organisation des ventes pour adapter l’organisation de DGC aux attentes du client. Partant du principe que ces attentes ne consistent plus dans la commercialisation de solutions techniques mais dans l’accompagnement dans leur problématique d’organisation. Donc la spécialisation des BM mise en place il y a 2 ans maintenant devient caduque et va devoir se réadapter pour monter dans le train du « voyage de la donnée ».

Ce projet prévoit également une simplification de l’interface Client/DGC avec une responsabilisation des acteurs de toute la chaine DGC. Il a pour objectif d’étendre le pilotage avec une triple gouvernance : Key Account Director/Cutomer Contract Director/Cutomer Operation Director et permettre en fonction des situations de prendre le lead face au client, d’animer les revues de compte et une business revue mensuelle.

L’analyse de la CFE CGC

Tandis que les peintures de Momentum sèchent lentement au regard du climat froid et humide du contexte économique et social plus que morose, la direction s’apercevant de ses erreurs sur son organisation précédente tente de faire passer sous la forme d’un « pilote » une refonte en profondeur de l’adressage client : renforcement du rôle de l’AM qui devient « KAD » (Key Account Director), de l’ITC dont on reconnait maintenant le rôle clé dans l’aboutissement des affaires, et de l’ASM dont le rôle va être décomposé en 2 : Customer Contract Director et Customer Operation Director, pour lesquels le rôle avant-vente (clé de la faisabilité et du bon déroulement des offres) n’est pas encore déterminé. Que deviennent ces ASM qui vont devoir choisir dans ces rôles administratifs et se voir dépouiller de l’intérêt de la diversité de leur métier et des BM dont la spécialisation douloureuse décrétée par Momentum a fait long feu ? L’histoire ne le dit pas puisque nous sommes dans le cadre d’un pilote et c’est bien le problème. La CFE-CGC sera particulièrement vigilante quant aux modalités de mise en œuvre de ce projet qui n’ose pas dire son nom, échaudé par des projets dont on nous promettait qu’ils allaient enfin résoudre tous les problèmes.

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Une réorganisation cache-misère ?

poursuite de l’information/consultation sur le projet d’évolution de l’animation des activités AR2P

Rappel : le projet et ses bénéfices

Simplifier et rendre plus lisible l’organisation ; renforcer les rôles des différents acteurs des activités d’accompagnement des projets professionnels, de recrutement interne et externe grâce à deux évolutions majeures :

• évolution des missions d’Orange Avenirs, sur chaque territoire, avec la prise en charge du recrutement externe et de la totalité de l’activité d’accompagnement,

• renforcement des missions de la DRPP en tant que direction métier (élargissement du périmètre aux filiales et homogénéisation des politiques, des pratiques et de l’expérience salarié/candidat dans le groupe, en France).

Nouveautés du dossier présenté : précisions quant aux équipes de recrutement externe, Orange Avenirs Ile de France, Personal Development et salariés en situation de handicap et ceux éloignés du service…

Analyse de la CFE-CGC

Notre lecture du projet nous porte à croire que cette nouvelle organisation n'a pour but que de cacher un peu plus la misère du manque de ressources sur l'activité des recrutements externes, internes et pour l’accompagnement des salariés qui ne cesse de se dégrader.
La CFE-CGC ORANGE revendique :

• de recruter en CDI les CDD, les apprentis ou stagiaires qui ont fait leur preuve afin de parvenir à un effectif équivalent à la charge réelle de travail, garantir des recrutements de qualité et accompagner de manière optimale les salariés dans leur parcours professionnel, tout en réduisant le nombre de CDD nécessaires et le turn-over constaté.
• de mettre en œuvre une organisation cohérente avec l’ensemble des effectifs des Orange Avenir en les rattachant à la DRH du Groupe, pour plus de fluidité des personnels y compris dans nos filiales, et d’appliquer une neutralité et un vrai conseil auprès des opérationnels et salariés sans clientélisme et passe-droit local.

Les DO pourraient ainsi se recentrer sur l’opérationnel métier propre à leur périmètre en s’appuyant sur une structure commune et partagée au Groupe pour le recrutement, le suivi et les évolutions de carrière de tous les salariés.

• d’appliquer une politique de recrutement commune et partagée au plus haut niveau de l’entreprise garantissant éthique et identification des compétences en mettant ainsi fin aux recrutements de complaisance ou autres parachutages politiques tels que celui très récent de Madame Claire SCOTTON qui vient de rejoindre notre Groupe pour s’occuper de la Prospective et solution RH. Malgré un cursus scolaire impressionnant, elle n‘affiche aucune expérience en ce domaine auprès d’entreprises telles que la nôtre dans sa courte carrière professionnelle, et ses connaissances internationales sur la fonction RH essentielles à ce poste sont pour le moins imprécises ou méconnues.
  Opérer une procédure de recrutement similaire jusque ce type de poste et niveau de fonction, tout en répondant à la CCNT, favorisera l’équité et la possibilité d’évolution interne en publiant et étudiant les candidatures potentielles, tout en permettant d’objectiver clairement le recours éventuel à un recrutement externe.

CCUES

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Une signature aurait entériné - sur le périmètre France concerné - plus de 10 000 destructions de postes à temps plein sur les 3 ans à venir, perpétuant l’hémorragie des emplois que connait le Groupe depuis de nombreuses années. Sur la période 2013-2020, nous serons passés de presque 100 000 à 69 000 postes, et cela, à condition que les recrutements annoncés aient bien lieu.

Oui, si les recrutements ont bien lieu ( !), car la nature du comblement des écarts entre les besoins et les ressources n’est jamais justifié par la direction ! Le recours à la sous-traitance ou à de la main d’œuvre précaire devient systématique (taux de sous-traitance en augmentation sur le triennal 2018-2020, de 30 à 35% de la Force au Travail), quant aux alternants et aux stagiaires, ils se retrouvent bien souvent à tenir des postes qui devraient être transformés en CDI !

En toile de fond, ce sont des pans entiers de l’activité du Groupe Orange qui disparaissent

La CFE-CGC souhaite dénoncer les situations de surcharge de travail dans tous les services où les départs sont massifs.

La prévision d’emplois dégrade totalement les conditions de travail et la qualité de service attendue par les clients. Elle contribue en outre à désertifier encore davantage les régions, l’Ile de France continue en effet d’augmenter son poids relatif (un emploi sur 3 est francilien).

Dans les Directions Opérationnelles, sur le triennal annoncé, seuls 25% des départs sont remplacés. (Le taux d’activité doit baisser à 80% sur les 3 ans. ? ). La direction a-t-elle véritablement anticipé les conséquences sur les conditions de travail, la charge, et finalement sur la qualité du service rendu aux clients ?
Les réorganisations s’enchaînent : les Unités d’intervention doivent faire des arbitrages d’activité, en défaveur du service universel, avec les conséquences que l’on redoute (injonction Arcep sur le service universel à 1 milliard d’euros d’amende potentielle).

La GPEC, qui est l’outil qui devait permettre à l’entreprise, aux partenaires sociaux et aux salariés, de comprendre les effets sur l’emploi de la stratégie de l’entreprise, est réduite à un simulacre d’accord, visant à faire entériner les choix sur l’emploi et les métiers. Les outils permettant un pilotage loyal de l’emploi ont été réduits et ne permettent pas aux Organisations Syndicales de rendre un avis éclairé. L’accord qui nous a été présenté n’est que l’ombre de l’accord 2011, pourtant balbutiant sur le thème (à l’époque nouveau) de la prospective Métiers.

La GPEC 2018 ne présente, ni les métiers en effectifs à date et à 3 ans, ni les ventilations par structure d’activité et par périmètre géographique. Orange souhaite considérer l’emploi aux bornes du Groupe mais 1 salarié sur 2 est hors périmètre du pilotage de l’emploi. Les modalités de mobilité intragroupe sont limitées à un « socle commun de mobilité » qui ne concerne que la prise en charge des déménagements.

La CFE-CGC a pourtant tenté de négocier au travers de 18 séances de négociation, 6 bilatérales post-négociation une contre-proposition d’accord « remise clés en main » à la direction.
Nous considérons que :
- la direction souhaite que chaque salarié soit acteur de son évolution professionnelle mais sans lui en donner les moyens.
- la direction remplace la garantie des emplois par une promesse d’employabilité
- la direction refuse de fournir les modalités d’accompagnement nécessaires, tant en terme de formation que d’aides financières, dans le cadre de mobilités internes ou externes.
- la direction ne propose aucun projet aux différents Territoires concernés par les fusions d’entités, les mutualisations d’activité...
- la direction refuse de fournir une prospective-métiers univoque, capable d’éviter des inégalités de traitements entre salariés positionnés sur des « métiers à la mode » et tous les autres salariés pour qui la prospective-métiers, les passerelles, les formations, les modalités de mobilité doivent absolument être développés

La CFE-CGC ne signera pas cet accord.

Emploi & Métiers

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Dégraisser la FAT

EXPLORE 2020 : de profondes mutations de l’emploi :

Le Cloud, la virtualisation/digitalisation, les politiques «make or buy », la restructuration du réseau de distribution et la « rationalisation » des petits territoires, l’agilité…, conduisent à de profondes évolutions des emplois et compétences salariés et de leurs conditions travail : polyvalence, intensification, complexification, autonomisation, isolement,…

Accélération de la baisse des effectifs et diminution de la force au travail (FAT) portée intégralement par le recul de la FAT interne.

Au global, -3% (-3 631 ETP) sur la FAT UES, baisse principalement portée par la diminution de la FAT interne : -4 253 ETP, soit -6%. Parallèlement, le recours à la sous-traitance progresse (construction réseau FTTH).

Baisse des effectifs en grande partie sur les domaines CLIENTS et RÉSEAUX, (près de 86% de la baisse des effectifs actifs CDI).

Transformation du réseau de distribution Orange àbaisse des effectifs «ventes grand public». Quid de la proximité client, atout essentiel d’Orange :

• Fin 2017, nombre boutiques Orange AD (-30%) fortement réduit au profit des Smart ou Méga Stores.
• Baisse salariés AD : baisse ETP -3,5% entre 2016 et 2017, poursuivie voire accentuée sur 2018 (-6,8%).
• Baisse du nombre des boutiques partiellement compensée par l’agrandissement des surfaces et la progression du nombre moyen de salariés / boutique.

Diminution du réseau boutiques : quid de la qualité de service / image et des impacts salariés :

• Service de qualité vs. diminution des points de vente ?
• Facilité d’accès aux offres et services proposée aux clients ?
• Impacts en termes d’image, «abandon des territoires» ?

CCUES

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