CFE-CGC Orange
CFE-CGC Orange
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Nous perdons petit à petit des compétences clés sous le double effet des départs en retraite (avec des transferts de compétences inexistants) et du recours massif à la sous-traitance …Nous avons tous en mémoire l’échec cuisant du modèle de l’entreprise sans salariés prôné par l’équipe dirigeante d’Alcatel dans les années 90, espérons qu’Orange n’en prenne pas le chemin.

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Emploi & Métiers Comité Groupe France

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Questions/Réponses DP du SCOSE

Veuillez trouver ci-dessous le lien pour découvrir les réponses aux questions DP du mois de Mai  avec au sommaire :

L’accord pour tous et l’accès à des actions liées au développement individuel.

Informations sur les mesures de prévention afin de traiter et prévenir les faits de harcèlement moraux et sexuels.

Formation

Comité restauration

Road show et volontariat

PVC ....  

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Conditions de Travail et Santé Emploi & Métiers Rémunération

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information en vue d’une consultation sur les bilans évolution de l'emploi, des qualifications et des compétences 2017.
(Documents confidentiels).

En synthèse pour le CCUES : 

69 677 ETPCDI en 2016 soit - 4 713 ETPCDI par rapport à fin 2016 (74 390) soit – 6,3% = 6 500 ETPCDI départs et
1 550 ETPCDI recrutements externes ;

correspond à la progression des retraites de presque +14% (5 114 vs 4 496 en 2016) et à la progression des temps libérés en 2017 de +7,5% ;

à 91,5% de la baisse à imputer à Orange France (vs 84% en 2016), 34% sur l’activité « intervention » et 22% sur la relation client Grand Public ;

tous les bassins d’emploi sont en diminution et le poids de chaque bassin est stable en CDI comparé à 2016 ;

Trois tendances sur 2017

  • métiers nécessaires à la poursuite de l’activité et dont les compétences commencent à se transformer : 1 400 recrutements externes principalement réseaux et client ;
  • des métiers émergents, en croissance : env. 150 recrutements externes et 300 mobilités internes
  • des métiers en décroissance : environ – 800 en 2017

Analyse de la CFE-CGC

La CFE-CGC fait sienne la conclusion de la commission Emploi et Formation, à laquelle elle participe activement : « actuellement la gestion de l’emploi se fait davantage au travers d’un pilotage des ressources plutôt que dans le cadre d’une analyse approfondie des besoins.

Une véritable projection à horizon 2025 sur la connaissance de l’évolution des activités maintenues et développées en interne parait indispensable pour préserver l’employabilité des salariés et la réussite des parcours professionnels ».

CCUES

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information

Après 12 mois suivant l’information du CCUES, le présent dossier propose un point à date sur l’évolution de l’emploi d’OrangePorteaporte ; les repositionnements internes réalisés dans le cadre de la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences ; l’évolution de l’activité Porte à Porte, et le calendrier prévisionnel du projet d’externalisation complète de l’activité porte à porte.

Évolution des effectifs / repositionnements internes

148 CDI au 31 décembre 2016

Chaque salarié s’est vu proposer un accompagnement en local avec un conseiller Orange Avenirs en complément de l’accompagnement mis en œuvre par OrangePorteaporte (accompagnement managérial et de l’équipe RH OP)

Après les mobilités / repositionnements, il va rester 13 CDI (prévisionnel avec les mobilités engagées entre le 1er avril et le 1er mai 2018). L’entreprise poursuivra le dispositif d’accompagnement de la mobilité interne de ces derniers…

Évolution de l’activité et perspectives

OrangePorteaporte contribue à hauteur de 2,5% des ventes fibre d’Orange France.

Au 31 janvier 2018 :
  • 91% des effectifs d’OrangePorteaporte ont réalisé une mobilité
  • 98,5% de l’activité a été confiée aux prestataires externes.
L’évolution de la force au travail interne dans le cadre dans le cadre de la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences, conduit l’entreprise à envisager l’externalisation complète de l’activité porte à porte auprès de prestataires externes d’ici à la fin du 3ème trimestre 2018.

Analyse de la CFE-CGC

Si, de prime abord, on peut se féliciter que plus de 90% des salariés de notre filiale aient pu intégrer ORANGE France, il reste néanmoins près de 10 % des salariés concernés par ce projet encore en attente d’affectation de poste.

Ce qui nous a amené à poser plusieurs questions et à profiter de cette présentation pour transmettre à la Direction plusieurs remontées terrain...

CCUES

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information

Point d’avancement dans la mise en œuvre

Principes fondateurs de l’évolution du référentiel métiers et compétences :
  • métiers lisibles, inspirés des métiers du marché ;
  • métiers génériques, qui ne sont pas des postes ;
  • métiers au-dessus des organisations, doivent pouvoir se retrouver dans plusieurs organisations du Groupe ;
  • métiers et compétences tournés vers l’avenir et suffisamment génériques pour résister à une obsolescence rapide ;
  • compétences choisies peu nombreuses (5 à 7 pour le contenu et jusqu’à 10 pour le contenu enrichi du métier) ;
  • compétences lisibles, simples et compréhensibles, les définitions des 4 niveaux permettent leur évaluation factuelle et l’adaptation au contexte local.

Les travaux en cours d’évolution du référentiel

396 métiers actuels, répartis sur 6 domaines d’activités, 135 métiers pour le domaine support, 103 pour le domaine clients, 67 pour le domaine réseaux, 55 pour le SI, 24 pour l’innovation, 12 pour les contenus…

Propositions de métiers au fil de l’eau, selon les avancées des groupes de travail jusqu’au T2 2018 ; interactions entre filières et directions métiers pour repenser les métiers en dehors des silos ;

Cible de 100 métiers, dans un nouveau référentiel actualisé et plus lisible pour tous…

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Analyse de la CFE-CGC

La CFE-CGC a soutenu l’accord de Reconnaissance des Compétences et des Qualifications, accord qui devait permettre de mieux répondre à la GPEC de l’entreprise tout en éclaircissant et simplifiant les parcours professionnels des salariés.

Néanmoins, elle s’inquiète du retard pris pour l’avancement de la constitution du nouveau référentiel métier. Le planning toujours affiché de fin juin 2018 parait irréaliste en l’état, sauf à renforcer les moyens pour maintenir cet objectif.

Par ailleurs, la CFE-CGC demande que les salariés soient formés au déroulement du dispositif (au travers d’ateliers ou autres dispositifs…), afin de ne pas laisser se développer un a priori négatif, et de les impliquer au plus tôt dans ses enjeux pour eux-mêmes et pour l’entreprise.

Il s’agit sans doute d’un des accords les plus structurants pour la carrière des personnels d’Orange (notamment la phase initiale d’évaluation des compétences) depuis les accords sur la réduction du temps de travail. La CFE-CGC, qui l’a signé, avait pour autant alerté sur sa difficulté de mise en œuvre. Un an après la signature, trop peu s’est passé, l’accord semble méconnu et complexe à déployer.

La CFE-CGC réitère dès lors sa proposition de grille intelligente, qui, à l’instar du tableau magique pour le domaine des ASC, permet une gestion simple des promotions et de l’évolution des personnels.

CCUES

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