CFE-CGC Orange
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C’est la rentrée et nous vous proposons un point d’actualité sociale vu sous l’angle du pouvoir d’achat.

Comme vous le savez malgré de bons résultats, le projet d’accord salarial de la Direction n’a pas trouvé un seul signataire cette année.

En cause la menace identifiée d’une reprise de l’inflation qui est confirmée puisqu’elle est actuellement de 2,3%.

Pour rappel le budget global de la Direction est de 2,5% mais il faut savoir qu’environ les 2/3 des salariés n’ont perçu que la mesure d’augmentation minimale pour un total de 1,4%.

Dit autrement 2/3 de nos collègues ont déjà perdu quasiment 1 point de pouvoir d’achat (sans compter la hausse des cotisations Agirc-Arco pour les salariés de droit privé).

Cela doit nous interroger sur la sincérité de la politique sociale de notre Direction.

Comment considérer une politique de rémunération qui n’assure pas à minima la défense du pouvoir d’achat de ses salariés alors même qu’ils produisent des bénéfices ?

Car les bons résultats obtenus fin 2017 ont permis d’augmenter le dividende de 6% en 2018 idem l’année précédente.

Dans le même temps, les effectifs baissent de 7% et la sous-traitance n’a jamais atteint un tel niveau.

Les conditions de travail en AD et en UI sont devenues très difficiles, les collègues du marché entreprises sont au bord de la crise de nerfs et les projets de fusion/réorganisations s’empilent….

Au final un climat social qui est en nette dégradation comme en atteste le rapport annuel des médecins du travail qui écrivent à peu près la même chose qu’il y a 10 ans…juste avant que n’éclate l’horrible crise que l’on sait.

Notre Président a entamé son 3eme mandat à la tête de notre groupe : le 1er fut social car sans règlement de la crise point d’avenir ; le second fut stratégique et organisationnel ; le 3eme ne sera-t-il que financier dans le seul but de préparer son avenir ?

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Une négociation a été ouverte pour permettre la revalorisation du montant de la prime de sujétion dite CPEP 90.

Il a été décidé un passage de la prime à 287 euros/mois avec application rétroactive au 1/01/2018 avec date de mise en paiement sur la paie du mois de septembre.

Cette prime de sujétion reconnaît et indemnise la contrainte du travail de cycle en 24h, 7 jours /7.

Historiquement* les conditions d’attribution de cette prime sont issues d’un protocole de sortie de grève. Elles n’étaient donc pas re négociables. Seule le montant de la prime pouvait être re discutées.

Vos représentants CFE-CGC Orange ont tout de même porté la revendication suivante : étendre les modalités de cette prime aux salariés en longue maladie qui se retrouvent en situation d'incapacité/inaptitude (avec certificat d’inaptitude) sur ce type de poste. Le principe consiterai à compenser la perte du poste par le versement de 24 mois de prime.

Si le montant de la nouvelle prime semble acté, à date, la Direction n'a fait aucun retour sur cette revendication.

il y a actuellement 367 salariés bénéficiaires de cette prime sont des cadres (E, Dbis) et des techniciens (D). Ils sont sur les périmetres SCE (85) DTSI (229), IMTW (38) , DO SUD(1) , DO IDF (8) et GLOBECAST(5).

*Evolution du montant de la prime de sujétion depuis 1991
Cette prime de sujétion est née en 1990 au temps ou Orange était France Telecom

2018 : 287€ bruts mensuels (Evaluation sur la base de la NAO hors mesures spécifiques à l’Accord Reconnaissance des Compétences et des Qualifications)

2015 : 275€ bruts mensuels (Evaluation sur la base de la NAO)

2012 : Revalorisation à 261€ bruts mensuels (Protocole sortie de grève)

2010 : Revalorisation à 250€ bruts mensuels (Protocole sortie de grève)

1991 : Création d’une prime de sujétion de 1000 Fr (152,45 euros) pour les non cadres.

DTSI IMTW SCE DO IDF DO Sud GlobeCast

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« L’avenant à l’accord relatif aux conditions d’accès des personnels d’Orange SA aux offres téléphoniques et internet fixes » est proprement indigne d’une entreprise comme la nôtre ! La Direction refuse en effet aux personnels la possibilité de bénéficier de la remise de 60% sur l’offre OPEN, pourtant l’un des produits phare de l’entreprise. Ce n’est pas pour encourager les vocations d’ambassadeurs et d’ambassadrices de la marque…! D’ailleurs, il n’est pas rare de croiser chez nous des apprenti-e-s et stagiaires ayant une offre de la concurrence.

De même nos collègues des filiales sont à nouveau exclu-e-s du dispositif, ce qui en conduit certains et certaines à choisir la concurrence, notamment à GdT, filiale de distribution qui gère des centaines de magasins Orange…

Rappelons pour mémoire que la CFE-CGC Orange est à l’origine du passage à 20 Go pour les téléphones professionnels, la Direction n’ayant accordé que 3 Go.

Quant à l’offre VOD, elle constitue en réalité une Activité Sociale et Culturelle, que la Direction refuse de transférer aux CE. Pourquoi donc ? Parce qu’elle ne sait pas produire des cartes prépayées, comme c’est le cas sur iTunes… et est donc incapable de faire une offre groupée que les CE pourraient acheter.

Ancien accord :
Personnels Orange SA uniquement
Offre OPEN exclue de l'accord
Nouvel accord :
Personnels Orange SA
Offre OPEN exclue de l'accord
Choix LSF ou remise 60 % offre internet Valorisation avantage en nature sur bulletin de paie

Choix LSF * ou remise 60 % offre internet**
Valorisation avantage en nature sur bulletin de paie
Nouveau
* arrêt commercialisation RTC fin 2018 et migration progressive RTC vers offre ALL IP en 2023
** si frais d'accès au réseau cuivre ou fibre optique sur des offres internet fixe ou des frais liés au premier décodeur TV, ils sont supportés par Orange, et ce à compter du 5 juillet 2018
Abonnement mobile associé à un terminal : remise 30% pour renouveler le terminal tous les 2 ans Évolution des offres couplant un abonnement mobile et un terminal :
  • Une nouvelle gamme dite entrée de marché sans terminal téléphonique
  • Une gamme haut de marché où les abonnements peuvent être associés à un terminal téléphonique (on y trouve les offres Play et Jet où un renouvellement de terminal existe, la Direction a confirmé l’application de la remise 30 %sur ce type d'offre).
  • Remise de 20% pour l'achat d'un terminal nu destiné à être utilisé avec un abonnement de téléphonie mobile orange : par abonnement téléphonique, on entend tout abonnement à un service mobile, SIM only, commercialisé sous les marques Orange ou Sosh. Pour bénéficier de la remise, l'achat du terminal doit être effectué via les boutiques orange.fr et sosh.fr
VOD crédit à hauteur de 120 € annuel VOD crédit à hauteur de 120 € annuel

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Les prélèvements sociaux qui s’appliquent sur la rétribution collective et les abondements augmentant de conserve (la CSG passe de 7,5 à 9,2%), les personnels ne verront pas grande différence avec l’an dernier.

Les salarié-e-s de droit privé devront attendre octobre 2018, pour savoir si la deuxième baisse de cotisation sociale conduira à une augmentation de leur net.

Quant aux fonctionnaires, la Direction a provisoirement compensé la baisse du net en augmentant sensiblement le brut, via l’ajout d’une prime dépendant du niveau du SGB.

Pour autant, il est illusoire de penser que la hausse de la CSG rend du pouvoir d’achat aux personnels. En effet, d’une part la hausse du salaire net est soumise à l’impôt sur le revenu, d’autre part la hausse de la CSG s’applique également et sans compensation à la participation, à l’intéressement, aux abondements PERCo et PEG, ainsi qu’aux plus-values enregistrées dans le PEG et le PERCo.

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Un contexte pourtant favorable

  1. Des résultats en hausse : les résultats 2017 ont été jugés suffisamment bons pour que la Direction propose d’augmenter le dividende de 8 % au titre de l’exercice 2017.
  2. Des effectifs en baisse : en parallèle, les effectifs ont diminué de 3 500 personnes (en équivalents temps plein) en 2017. L’économie ainsi réalisée sur la masse salariale génère donc à elle seule des marges de manœuvre permettant de reconnaître le travail de celles et ceux qui restent.
  3. Une reprise de l’inflation : l’INSEE annonce une inflation à 1,1% pour 2017 et une prévision de 1,4% en 2018… À date elle est de 1,6%.
Après des années de modération salariale, ces conditions plus que propices auraient pu déboucher sur une décision respectueuse du travail des personnels. N’est-ce pas ce que nous étions en droit d’attendre d’une Direction qui s’achète tous les ans le label « Top Employeur » ? Il n’en est rien !

2,5% de budget global : non mais allo quoi !

Le budget global des augmentations pour 2018 (86 M€) s’établit à 2,5% de la masse salariale des Salaire Global de Base contre 2,3% en 2017.
  1. 1,4% pour les augmentations générales, soit le niveau d’inflation prévu au global sur 2018.
  2. 0,8 % pour la reconnaissance des compétences et des qualifications, en lien avec l’accord « Reconnaissance des Compétences et des Qualifications » du 20 février 2017, dont tous les effets ne seront visibles que fin 2018. Des mesures transitoires ont été retenues afin de limiter les ruptures dans l’évolution professionnelle, mais elles sont insuffisantes : un budget de 0,05% est prévu pour régler 1 200 situations particulières sur les 26 000 situations restantes !!
  3. 0,3 % pour les mesures spécifiques, soit un budget global en baisse par rapport aux 0,5% de 2016. Il recouvre des mesures dédiées aux personnels en début de carrière, et à l’égalité professionnelle femmes / hommes.
    • Une nouveauté imposée : un budget de 0,05% pour l’accompagnement des mobilités individuelles. La CFE-CGC Orange défend le principe d’une GPEC jouant véritablement son rôle en donnant des orientations sur les postes prioritaires pour l’entreprise. Cette clause n’est donc intéressante que si elle accompagne les personnels des services de production où les besoins sont forts, tels que les UI, UPR, SI…
    • Des mesures sur l’égalité professionnelle
      • Évolution professionnelle des femmes (accès aux différents niveaux de responsabilité via changement de bande/grade) : budget de 0,15% de leurs salaires.
      • Correction écarts salariaux femmes/hommes : budget de 0,1% de leurs salaires… avec toujours une grande hypocrisie de la Direction qui minimise largement les écarts salariaux des 45 ans et plus…
La Direction n’a jamais été capable de démontrer que les budgets prévus une année donnée aient été réellement dépensés.

Côté filiales, l’individualisation fait également loi, aucune n’étant traitée de façon équivalente. Quelques exemples :

  • Business & Décision : aucune signature…, enveloppe de 1,5% unilatéralement décidée par la Direction ;
  • Globecast : enveloppe de 2,8% ;
  • OAB : enveloppe de 2,15% ;
  • Océan : 1,22 %... la CFE CGC réclame 2,2 % ;
  • OCfB : enveloppe de 1,8% ;
  • OCWS : enveloppe de 2 % ;
  • Orange Consulting : enveloppe de 2,4 % ;
  • Orange Cyber Défense : « seulement » 3% d’augmentation ! Difficile de garder des profils rares que le marché s’arrache à prix d’or… ;
  • W-HA : augmentation moyenne de 1,8%.

En bref, des situations disparates mais une reconnaissance unanimement faible

  • Les montants sont bruts annuels pour un travail à temps complet, avec effet au 1er janvier 2018.
  • Les budgets sont exprimés en % de la masse salariale (salaires de base bruts) de la population concernée par chacune des mesures.
  • Les mesures individuelles de reconnaissance des compétences ne sont pas incluses dans ce tableau.
 

mesures générales
budget moyen : 1,4%
mesures spécifiques
budget moyen : 0,30%
 

augmentation

1er niveau
de salaire


début de carrière

 

égalité professionnelle femmes/hommes
correction salariale individuelle Evolution
professionnelle
Salarié-e-s
droit privé
B, C et D


325 € / an, soit 33 / mois

1,15% en augmentation
minimum garantie


SGB ≤ 29 000 € :
+ 100 €

progression moyenne :
0,4 %

- de 30 ans
et 4 ans chez Orange

budget : 1 %

augmentation minimum de salaire : 0,5%

budget : 0,1%

augmentation minimum : 3%

budget : 0,15%

changement de bande ou de grade

l’accès Dbis /III.2, E/IV.1 est à examiner en priorité

Fonctionnaires
I et II


200 € soit 16 €/mois

pas d’augmentation d’indice

Salaire jusqu’à 29 K€, augmentation collective supplémentaire :
100 € annuels

 
Salarié-e-s
droit privé
Dbis, E, F…


Fonctionnaires
III, IV
et détaché-e-s
sur un emploi
IV.3 et IV.4


325 € /an minimum, soit 27 € / mois
et 0,6% du budget, pour les salarié-e-s
SGB inférieur ou égal à 60 000 €

Salarié-e-s bande G
individualisation totale


Fonctionnaires :
les minima du complément salarial sont relevés de 0,65%, 35 € brut annuel

SGB ≤ 35 000 € :
+ 200 €

prog. moyenne : 0,6 %

SGB > 35 000 € et
≤40 000 € :
+ 100 €

prog. moyenne : 0,3 %

budget : 2 %

augmentation minimum de salaire : 0,5%

Pouvoir d’achat aux oubliettes

Avec une inflation de 1,1% sur l’année 2017 et un prévisionnel à 1,4% en 2018, une grande partie des personnels qui ne toucheront que le minimum prévu par la Direction, verra son pouvoir d’achat s’éroder, et ne percevra aucun retour sur sa contribution aux excellents résultats !

Notons que la plupart des grandes entreprises expriment les augmentations en % du salaire, ce qui permet de valoriser l’expérience que confère l’ancienneté, et de faire progresser le pouvoir d’achat des personnels. Mais à Orange, l’augmentation collective est définie par des garanties minimales uniformes en euros, ce qui sape l’évolution du pouvoir d’achat au fil des ans.

Religion de l’individualisation

Le principe d’une augmentation minimum garantie pour l’ensemble des personnels, fortement revendiqué par la CFE-CGC Orange, et obtenue de haute lutte après la crise sociale, a été cette année particulièrement difficile à maintenir : la Direction voudrait revenir aux augmentations purement individuelles, surtout pour les cadres. Mais dans une entreprise aussi vaste que la nôtre, celles-ci sont rarement équitables. Pour l’heure, les personnels dont le SGB est supérieur à 60 000 € n’auront pas d’augmentation minimale garantie.

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