CFE-CGC Orange
CFE-CGC Orange
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L’an dernier faute d’accord avec les organisations syndicales, la Direction avait décidée seule de la politique salariale, conformément à la loi.
Le bilan qui vient d’être réalisé est stupéfiant : 2/3 des salariés (périmètre Orange SA, environ 85000 salariés) ont reçu une augmentation inférieure ou égale à 1,4%.
1, 4% c’est l’évolution de l’inflation en 2018 (sur 12 mois glissant, en réalité 1,6% en année comptable).
Les résultats 2018 comme ceux de l’exercice précédent sont jugés très bons et à nouveau l’entreprise versera plus de dividendes qu’elle n’a fait de bénéfice net comptable….ce qui est une bonne façon de s’appauvrir en réalité.
D’où vient cette situation absurde, comment en sommes-nous arrivés là ?
La mise en place du principe de l’individualisation des rémunérations est apparue dans les années 2003/2004 avec l’arrivée du tandem BRETON/BARBEROT et n’a cessé de monter en puissance jusqu’à devenir un dogme permettant d’évacuer la question du pouvoir d’achat vu sous l’angle collectif : c’est ainsi qu’il y a deux ans la Direction nous a expliqué sur un ton très « décomplexé » que cette question n’était pas son sujet…
A la sortie de la crise sociale de 2010, la Direction, consciente que les collectifs de travail étaient au plus mal, avait compris la nécessité de revenir à une pratique d’augmentations collectives garanties et depuis les organisations syndicales n’ont eu de cesse de la contraindre à les maintenir (chassez le naturel, il revient au galop…)
A cela s’ajoute une difficulté d’ordre conceptuel : la Direction ne veut pas entendre parler d’augmentation générale et entretient une confusion dans l’esprit des salariés.
Quand en 2018 elle prévoit un budget d’augmentations collectives garanties de 1,4% de la masse salariale avec une mesure « talon » de 325e cela traduit que chaque salarié recevra à minima 325 e et que cela lui coûte 1,4% de sa masse salariale….en aucun cas il ne s’agit d’une augmentation de 1,4% pour chacun !!
Un salarié dont le SGB (salaire global de base) est de 32500e aura donc perçu une augmentation garantie qui pèse pour 1% mais celui dont le SGB est sur la moyenne soit 44000e verra son augmentation garantie peser pour 0,07%.
Dans ce système, les uns financent les augmentations des autres et ceux qui sont au-dessus de la moyenne sont systématiquement sanctionnés.
Cette absurdité percute de plein fouet le sens premier de la politique d’individualisation des rémunérations : si l’entreprise rémunère la performance individuelle, en fonction de ce principe les mieux rémunérés seraient les plus performants….pourquoi alors les sanctionner ?
Le message est brouillé, particulièrement avec le dispositif 2018 qui excluait ceux dont le SGB était supérieur à 60 000e de toute garantie d’augmentation.
C’est ainsi que beaucoup d’entre eux ont reçu une notification d’augmentation de 0% (oui vous avez bien lu, l’absurdité du système va jusque-là !!) alors que pour l’essentiel il s’agit de cadres bousculés par les réorganisations particulièrement dans les DO (projet nommé avec provocation « ancrage » qui consiste à fusionner les DO).
Alors, en prenant un peu de recul, que penser d’une entreprise qui ne garantit pas la défense du pouvoir d’achat de ses salariés mais qui s’endette pour payer les dividendes de ses actionnaires ?
Est-ce, sur le plan de sa responsabilité sociale, acceptable ?

Pour 2019 la CFE-CGC revendique :

- une mesure pour le pouvoir d’achat :1,4% d’augmentation pour tous (jusqu’à bande F inclus, les salariés en bande G ayant « optés » pour un statut et bénéficiant d’un généreux plan d’actions gratuites.
- 1% de mesure individuelle
- 0,8% au titre du budget ARCQ comme prévu à la signature de l’accord
- Un budget mesures spécifiques en particulier pour l’égalité H/F à définir (probablement autour de 0,5%)
- Au total un budget de 3,7% avec une clause de sauvegarde pour protéger le pouvoir d’achat des salariés ce qui devrait être la première responsabilité sociale de l'entreprise.

Rémunération

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Photo : Olichel via Pixabay

Ayant identifié que plus de 50 paramètres impactent la rétribution et le pouvoir d'achat du personnel au sein du Groupe Orange, générant complexité, opacité et iniquités, la CFE-CGC Orange demande l'ouverture d'assises de la rétribution, afin d'améliorer ce qui peut l'être, dans une optique "gagnant-gagnant" pour les personnels et pour l'entreprise.

Vous trouverez ci-dessous le courrier adressé à Madame Valérie Le Boulanger, Directrice des Ressources Humaines Groupe.

Le courrier en pdf : pdfcourrier_cfe-cgc_orange_vlb_assises_de_la_retribution_19fev2019.pdf

Lire en html

Participation, Intéressement et Actionnariat Protection Sociale Rémunération

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Information sur la décision unilatérale n° 2/12-2018 du 20 décembre 2018
Le principe d’une prime exceptionnelle figure parmi les mesures d’urgence économiques et sociales définies par la loi 2018 - 1213 du 24 décembre 2018
  • La prime, exonérée de toutes les cotisations et contributions sociales d’origine légale ou conventionnelle, et d’impôt sur le revenu, ne se substitue pas à des augmentations salariales, ou paiement de primes/indemnités en place dans l’entreprise
  • Pour les sociétés Orange SA et Orange Caraïbes, cette prime a été créée par décisions unilatérales du 20 décembre 2018
Modalités retenues par Orange
Versement de la prime aux personnes dont la rémunération se situe dans les premiers niveaux de salaires de l’entreprise, jusqu’à 30 000 € brut annuel.
La prime concerne l’ensemble des salariés d’Orange de ces niveaux de salaires :
  • quel que soit leur statut ou leur contrat de travail (CDI, CDD, apprentissage, professionnalisation),
  • présents dans l’entreprise le 28 décembre 2018, y compris les personnes en temps libéré du TPS,
  • ou bien en suspension d’activité à cette date pour congé de parentalité ou raison liée à la santé
2 montants de prime :
  • 1 000 € jusqu’à un salaire brut annuel de 25 000 € inclus
  • 500 € au-delà de 25 000 €, jusqu’à 30 000 € brut annuel inclus
Versement effectué par virement bancaire en date du 28 décembre 2018.
Informations statistiques pour Orange SA
17 717 salariés d’Orange SA bénéficiaires, (21% des effectifs)
  • dont 8 083 recevant 1 000 € et 9 634, 500 €.
Répartition genre : femmes : 7 121 ; hommes : 10 956
Répartition contrat
  • droit privé : CDI : 11 846 ; CDD : 754
  • apprentissage : 3 070 ; contrat professionnalisation : 1 199
  • Fonctionnaires : 848
3 200 salariés de filiales ont également bénéficié de cette prime, portant à 20 900 salariés bénéficiaires en France, pour un budget total de 13 + 2 M€.

Analyse de la CFE-CGC

La "prime Macron" excluait les fonctionnaires dans les textes soumis au Parlement. Cet oubli apparaissait d’autant plus injuste que l’État a voté par deux fois lors de l’Assemblée Générale des actionnaires le dispositif permettant l’attribution d’actions gratuites pour 52 millions d’euros, soit un montant d’environ 50 000 euros pour un peu plus de 1 000 cadres dirigeants.
La CFE-CGC Orange a écrit au Premier Ministre avant que les textes ne soient votés pour faire corriger cette injustice sociale, qui aurait pénalisé les fonctionnaires d'Orange.
lettre au premier ministre

CCUES

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impots 4 500

L’impôt à la source n’est pas une idée neuve : il mijote depuis près de 80 ans en France, et est déjà appliqué dans la quasi-totalité des pays européens. Cela n’empêche pas les contribuables de s’interroger, voire de s’inquiéter.

Orange a fait preuve d’une déconcertante absence de communication en amont : la page d’information sur anoo vient tout juste de faire son apparition. Orange ayant refusé de faire partie d’un panel de tests, personne ne sait encore si la mise en œuvre « grandeur nature » se passera sans bug. Cette petite fiche « récap » vous permet de comprendre et vérifier votre nouveau bulletin de paie, pour prendre le cas échéant toutes les mesures nécessaires.

Tracts

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arcq

 

ARCQ, l’accord de Reconnaissance des Compétences et des Qualifications, signé le 20/02/2017, est sans doute l’un des accords les plus structurants et ambitieux pour la carrière des personnels d’Orange. Il devait permettre de mieux répondre à la GPEC de l’entreprise, grâce à un nouveau référentiel des compétences à construire par les filières métiers, et à relayer par les managers et les équipes RH, tout en simplifiant les parcours professionnels des salariés…

Consciente que les effets d’ARCQ ne pouvaient être immédiats autant que de la difficulté de son déploiement, la CFE-CGC a donc exercé le contrôle garanti aux signataires sur la bonne mise en œuvre de l’accord, alertant à plusieurs reprises la Direction sur le retard pris. Plus d’un an après la signature, l’accord semble toujours méconnu et trop complexe à déployer.

La CFE-CGC a dès lors exigé que les salariés et les managers soient formés au déroulement du dispositif (au travers d’ateliers ou autres méthodes…), afin de les impliquer au plus tôt dans ses enjeux pour eux-mêmes comme pour l’entreprise et d’endiguer une vague d’a priori négatifs. Elle a également demandé qu’avant la fin de l’année 2018, un bilan des déploiements soit présenté aux instances de représentation du personnel sur chaque périmètre du groupe.

Le bilan Orange France Siège nous a été présenté fin novembre 2018.

pdfARCQ un accord mal embARCQué.pdf

Emploi & Métiers

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