L’an dernier faute d’accord avec les organisations syndicales, la Direction avait décidée seule de la politique salariale, conformément à la loi.
Le bilan qui vient d’être réalisé est stupéfiant : 2/3 des salariés (périmètre Orange SA, environ 85000 salariés) ont reçu une augmentation inférieure ou égale à 1,4%.
1, 4% c’est l’évolution de l’inflation en 2018 (sur 12 mois glissant, en réalité 1,6% en année comptable).
Les résultats 2018 comme ceux de l’exercice précédent sont jugés très bons et à nouveau l’entreprise versera plus de dividendes qu’elle n’a fait de bénéfice net comptable….ce qui est une bonne façon de s’appauvrir en réalité.
D’où vient cette situation absurde, comment en sommes-nous arrivés là ?
La mise en place du principe de l’individualisation des rémunérations est apparue dans les années 2003/2004 avec l’arrivée du tandem BRETON/BARBEROT et n’a cessé de monter en puissance jusqu’à devenir un dogme permettant d’évacuer la question du pouvoir d’achat vu sous l’angle collectif : c’est ainsi qu’il y a deux ans la Direction nous a expliqué sur un ton très « décomplexé » que cette question n’était pas son sujet…
A la sortie de la crise sociale de 2010, la Direction, consciente que les collectifs de travail étaient au plus mal, avait compris la nécessité de revenir à une pratique d’augmentations collectives garanties et depuis les organisations syndicales n’ont eu de cesse de la contraindre à les maintenir (chassez le naturel, il revient au galop…)
A cela s’ajoute une difficulté d’ordre conceptuel : la Direction ne veut pas entendre parler d’augmentation générale et entretient une confusion dans l’esprit des salariés.
Quand en 2018 elle prévoit un budget d’augmentations collectives garanties de 1,4% de la masse salariale avec une mesure « talon » de 325e cela traduit que chaque salarié recevra à minima 325 e et que cela lui coûte 1,4% de sa masse salariale….en aucun cas il ne s’agit d’une augmentation de 1,4% pour chacun !!
Un salarié dont le SGB (salaire global de base) est de 32500e aura donc perçu une augmentation garantie qui pèse pour 1% mais celui dont le SGB est sur la moyenne soit 44000e verra son augmentation garantie peser pour 0,07%.
Dans ce système, les uns financent les augmentations des autres et ceux qui sont au-dessus de la moyenne sont systématiquement sanctionnés.
Cette absurdité percute de plein fouet le sens premier de la politique d’individualisation des rémunérations : si l’entreprise rémunère la performance individuelle, en fonction de ce principe les mieux rémunérés seraient les plus performants….pourquoi alors les sanctionner ?
Le message est brouillé, particulièrement avec le dispositif 2018 qui excluait ceux dont le SGB était supérieur à 60 000e de toute garantie d’augmentation.
C’est ainsi que beaucoup d’entre eux ont reçu une notification d’augmentation de 0% (oui vous avez bien lu, l’absurdité du système va jusque-là !!) alors que pour l’essentiel il s’agit de cadres bousculés par les réorganisations particulièrement dans les DO (projet nommé avec provocation « ancrage » qui consiste à fusionner les DO).
Alors, en prenant un peu de recul, que penser d’une entreprise qui ne garantit pas la défense du pouvoir d’achat de ses salariés mais qui s’endette pour payer les dividendes de ses actionnaires ?
Est-ce, sur le plan de sa responsabilité sociale, acceptable ?
Pour 2019 la CFE-CGC revendique :
- une mesure pour le pouvoir d’achat :1,4% d’augmentation pour tous (jusqu’à bande F inclus, les salariés en bande G ayant « optés » pour un statut et bénéficiant d’un généreux plan d’actions gratuites.
- 1% de mesure individuelle
- 0,8% au titre du budget ARCQ comme prévu à la signature de l’accord
- Un budget mesures spécifiques en particulier pour l’égalité H/F à définir (probablement autour de 0,5%)
- Au total un budget de 3,7% avec une clause de sauvegarde pour protéger le pouvoir d’achat des salariés ce qui devrait être la première responsabilité sociale de l'entreprise.
Le bilan qui vient d’être réalisé est stupéfiant : 2/3 des salariés (périmètre Orange SA, environ 85000 salariés) ont reçu une augmentation inférieure ou égale à 1,4%.
1, 4% c’est l’évolution de l’inflation en 2018 (sur 12 mois glissant, en réalité 1,6% en année comptable).
Les résultats 2018 comme ceux de l’exercice précédent sont jugés très bons et à nouveau l’entreprise versera plus de dividendes qu’elle n’a fait de bénéfice net comptable….ce qui est une bonne façon de s’appauvrir en réalité.
D’où vient cette situation absurde, comment en sommes-nous arrivés là ?
La mise en place du principe de l’individualisation des rémunérations est apparue dans les années 2003/2004 avec l’arrivée du tandem BRETON/BARBEROT et n’a cessé de monter en puissance jusqu’à devenir un dogme permettant d’évacuer la question du pouvoir d’achat vu sous l’angle collectif : c’est ainsi qu’il y a deux ans la Direction nous a expliqué sur un ton très « décomplexé » que cette question n’était pas son sujet…
A la sortie de la crise sociale de 2010, la Direction, consciente que les collectifs de travail étaient au plus mal, avait compris la nécessité de revenir à une pratique d’augmentations collectives garanties et depuis les organisations syndicales n’ont eu de cesse de la contraindre à les maintenir (chassez le naturel, il revient au galop…)
A cela s’ajoute une difficulté d’ordre conceptuel : la Direction ne veut pas entendre parler d’augmentation générale et entretient une confusion dans l’esprit des salariés.
Quand en 2018 elle prévoit un budget d’augmentations collectives garanties de 1,4% de la masse salariale avec une mesure « talon » de 325e cela traduit que chaque salarié recevra à minima 325 e et que cela lui coûte 1,4% de sa masse salariale….en aucun cas il ne s’agit d’une augmentation de 1,4% pour chacun !!
Un salarié dont le SGB (salaire global de base) est de 32500e aura donc perçu une augmentation garantie qui pèse pour 1% mais celui dont le SGB est sur la moyenne soit 44000e verra son augmentation garantie peser pour 0,07%.
Dans ce système, les uns financent les augmentations des autres et ceux qui sont au-dessus de la moyenne sont systématiquement sanctionnés.
Cette absurdité percute de plein fouet le sens premier de la politique d’individualisation des rémunérations : si l’entreprise rémunère la performance individuelle, en fonction de ce principe les mieux rémunérés seraient les plus performants….pourquoi alors les sanctionner ?
Le message est brouillé, particulièrement avec le dispositif 2018 qui excluait ceux dont le SGB était supérieur à 60 000e de toute garantie d’augmentation.
C’est ainsi que beaucoup d’entre eux ont reçu une notification d’augmentation de 0% (oui vous avez bien lu, l’absurdité du système va jusque-là !!) alors que pour l’essentiel il s’agit de cadres bousculés par les réorganisations particulièrement dans les DO (projet nommé avec provocation « ancrage » qui consiste à fusionner les DO).
Alors, en prenant un peu de recul, que penser d’une entreprise qui ne garantit pas la défense du pouvoir d’achat de ses salariés mais qui s’endette pour payer les dividendes de ses actionnaires ?
Est-ce, sur le plan de sa responsabilité sociale, acceptable ?
Pour 2019 la CFE-CGC revendique :
- une mesure pour le pouvoir d’achat :1,4% d’augmentation pour tous (jusqu’à bande F inclus, les salariés en bande G ayant « optés » pour un statut et bénéficiant d’un généreux plan d’actions gratuites.
- 1% de mesure individuelle
- 0,8% au titre du budget ARCQ comme prévu à la signature de l’accord
- Un budget mesures spécifiques en particulier pour l’égalité H/F à définir (probablement autour de 0,5%)
- Au total un budget de 3,7% avec une clause de sauvegarde pour protéger le pouvoir d’achat des salariés ce qui devrait être la première responsabilité sociale de l'entreprise.
