CFE-CGC Orange
CFE-CGC Orange
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« L’avenant à l’accord relatif aux conditions d’accès des personnels d’Orange SA aux offres téléphoniques et internet fixes » est proprement indigne d’une entreprise comme la nôtre ! La Direction refuse en effet aux personnels la possibilité de bénéficier de la remise de 60% sur l’offre OPEN, pourtant l’un des produits phare de l’entreprise. Ce n’est pas pour encourager les vocations d’ambassadeurs et d’ambassadrices de la marque…! D’ailleurs, il n’est pas rare de croiser chez nous des apprenti-e-s et stagiaires ayant une offre de la concurrence.

De même nos collègues des filiales sont à nouveau exclu-e-s du dispositif, ce qui en conduit certains et certaines à choisir la concurrence, notamment à GdT, filiale de distribution qui gère des centaines de magasins Orange…

Rappelons pour mémoire que la CFE-CGC Orange est à l’origine du passage à 20 Go pour les téléphones professionnels, la Direction n’ayant accordé que 3 Go.

Quant à l’offre VOD, elle constitue en réalité une Activité Sociale et Culturelle, que la Direction refuse de transférer aux CE. Pourquoi donc ? Parce qu’elle ne sait pas produire des cartes prépayées, comme c’est le cas sur iTunes… et est donc incapable de faire une offre groupée que les CE pourraient acheter.

Ancien accord :
Personnels Orange SA uniquement
Offre OPEN exclue de l'accord
Nouvel accord :
Personnels Orange SA
Offre OPEN exclue de l'accord
Choix LSF ou remise 60 % offre internet Valorisation avantage en nature sur bulletin de paie

Choix LSF * ou remise 60 % offre internet**
Valorisation avantage en nature sur bulletin de paie
Nouveau
* arrêt commercialisation RTC fin 2018 et migration progressive RTC vers offre ALL IP en 2023
** si frais d'accès au réseau cuivre ou fibre optique sur des offres internet fixe ou des frais liés au premier décodeur TV, ils sont supportés par Orange, et ce à compter du 5 juillet 2018
Abonnement mobile associé à un terminal : remise 30% pour renouveler le terminal tous les 2 ans Évolution des offres couplant un abonnement mobile et un terminal :
  • Une nouvelle gamme dite entrée de marché sans terminal téléphonique
  • Une gamme haut de marché où les abonnements peuvent être associés à un terminal téléphonique (on y trouve les offres Play et Jet où un renouvellement de terminal existe, la Direction a confirmé l’application de la remise 30 %sur ce type d'offre).
  • Remise de 20% pour l'achat d'un terminal nu destiné à être utilisé avec un abonnement de téléphonie mobile orange : par abonnement téléphonique, on entend tout abonnement à un service mobile, SIM only, commercialisé sous les marques Orange ou Sosh. Pour bénéficier de la remise, l'achat du terminal doit être effectué via les boutiques orange.fr et sosh.fr
VOD crédit à hauteur de 120 € annuel VOD crédit à hauteur de 120 € annuel

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Les prélèvements sociaux qui s’appliquent sur la rétribution collective et les abondements augmentant de conserve (la CSG passe de 7,5 à 9,2%), les personnels ne verront pas grande différence avec l’an dernier.

Les salarié-e-s de droit privé devront attendre octobre 2018, pour savoir si la deuxième baisse de cotisation sociale conduira à une augmentation de leur net.

Quant aux fonctionnaires, la Direction a provisoirement compensé la baisse du net en augmentant sensiblement le brut, via l’ajout d’une prime dépendant du niveau du SGB.

Pour autant, il est illusoire de penser que la hausse de la CSG rend du pouvoir d’achat aux personnels. En effet, d’une part la hausse du salaire net est soumise à l’impôt sur le revenu, d’autre part la hausse de la CSG s’applique également et sans compensation à la participation, à l’intéressement, aux abondements PERCo et PEG, ainsi qu’aux plus-values enregistrées dans le PEG et le PERCo.

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Un contexte pourtant favorable

  1. Des résultats en hausse : les résultats 2017 ont été jugés suffisamment bons pour que la Direction propose d’augmenter le dividende de 8 % au titre de l’exercice 2017.
  2. Des effectifs en baisse : en parallèle, les effectifs ont diminué de 3 500 personnes (en équivalents temps plein) en 2017. L’économie ainsi réalisée sur la masse salariale génère donc à elle seule des marges de manœuvre permettant de reconnaître le travail de celles et ceux qui restent.
  3. Une reprise de l’inflation : l’INSEE annonce une inflation à 1,1% pour 2017 et une prévision de 1,4% en 2018… À date elle est de 1,6%.
Après des années de modération salariale, ces conditions plus que propices auraient pu déboucher sur une décision respectueuse du travail des personnels. N’est-ce pas ce que nous étions en droit d’attendre d’une Direction qui s’achète tous les ans le label « Top Employeur » ? Il n’en est rien !

2,5% de budget global : non mais allo quoi !

Le budget global des augmentations pour 2018 (86 M€) s’établit à 2,5% de la masse salariale des Salaire Global de Base contre 2,3% en 2017.
  1. 1,4% pour les augmentations générales, soit le niveau d’inflation prévu au global sur 2018.
  2. 0,8 % pour la reconnaissance des compétences et des qualifications, en lien avec l’accord « Reconnaissance des Compétences et des Qualifications » du 20 février 2017, dont tous les effets ne seront visibles que fin 2018. Des mesures transitoires ont été retenues afin de limiter les ruptures dans l’évolution professionnelle, mais elles sont insuffisantes : un budget de 0,05% est prévu pour régler 1 200 situations particulières sur les 26 000 situations restantes !!
  3. 0,3 % pour les mesures spécifiques, soit un budget global en baisse par rapport aux 0,5% de 2016. Il recouvre des mesures dédiées aux personnels en début de carrière, et à l’égalité professionnelle femmes / hommes.
    • Une nouveauté imposée : un budget de 0,05% pour l’accompagnement des mobilités individuelles. La CFE-CGC Orange défend le principe d’une GPEC jouant véritablement son rôle en donnant des orientations sur les postes prioritaires pour l’entreprise. Cette clause n’est donc intéressante que si elle accompagne les personnels des services de production où les besoins sont forts, tels que les UI, UPR, SI…
    • Des mesures sur l’égalité professionnelle
      • Évolution professionnelle des femmes (accès aux différents niveaux de responsabilité via changement de bande/grade) : budget de 0,15% de leurs salaires.
      • Correction écarts salariaux femmes/hommes : budget de 0,1% de leurs salaires… avec toujours une grande hypocrisie de la Direction qui minimise largement les écarts salariaux des 45 ans et plus…
La Direction n’a jamais été capable de démontrer que les budgets prévus une année donnée aient été réellement dépensés.

Côté filiales, l’individualisation fait également loi, aucune n’étant traitée de façon équivalente. Quelques exemples :

  • Business & Décision : aucune signature…, enveloppe de 1,5% unilatéralement décidée par la Direction ;
  • Globecast : enveloppe de 2,8% ;
  • OAB : enveloppe de 2,15% ;
  • Océan : 1,22 %... la CFE CGC réclame 2,2 % ;
  • OCfB : enveloppe de 1,8% ;
  • OCWS : enveloppe de 2 % ;
  • Orange Consulting : enveloppe de 2,4 % ;
  • Orange Cyber Défense : « seulement » 3% d’augmentation ! Difficile de garder des profils rares que le marché s’arrache à prix d’or… ;
  • W-HA : augmentation moyenne de 1,8%.

En bref, des situations disparates mais une reconnaissance unanimement faible

  • Les montants sont bruts annuels pour un travail à temps complet, avec effet au 1er janvier 2018.
  • Les budgets sont exprimés en % de la masse salariale (salaires de base bruts) de la population concernée par chacune des mesures.
  • Les mesures individuelles de reconnaissance des compétences ne sont pas incluses dans ce tableau.
 

mesures générales
budget moyen : 1,4%
mesures spécifiques
budget moyen : 0,30%
 

augmentation

1er niveau
de salaire


début de carrière

 

égalité professionnelle femmes/hommes
correction salariale individuelle Evolution
professionnelle
Salarié-e-s
droit privé
B, C et D


325 € / an, soit 33 / mois

1,15% en augmentation
minimum garantie


SGB ≤ 29 000 € :
+ 100 €

progression moyenne :
0,4 %

- de 30 ans
et 4 ans chez Orange

budget : 1 %

augmentation minimum de salaire : 0,5%

budget : 0,1%

augmentation minimum : 3%

budget : 0,15%

changement de bande ou de grade

l’accès Dbis /III.2, E/IV.1 est à examiner en priorité

Fonctionnaires
I et II


200 € soit 16 €/mois

pas d’augmentation d’indice

Salaire jusqu’à 29 K€, augmentation collective supplémentaire :
100 € annuels

 
Salarié-e-s
droit privé
Dbis, E, F…


Fonctionnaires
III, IV
et détaché-e-s
sur un emploi
IV.3 et IV.4


325 € /an minimum, soit 27 € / mois
et 0,6% du budget, pour les salarié-e-s
SGB inférieur ou égal à 60 000 €

Salarié-e-s bande G
individualisation totale


Fonctionnaires :
les minima du complément salarial sont relevés de 0,65%, 35 € brut annuel

SGB ≤ 35 000 € :
+ 200 €

prog. moyenne : 0,6 %

SGB > 35 000 € et
≤40 000 € :
+ 100 €

prog. moyenne : 0,3 %

budget : 2 %

augmentation minimum de salaire : 0,5%

Pouvoir d’achat aux oubliettes

Avec une inflation de 1,1% sur l’année 2017 et un prévisionnel à 1,4% en 2018, une grande partie des personnels qui ne toucheront que le minimum prévu par la Direction, verra son pouvoir d’achat s’éroder, et ne percevra aucun retour sur sa contribution aux excellents résultats !

Notons que la plupart des grandes entreprises expriment les augmentations en % du salaire, ce qui permet de valoriser l’expérience que confère l’ancienneté, et de faire progresser le pouvoir d’achat des personnels. Mais à Orange, l’augmentation collective est définie par des garanties minimales uniformes en euros, ce qui sape l’évolution du pouvoir d’achat au fil des ans.

Religion de l’individualisation

Le principe d’une augmentation minimum garantie pour l’ensemble des personnels, fortement revendiqué par la CFE-CGC Orange, et obtenue de haute lutte après la crise sociale, a été cette année particulièrement difficile à maintenir : la Direction voudrait revenir aux augmentations purement individuelles, surtout pour les cadres. Mais dans une entreprise aussi vaste que la nôtre, celles-ci sont rarement équitables. Pour l’heure, les personnels dont le SGB est supérieur à 60 000 € n’auront pas d’augmentation minimale garantie.

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Rétribution : la loi du marché…

La rétribution n’est mobilisatrice que lorsqu’elle est perçue comme équitable par les personnels, c’est-à-dire quand ils et elles la considèrent juste au regard de leur contribution à la richesse de l’entreprise. Or, « l’Accord » Salarial 2018 traduit la vision tristement réductrice de la Direction, qui considère le personnel comme un centre de coût, et non comme le poumon du profit qu’il est en réalité ! Mais au fait, de quel accord s’agit-il ? Car si la négociation est bien obligatoire, le fait d’aboutir à un accord ne l’est absolument pas ! En réalité, cela conduit les organisations syndicales à contresigner une proposition unilatérale. C’est ce que certaines ont fait les dernières années, cautionnant la politique d’austérité salariale. En 2018, une fois retraitée de l’inflation, la proposition de la Direction maintient à peine le pouvoir d’achat direct des personnels, alors que les effectifs baissent et que les résultats s’améliorent. Dans le même temps, intéressement, participation, abondements de l’entreprise, et avantages aux personnels stagnent ou diminuent. Quant aux filiales, elles restent dans la plupart des cas les parents pauvres de l’ensemble des dispositifs.

S’obstiner ainsi à ne pas partager la valeur ajoutée quand les résultats sont au rendez-vous est contraire au bon sens, et contredit l’affichage social de l’entreprise !

Des inégalités qui se creusent…

Les arbitrages de la Direction concernant les modes de partage de la richesse produite, ainsi que son indifférence face à la baisse du pouvoir d’achat des personnels, donnent quatre grands coups de canif dans la justice sociale de notre entreprise.
  1. L’augmentation du dividende (0,65 € / action, ce qui est supérieur au résultat net par action) aggrave l’endettement de l’entreprise, qui se répercute directement sur les salaires. Le tout entretient une disproportion entre rétribution du capital et rétribution du travail.
  2. Ladite rétribution du travail ne cesse de perdre en équité, puisque l’écart entre les 10% les mieux payés et les 10% les moins payés ne cesse de progresser, ce qui génère une inégalité croissante entre les plus gros et les plus petits salaires.
  3. Pourtant conçus pour valoriser la contribution de chacun et chacune, l’intéressement et la participation sont dévoyés de leur fonction première, et relégués au rang de variable d’ajustement financière. L’abandon de l’intéressement exceptionnel et la politique d’abondement favorisent celles et ceux qui ont les moyens d’épargner.
  4. Enfin, la gestion non maitrisée des fins de carrière pénalise celles et ceux qui restent en activité. L’opportunité qu’ont les seniors d’échapper à l’inconfort de leurs conditions de travail, se fait au détriment des augmentations salariales du personnel actif, la Direction répercutant sur les rétributions sa mauvaise anticipation de la demande pour les TPS, qui ont généré près de 300 M € de charges non prévues en 2017.
Dépeuplement des bâtiments en région, niveaux records de sous-traitance, faible reconnaissance des personnels, versement d’actions gratuites au seul bénéfice des cadres dirigeants, augmentation de la rémunération des actionnaires (1,7 Md € au titre de 2017, soit +132 M € par rapport à l’exercice précédent)… Chronique d’une mort annoncée… de ce contrat qui tend à n’avoir de social que le nom.

Participation, Intéressement et Actionnariat Rémunération

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point à date / bilan de la première étape de mise en œuvre de la PVC cible 2020 (lot 1), en prévision de la mise en œuvre de la seconde étape (lot 2).

  • AD = Agences Distribution ;
  • SC = Service Client ;
  • CC = Conseiller Commercial ;
  • RB = Responsable Boutique ;
  • RE = Responsable équipe

Bilan Lot 1

Satisfaction client : 2017 globalement marquée par une amélioration des résultats et progression des indicateurs majeurs d’expérience de relation client

Activité commerciale : un bon 2ème semestre marqué par une forte dynamique commerciale au T3 (Réalisé / Objectif = 112% AD et 104% en SC) et retour d’une activité concurrentielle significative au T4 (R/O 99% AD et 91 en SC).

Évolutions de la PVC conseillers depuis le 1/07/2017 :

  • CC AD Gain moy 2017 360€ 316 euros S1 2017 et 404 au S2 part satisfaction client + 14 points vs S1
  • CC SC Gain moy 2017 264€ 256 euros S1 2017 et 272 au S2 part satisfaction client + 18 points vs S1

Évolutions de la PVC managers de niveau 1 depuis le 1/07/2017

  • RB Gain moy 2017 784€ 709 euros S1 2017 et 853 au S2 part satisfaction client + 15 points vs S1
  • RE Gain moy 2017 476€ 476 euros S1 2017 et 475 au S2 part satisfaction client + 16 points vs S1

Évolution du modèle PVC suite au lot 1 : éléments qualitatifs pour les CC selon sondage du 23 mars au 26 avril auprès des salariés des unités opérationnelles de la Relation Client : 1 007 personnes ont répondu (771 CC et 236 managers).

Depuis l’évolution PVC vers 50% de SAM,

  • 77% des CC déclarent avoir changé de posture vers plus de satisfaction client, pour + 92% d’entre eux.
  • 61% des CC déclarent que leur manager a changé de posture vers plus de satisfaction client, pour + de 94% d’entre eux.
  • Le nouveau mode de calcul lié au passage à 50/50 induit le sentiment de devoir faire plus d’effort à gain égal pour 77% des CC.
  • 84% des CC ont compris l’utilité et le bénéfice client des SAM.

Éléments qualitatifs pour les RB/RE

  • 96% des managers déclarent avoir changé de posture vers plus de satisfaction client, pour plus 80% d’entre eux.
  • 49% des managers déclarent que leur manager a changé de posture vers plus de satisfaction client, pour 95% d’entre eux.
  • Le nouveau mode de calcul est ressenti positivement par 56% des managers qui expriment leur souhait d’aller encore plus loin dans la modification de la mécanique de la PVC.
  • 77% des managers déclarent être suffisamment accompagnés sur les SAM.

Mise en œuvre du lot 2

Population concernée, 8 322 collaborateurs en AD et SCO :

  • 6 279 collaborateurs en AD : 5 044 Conseillers Clients ; 367 CT/Coach ; 806 Responsables de boutiques et Responsables de boutiques adjoints ; 62 Directeurs secteur Vente
  • 2 043 collaborateurs en SCO : 1 842 Conseillers Clients ; 166 Responsables d’équipes ; 35 Responsables de plateaux

Progressivité des SAM

  • Fonctionnalité plébiscitée dans le cadre des tests par le panel de collaborateurs interviewés en physique par l’institut MarketVision.
  • Vise à rémunérer les SAM en fonction de leur degré d’atteinte ; à sortir du mode binaire atteint / non atteint ; a pour but de favoriser une dynamique de progression dans le travail des SAM.
  • Permet aux managers d’accompagner les CC et de travailler progressivement la montée en compétence et les plans d’actions associés.

La progressivité des SAM propose une grille de distribution de l’espérance de gain SAM, en fonction des paliers d’atteinte de R/O SAM.

Deux logiques de grille pourront être mises en œuvre :

  • Entraîner un maximum de collaborateurs vers l’atteinte de l’objectif SAM : par exemple grille de 90% à 100%
  • Encourager le dépassement de l’objectif SAM : par exemple grille de 95% à 105%

En parallèle, améliorations apportées à l’outil PVC :

  • Octobre 2017 : amélioration de la saisie des Objectifs SAM.
  • Février 2018 : amélioration de la saisie des SAM Managériaux.
  • Mai 2018 : prise en compte de l’entre-aide dans les SAM.

Analyse de la CFE-CGC

La CFE/CGC s’était abstenue sur ce dossier global. Un blanc-seing ne pouvait être donné à la Direction sans plus d’éléments quant aux paliers qui allaient structurer la progressivité des SAM, clef de voûte de la PVC « cible 2020 » !

La CFE/CGC est toujours mesurée, et le demeurera jusqu’au terme de l’évolution de ce dossier. Les SAM, trop nombreux aux dires d’une majorité d’acteurs, resteront également péniblement atteignables. En cas de difficultés majeures et durables, il conviendra de revoir le barème présenté en y ajoutant, a minima, deux paliers. L’évolution favorable de l’outil PVC facilitera grandement ces adaptations.

CCUES AD Agence Distribution AE Agence Entreprise SCO Pro PME

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