CFE-CGC Orange
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Le questionnaire en cours de diffusion « Votre Baromètre salarié » pose de nombreux problèmes méthodologiques qui compromettent largement la validité de ses résultats, et interrogent sur la loyauté du questionnaire en question. Vous trouverez dans ce courrier, adressé à la Direction des ressources humaines Groupe, nos analyses et nos interrogations.

Télécharger le courrier en pdf : pdfCourrier DRH Baromètre social - nov 2018

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[French version here/English version below]

Dans le cadre du Comité de Groupe Européen d'Orange des 6, 7 et 8 novembre 2018 à Nice, la Direction du Groupe a inscrit un point à l'ordre du jour relatif à la présentation du Baromètre Salarié Groupe et de la mise en oeuvre de la politique sécurité et qualité de vie au travail, dossier présenté par Alain André, Directeur de la Prévention et de la Qualité de Vie au Travail pour le Groupe Orange.

Au moment même où ce dossier était abordé dans l'ordre du jour, chaque salarié du Groupe recevait dans sa messagerie une invitation à exprimer son avis s'agissant de ses propres conditions de travail au quotidien. Comme chaque année, le Baromètre Salarié vise à mesurer la perception des salariés sur la mise en oeuvre de la promesse de l'entreprise d'être un "Employeur Digital et Humain", de décliner des plans d'action spécifiques en fonction des géographies, tout en réfutant l'objectif qu'on lui prête de vouloir comparer les pays, les filiales ou les entités entre eux.

Pour cette édition 2018 du Baromètre, l'objectif affiché est d'obtenir une participation des salariés équivalente ou supérieure à celle de 2017, au travers d'un questionnaire comportant 48 affirmations, classées selon trois priorités ( compétences, agilité, engagement), ainsi qu'une question ouverte. En marge, les managers doivent être sensibilisés à l'opération afin qu'ils libèrent du temps de travail aux salariés pour participation à l'enquête, une moyenne de 10 minutes ayant été recommandée. La méthodologie retenue s'articule autour d'un disposiif dit de "listening-responding" global, décliné à tous les niveaux de l'entreprise et comportant quatre étapes:

  • Recueillir et mesurer: satisfaction et perception des salariés sur la mise en oeuvre de la promesse, les leviers et les manifestations d'engagement
  • Analyser et comprendre: les causes d'insatisfaction et les attentes des salariés
  • Adapter projets et actions: impliquer les ressources humaines, les managers et les salariés volontaires
  • Communiquer: les résultats, les plans d'actions, leur suivi, les bonnes pratiques

Quelques nouveautés font leur apparition sur la plateforme en ligne, telle que par exemple le suivi en temps réel des taux de participation par entité, ou télécharger les rapports excel et powerpoint de chaque périmètre. Des rappels à échéance régulière sont planifiés une semaine et deux semaines après le push mail initial.

S'agissant du cadre de prévention et de qualité de vie au travail dans le Groupe, il est essentiellement articulé autour de la lettre politique santé sécurité qualité de vie au travail Groupe signée en 2012 et renouvelée en 2017, renforcée par un accord monde santé sécurité signé en 2014. Sur la géographie européenne, un état des lieux a été effectué via deux missions menées en 2017 en Espagne et en Pologne conjointement par 3 représentants d'organisations syndicales signataires de l'accord et 3 représentants de la Direction. Deux nouvelles missions ont été planifiées les 15 et 16 novembre, puis les 28 et 29 novembre, respectivement en Slovaquie et en Belgique. Des certifications OHSAS 18 001 ont été décernées au Groupe Orange en Roumanie, en Moldavie, en Slovaquie et en Espagne, le Groupe disposant de 3 ans pour les faire évoluer vers la norme ISO 45 001. Par ailleurs, des audits non certifiants sont réalisés tous les 2 ans, précédés d'un autodiagnostic, puis assurés par la société Dekra sur une durée de 3 à 5 jours. Les conclusions révèlent une implication des équipes et une transparence des informations, l'existence de moyens et la vérification des compétences, ainsi que le rôle avéré des comités santé-sécurité. Certains points restent toutefois à développer, tels que la connaissance du référentiel système de management de la santé et de la sécurité au travail, le retour d'expérience et la prise en compte des sous-traitants.

La Direction indique en conclusion quelques éléments marquants relatifs à la mise en oeuvre de la politique santé sécurité et qualité de vie au travail en Pologne, en Espagne, et en Roumanie, ainsi que les détails du déploiement de l'accord monde en Grande-Bretagne.

D'une manière générale, et au-delà de la méthodologie affichée, les membres du Comité de Groupe Européen espèrent que l'analyse des résultats de l'édition 2018 du  Baromètre Salarié démontrera une nette amélioration par rapport à ceux de 2017, avec une réelle volonté de prendre en compte les suggestions des salariés, ainsi que l'absence de contraintes liées aux réponses à donner au questionnaire. Ils regrettent par ailleurs que la formulation du Baromètre social fait encore trop souvent porter au salarié qui y répond la responsabilité, le cas échéant, de son mal-être.

 [English version]

As part of the Orange European Works Council meeting in Nice on November 6th, 7th and 8th, 2018, the Group's management has included an item on the agenda relating to the presentation of the Group Employee Barometer and the implementation of the Group barometer of safety and quality of life at work policy, presented by Alain André, Director of Prevention and Quality of Life at Work for the Orange Group.

At the very moment when this file was on the agenda, every employee in the Group received an invitation to express their opinion regarding their own day-to-day working conditions. As every year, the employee barometer aims to measure employees' perceptions of the implementation of the company's promise to be a "Digital and Human Employer", to draw up specific action plans according to geographies, while refuting its purpose of comparing countries, subsidiaries or entities to each other.

For this 2018 edition of the barometer, the objective is to obtain employee participation equal to or greater than that of 2017, through a questionnaire comprising 48 statements, classified according to three priorities (skills, agility, commitment), as well as than an open question. On the sidelines, managers must be made aware of the operation so that they free up time for employees to participate in the survey, an average of 10 minutes being recommended. The chosen methodology is based on a global "listening-responding" device, available at all levels of the company and comprising four stages:

  • Collect and measure: satisfaction and perception of employees on the implementation of the promise, the levers and the manifestations of commitment
  • Analyze and understand: causes of dissatisfaction and expectations of employees
  • Adapt projects and actions: involve human resources, managers and voluntary employees
  • Communicate: results, action plans, follow-up, best practices

Some new features are appearing on the online platform, such as real-time tracking of participation rates by entity, or downloading excel and powerpoint reports from each perimeter. Regular reminders are scheduled one week and two weeks after the initial push mail.

Regarding the prevention and quality of life at work framework in the Group, it is essentially based on the health policy letter on the Group quality of life at work signed in 2012 and renewed in 2017, reinforced by a global health and safety agreement signed in 2014. On the European geography, an inventory was conducted via two missions driven in 2017 in Spain and Poland, jointly by 3 representatives of trade unions signatories to the agreement and 3 representatives of the Group management. Two new missions were planned on November 15th and 16th, and November 28th and 29th, respectively in Slovakia and Belgium. OHSAS 18 001 certifications were awarded to the Orange Group in Romania, Moldova, Slovakia and Spain, the Group having three years to upgrade them to the ISO 45001 standard. In addition, non-certifying audits are carried out every two years, preceded by a self-diagnosis, then insured by the company Dekra over a period of 3 to 5 days. The findings reveal team involvement and information transparency, the availability of resources and the verification of skills, as well as the proven role of health and safety committees. Some points still need to be developed, such as knowledge of the management system of health and safety at work, the feedback of experience and the consideration of subcontractors.

The Management concludes with some highlights of the implementation of the Safety, Health and Quality of Life Policy in Poland, Spain and Romania, as well as the details of the deployment of the World Agreement in Great Britain.

In a general way, and beyond the displayed methodology, the members of the European Works Council hope that the analysis of the results of the 2018 edition of the employee barometer will show a clear improvement compared to those of 2017, with a real willingness to take into account the suggestions of employees, as well as the absence of constraints related to the answers to be given to the questionnaire. They also regret that the formulation of the social barometer still makes the employee who meets the responsibility, if any, of his / her malaise very often.

Europe et International CCUES Comité Groupe Europe Comité Groupe France Comité Groupe Monde

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Etude santé et pratiques de connexion chez les cadres de Orange

Contexte

Sous l’impulsion du Service de Santé au Travail de Orange, une étude d’ampleur nationale a été menée en partenariat
avec l’INRS.

Elle a été présentée en CNS HSCT nous vous recommandons vivement sa lecture.

Ici pour nos Adhérents

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Alerte sur les Fonctions Support

Par Mail du 10 septembre 2018 à la DRH, la CFE CGC a émis une alerte sur les Fonctions Supports :

Depuis plusieurs mois des salariés du siège vivent dans l’attente d’une réorganisation qui peine à sortir, entrainant un fort malaise, en particulier dans les équipes RH, Communication, Transformation.

Les passages successifs en CE qui ont tenté de démontrer que rien ne changeait pour les salariés sauf leur éventuel rattachement hiérarchique s’apparentant, pour la CFE-CGC, plus à un leurre qu'autre chose .

Dans la pratique, l’encadrement attend que les membres du COMEX renouvelé diffusent leurs organisations définitives en passant d’abord par le CE de FSF. Cette attente, trop longue, a pour conséquences, entre autres l'ajournement, voire l’arrêt de projets ; la sous-activité de certains salariés ; la non-prise de décisions ; l’absence de dynamique ; la démotivation des managers maintenus dans l’incertitude...

La CFE-CGC a souhaité que soient apportées des réponses à bon nombre de questions quant au partage avec les personnels sur les organisations définitives, les mesures de suivi du bien-être des salariés à mettre en place durant cette période d’incertitude, les moyens exceptionnels d’accompagnement vers d’autres métiers ou/et régions ?

Dans sa réponse du 13 septembre, la Direction a précisé, notamment sur le sujet spécifique de la transformation...

... que, comme il l’a été clairement été exprimé, des travaux sont engagés, avec l’appui dans un premier temps d’un grand cabinet spécialisé, qui se feront dans un esprit de concertation et d’échanges. « Il est prématuré à date de fixer un calendrier précis mais nous pensons qu’un nouveau  temps d’échange pourrait avoir lieu à l’automne sans augurer de ou des instances à ce stade qui pourraient être concernées. Nous sommes particulièrement attentifs à associer les salariés des fonctions supports et plus largement de notre entreprise pour réussir ensemble les enjeux de transformation qui sont devant nous, en veillant à l’accompagnement de nos équipes et à la qualité de notre dialogue social ».

Malheureusement peu convaincue par cette réponse, le fait d’éluder ses questions l’amenant à craindre un retour à certaines pratiques douloureuses du passé, la CFE-CGC a donc réitéré son alerte.

Elle assure les personnels de sa très grande vigilance sur le sujet et de son suivi, en permanence critique mais aussi constructif, des dossiers…

Fonctions Support et Finances

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Projet Campus Montpellier

Information (enjeux et organisation)

Ce projet a pour objectif de faire déménager les salariés travaillant sur 5 sites de l’agglomération de Montpellier sur une nouvelle implantation située à l’est dans le quartier « Pompignane ». Les 5 sites existants étant abandonnés, cela permettrait d’accueillir à terme d’ici 2020-2021 environ 1200 salariés dont 49 sur le périmètre du CE OFS (majoritairement aujourd’hui sur le site d’Apollo).

En janvier 2018 vos élus ont déjà voté à l’unanimité un avis défavorable sur ce projet jugé peu documenté ainsi que sur le choix du site à la localisation contestée sans aucune consultation des salariés.

Retrouvez l’intégralité du dossier

Analyse de la CFE-CGC

Le choix du quartier de Pompignane avait été décrété par la direction sans consultation des salariés, laquelle aujourd’hui essaie de se dédouaner en présentant les prochaines étapes du projet où les salariés seront consultés sur leur aménagement futur.

Un certain nombre de questions soulèvent l’inquiétude de vos élus, comme pour tous les grand dossiers immobilier (nombre insuffisant de places en parking, aucune décision de déploiement de lignes de transport votée, surdensité prévisible de la zone avec en conséquence des probables difficultés d’accès…)

Les salariés seront-ils invités à rejoindre des espaces de travail flexibles sans position de travail individuelle ?
Vos élus CFE-CGC seront particulièrement vigilants sur ce type de projet ayant un impact direct sur les conditions de travail et resteront vigilants sur la prise en compte de vos besoins et tous les risques RPS prévisibles

Emploi & Métiers

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