CFE-CGC Orange
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  • Conditions de Travail et Santé

La loi Rebsamen introduit l’obligation de négocier sur la lutte contre les discriminations. L’accord pour l’emploi et l’insertion des personnes en situation de handicap et la lutte contre les discriminations introduit la lutte contre les discriminations dans le chapitre 8, depuis 2017.

Discriminations, de quoi parle-t-on ?

« En droit, une discrimination est un traitement défavorable qui doit généralement remplir deux conditions cumulatives :

  1. être fondé sur un critère défini par la loi (sexe, âge, handicap…)
  2. relever d'une situation visée par la loi (accès à un emploi, un service, un logement…). » Source Défenseur des Droits

Les discriminations sont définies selon 25 critères dont 9 relevant de la seule législation française (situation de famille, apparence physique, patronyme, mœurs, lieu de résidence, perte d'autonomie, particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français et domiciliation bancaire).

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Information

Conclusions des médecins du travail

Focus sur la dégradation des conditions de travail dans certaines boutiques… dont l’origine apparaît être l’augmentation insidieuse du contenu du travail prescrit.

Le conseiller commercial doit accueillir le client, le conseiller et effectuer les différentes étapes de la vente… Mais différentes actions lui sont prescrites :

  • soit qui ne sont pas directement en lien avec le processus de vente : accueil des livraisons ; rangement et inventaire dans le magasin ; …
  • soit qui relèvent de process divers et qui nécessitent du temps : enquêtes SAM ; Orange Bank ; Espace Client ; transferts de données ; objets connectés ; éligibles fibre, et depuis février 2018 modification des modes d’installation de la fibre ;…
  • et activités effectuées dans le passé par des chargés d’espace vente ou des conseillers techniques de moins en moins affectés dans les boutiques

Il en résulte que pour effectuer ce qui est prescrit, la durée moyenne de présence/accompagnement d’un client augmente, et de manière sensible.

Des cas de souffrance au travail sont constatés, qui sont la conséquence :

  • du décalage important entre le travail prescrit et le travail réel (avec les mesures d’adaptation que doit faire le salarié pour combler au mieux cet écart) ; d’une impossibilité de plus en plus fréquente pour le salarié de combler cet écart ;
  • d’un sentiment que les efforts qu’il accomplit, ne sont pas reconnus ; de la constatation, ou du sentiment, que ses demandes d’aides, de corrections, de régulation, ne sont pas suivies de mesures concrètes.

La ligne managériale est souvent elle-même impactée, constatant les difficultés et la souffrance au travail des collaborateurs, étant dans l’impossibilité d’en améliorer la situation, et ayant elle-même le sentiment de ne pas être écoutée et entendue par sa propre hiérarchie…

Les médecins du travail ayant en charge des boutiques, et dans toutes les Agences de Distribution de métropole, ont été interrogés. Ils estiment à 80% que la situation dans les boutiques s’est dégradée au cours de l’année 2017 et que sont signalés, systématiquement et souvent :

  • le sous-effectif dans les boutiques : 77,4%
  • la problématique de l’attente des clients : 71%
  • la problématique des plannings/horaires : 58%
  • un mal-être des conseillers : 61,3%

Le sous-effectif, corollaire de l’augmentation du travail prescrit et donc du temps passé par client, est en fait la source de la plupart des difficultés constatées :

  • stress des conseillers, et des responsables de boutiques et adjoint ; tensions entre les personnels (avec parfois tensions entre managers et management « inapproprié ») ;
  • augmentation du petit absentéisme ; modifications des horaires/plannings ;
  • réactions des clients consécutives au temps d’attente jugé excessif ;

La dégradation des conditions de travail en boutique impacte de plus en plus la santé des salariés concernés.

Analyse de la CFE-CGC

Face au constat, détaillé et argumenté par les contributeurs en deuxième partie de ce bilan, quels sont les actions concrètes qui sont prévues pour améliorer en 2018 et dans les années à venir la santé et la qualité de vie au travail pour l’ensemble de nos salariés ? Notre entreprise n’a-t-elle pas pour objectif d’être digitale ET humaine ?

CCUES AD Agence Distribution

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orange exe fausses notes 500

Le plan de mobilité (PDM), anciennement appelé plan de déplacements d'entreprise (PDE), devait favoriser l’usage des modes de transport alternatifs à la voiture individuelle. Il est obligatoire pour les entreprises de plus de 100 salariés depuis le 1/1/2018. Orange aurait pu saisir l’occasion pour déployer un vrai projet d’entreprise, s’attachant simultanément à réduire les temps de transport et à favoriser un transfert massif vers les déplacements économes en CO2. En se limitant à des mesures « plancher » qui ne changeront rien au quotidien de la majeure partie des personnels, la Direction loupe le virage. La CFE-CGC ne signe pas cet accord, qui exclut les filiales, et moins-disant que les PDE locaux qu’il remplace, avec des ambitions économiques, sociétales et environnementales au rabais.

Télécharger le tract en pdf : pdftract_plan_de_mobilite_mai2018_vdef.pdf

Rémunération Tracts

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des femmes dans les metiers techniques 600

L’accord sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et l’équilibre vie privée-vie professionnelle au sein d’Orange SA pour 2018-2020 » a finalement été signé en janvier 2018, après une rupture de négociation et grâce aux revendications communes de 4 organisations syndicales, dont la CFE-CGC. Il creuse le sillon des deux précédents opus (2010 et 2014). Des avancées notables visent à permettre à chaque membre du personnel d’articuler au mieux ses contraintes privées et professionnelles. Mais la CFE-CGC constate qu’Orange n’est pas encore une entreprise « mixte », et continue de militer pour davantage de mesures concrètes, et pour des budgets dédiés mieux définis.

Télécharger le tract en pdf : pdf20180430_tract_egalite_pro_et_equilibre_pro-prive_mars_2018_vdef.pdf

Tracts

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[French version here/English version below]

Dans le cadre du Comité de Groupe Monde des 11, 12 et 13 avril 2018 à Casablanca au Maroc, la Direction a inscrit un point à l'ordre du jour relatif au Baromètre Social International. Jérôme BARRE, Directeur des Ressources Humaines du Groupe sortant, et dont c'était ici la dernière présidence par délégation du Comité de Groupe Monde, présentait le dossier.

Ce baromètre 2017 est une première, dans ce sens où il intègre pour la première fois la France, laquelle avait l'habitude d'avoir son baromètre particulier. Nous avons donc désormais un baromètre global, comportant les mêmes questions, indépendamment du pays invité à y répondre. Pour l'édition 2017, 71735 salariés ont exprimé leur avis en fin d'année dernière, ce qui représente 51.4% de l'effectif global, 46% de l'effectif France et 59% de l'effectif international hors France).

La Direction nous indique que si le précédent baromètre était plutôt centré sur la mesure de la qualité de vie au travail, cette nouvelle édition mesurait plus largement la perception de l'expérience des salariés et de la transformation de l'entreprise, en y incluant la stratégie et le rôle des dirigeants. Renouvelant la promesse "Orange, employeur digital et humain", le questionnaire met la priorité sur les compétences, l'agilité et l'engagement. Il a par ailleurs, selon la Direction, vocation à favoriser la mise en place de plans d'actions locaux répondant aux attentes exprimées par les salariés.

Quelques points de méthodologie sont ensuite exposés aux membres du Comité de Groupe Monde, rappelant l'existence et le contenu des deux précédents baromètres distincts, pour la France et l'international, et dont la nouvelle mouture 2017 est issue:

  • 1 questionnaire unique pour tous
  • 1 fois par an
  • 49 questions dont 1 ouverte
  • baromètre 100% digital (via navigateur ou mobile)
  • granularité accrue des résultats

Pour chacune des 49 questions posées, les salariés sont invités à se positionner sur une échelle d'accord fractionnée en quatre statuts: tout à fait d'accord (coefficient de +100), plutôt d'accord (coefficient de +33), plutôt pas d'accord (coefficient de -33), pas du tout d'accord (coefficient de -100). L'indicateur lié aux compétences comporte 11 questions, celui lié à l'agilité 19, et enfin l'indicateur engagement 18 questions. Une règle visant à ne présenter que des résultats statistiquement représentatifs a exclu les pays où le seuil de 50 réponses n'avait pas été atteint.

D'une manière générale, l'attachement des salariés à l'entreprise progresse par rapport à 2017, 89% d'entre eux se déclarant fiers de travailler pour le Groupe Orange, malgré les scores inférieurs à la moyenne de l'Egypte, de la France, de la Pologne et du Royaume-Uni qui viennent nuancer ce résultat. S'agissant de la recommandation d'Orange, par les salariés, d'une entreprise où il fait bon travailler, 83% d'entre eux se déclarent en phase avec cette affirmation, à l'exception du Cameroun, de l'Egypte, de la France, du Niger, de la Pologne et du Royaume-Uni qui affichent un score inférieur. Si 91% des salariés recommandent les produits et services commercialisés par le Groupe, la Belgique, l'Egypte, la France, la Slovaquie, l'Espagne et le Royaume-Uni affichent des scores de recommandation inférieurs à la moyenne des pays. Enfin, 78% des salariés du Groupe considèrent Orange comme un employeur digital et humain, quand la Belgique, le Cameroun, l'Egypte, la France et la Jordanie ont un avis plus nuancé.

La Direction termine sa présentation en se félicitant de l'augmentation de 3.4 points du score global, grâce notamment aux résultats de la France et d'OBS international. Elle indique par ailleurs que si l'évolution du baromètre au sein de la zone MEA (Moyen-Orient & Afrique) révèle des résultats hétérogènes selon les pays, ceux affichés en Europe sont cohérents avec le contexte économique et social des pays, avec une forte percée de l'Espagne. Quant à OBS International, il se situe dans une dynamique de progrès généralisée dans un contexte business très concurrentiel.

Au-delà des chiffres et de l'interprétation qu'en fera chaque pays en fonction de son propre contexte économique et social, les membres du Comité de Groupe Monde regrettent vivement l'absence de plans d'action sur les priorités indiquées dans le document. Sur le taux de participation, si le délai de réponse plus court qu'auparavant a pu impacter cet indicateur, ils notent que si les suggestions des salariés étaient prises en compte, cela l'améliorerait sans doute très significativement. Par ailleurs, bien que la Direction se veuille rassurante en indiquant que consigne avait été donnée de ne pas contraindre les salariés à répondre au questionnaire, contraitement à certaines pratiques dans d'autres entreprises, certains pays affirment encore subir des pressions du management, allant jusqu'à suggérer les réponses. Enfin, les membres du Comité de Groupe Monde s'interrogent sur le sens à donner aux pays qui atteignent 50% d'abstention, et s'étonnent que la Direction ne montre pas plus d'empressement à se pencher sur ce qu'ils veulent exprimer au travers de l'abstentionnisme.

 [English version]

In the framework of the World Works Council of April 11th, 12th and 13th, 2018 in Casablanca, Morocco, the Group Management has included an item on the agenda relating to the International Social Barometer. Jérôme BARRE, outgoing Director of Group Human Resources, and whom it was the last presidency by delegation of the World Works Council, presented the topic.

This 2017 barometer is a first, in that it integrates for the first time France, which used to have its own barometer. So we now have a global barometer, with the same questions, regardless of the country invited to respond. For the 2017 edition, 71735 employees expressed their opinion at the end of last year, which represents 51.4% of the global workforce, 46% of France's workforce and 59% of the international workforce outside France).

Management told us that while the previous barometer focused more on the measurement of quality of life at work, this new edition measured the perception of employee experience and the transformation of the company more broadly, including strategy and the role of leaders. Renewing the promise "Orange, digital and human employer", the questionnaire puts priority on skills, agility and commitment. In addition, according to the Management, it aims to encourage the implementation of local action plans that meet the expectations expressed by employees.

A few points of methodology are then exposed to the members of the World Works Council, recalling the existence and content of the two previous separate barometers, for France and abroad, and whose new version 2017 comes out:

  • 1 unique questionnaire for all
  • Once a year
  • 49 questions including 1 open
  • 100% digital barometer (via browser or mobile)
  • increased granularity of results

For each of the 49 questions asked, the employees are invited to position themselves on a scale of agreement divided into four statutes: strongly agree (coefficient of +100), rather agree (coefficient of +33), rather disagree (coefficient of -33), not at all agree (coefficient of -100). The skills indicator has 11 questions, the agility score 19, and the commitment indicator 18 questions. A rule aimed at presenting only statistically representative results excluded countries where the threshold of 50 responses had not been reached.

In general, employees' attachment to the company has improved compared to 2017, 89% of them claiming to be proud to work for the Orange Group, despite the scores below the average for Egypt, France, Poland and the United Kingdom to nuance this result. Regarding Orange's recommendation, by the employees, of a company where it is good to work, 83% of them declare themselves in phase with this assertion, with the exception of Cameroon, Egypt, France, Niger, Poland and the United Kingdom with a lower score. Although 91% of employees recommend the products and services marketed by the Group, Belgium, Egypt, France, Slovakia, Spain and the United Kingdom have lower recommendation scores than the average of the countries. Finally, 78% of Group employees consider Orange a digital and human employer, when Belgium, Cameroon, Egypt, France and Jordan have a more nuanced view.

Management completes its presentation by welcoming the increase of 3.4 points in the overall score, thanks in particular to the results of France and OBS International. It also indicates that while the evolution of the barometer within the MEA zone (Middle East & Africa) reveals heterogeneous results according to the countries, those displayed in Europe are coherent with the economic and social context of the countries, with a strong breakthrough of Spain. As for OBS International, it is in a generalized dynamic of progress in a very competitive business context.

Beyond the figures and the interpretation that each country will make according to its own economic and social context, the members of the World Works Council deeply regret the lack of action plans on the priorities indicated in the document. On the participation rate, if the response time shorter than before could have affected this indicator, they note that if the suggestions of the employees were taken into account, it would probably improve it very significantly. In addition, although Management is reassuring that it has been instructed not to force employees to answer the questionnaire, contrary to certain practices in other companies, some countries still claim to be under pressure from management, up to to suggest the answers. Finally, the members of the World Works Council are wondering what meaning should be given to countries that reach 50% abstention, and are surprised that the Management does not show any more eagerness to look into what they want to express through abstentionism.

 

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