CFE-CGC Orange
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  • Conditions de Travail et Santé

[French version here/English version below]

Dans le cadre du Comité de Groupe Européen d'Orange des 4, 5 et 6 juin 2019 à Amsterdam, la Direction du Groupe a inscrit un point à l'ordre du jour relatif au baromètre salarié 2018 présenté par Alain André, Directeur de la Prévention et de la Qualité de Vie au Travail, et Abdelwahab Rharade, chef de projet responsable du baromètre salariés à la Direction des Ressources Humaines Groupe.

Le dernier sujet de la séance plénière a ainsi été consacré à la présentation des réponses au questionnaire soumis aux salariés de la zone Europe fin 2018.

Abdelwahab Rharade a commencé par préciser quelques clés de lecture des résultats pour une meilleure compréhension des scores, notamment des notes en valeur absolue. Ainsi un score de 0 à 10 est insatisfaisant, un score de 10 à 20 acceptable, de 20 à 35 bon, de 35 à 50 très bon, et au-delà de 50 excellent.

Les membres du Comité de Groupe Européen ont également eu une explication relative aux trois années déclinées dans la présentation. Ainsi, 2018 correspond bien sûr aux résultats du dernier questionnaire adressé aux salariés en novembre dernier. 2016 est une année qui n’est pas pleinement significative, puisqu’un échantillon seulement de salariés en Europe avait pu être sollicité. 2017 représente la première année du baromètre à l’échelle de la Division Europe avec d’excellents scores, ce qui permet, selon Abdelwahab Rharade, de relativiser la baisse en pourcentage des scores de 2018.

Les résultats présentés aux élus ont ainsi été ceux du questionnaire administré sur la géographie de la Division Europe, soit un peu plus de 21000 salariés. La Direction des Ressources Humaines a obtenu 12000 réponses, soit un taux de réponse de 56% (contre 52% pour le Groupe) complété par les résultats de l’Espagne, pays qui comme la France n’est pas compris dans la Division Europe.  

Abdelwahab Rharade a décliné les principaux résultats, pour ne pas dire les plus flatteurs. Alain André a toutefois concédé que le score de la reconnaissance individuelle demeurait insatisfaisant. L’Europe ressort selon les termes de la Direction comme « un bon élève » du Groupe puisque les résultats y sont supérieurs à la moyenne.

Les membres du Comité de Groupe Européen ont obtenu de manière séparée les résultats de l’Espagne où le taux de participation s’érode et où toutes les tendances sont à la baisse, baisse qui serait à relativiser compte-tenu des scores de l’année antérieure très élevés.

L’analyse et la restitution des commentaires (verbatim), apparemment très nombreux, n’ont pas été à la hauteur de l’attente des élus. Selon la Direction, ils montrent l’engagement des salariés.

Les membres du Comité de Groupe Européen ont eu le sentiment qu’avait été déroulé en séance le récit d’Orange Top Employeur. Ils ont fait part de leur vive insatisfaction quant à cette présentation très en-deçà des attentes de l’instance sur plusieurs points.

La polémique a immédiatement portée sur la zone géographique retenue par la présentation qui ne correspond pas au territoire que représente le Comité de Groupe Européen.

Les résultats qui ont été communiqués ont en effet été ceux de la Division Europe qui exclut donc la France et l’Espagne.  Les élus ont considéré que la Direction se devait de fournir les résultats globaux à l’échelle du territoire de l’instance (Division Europe + France + Espagne), puis pays par pays pour permettre à chaque élu de faire des comparaisons de son propre pays par rapport à la zone globale de l’Europe, et par rapport aux autres pays individuellement. La présentation, en partie tronquée, a été interprétée comme un message du peu de cas que fait la Direction de l’instance européenne.   

Les membres du Comité de Groupoe Européen ont pointé les résultats en baisse générale par rapport à 2017  et ont exprimé leur sentiment, qui est que ce baromètre sert essentiellement les fins de communication et de faire-valoir du Groupe.

Ils ont en conséquence demandé un complément d’information, notamment sur les résultats de la France et des différents pays représentés, une analyse des commentaires littéraux des salariés et une présentation des plans d’actions pour remédier aux résultats insatisfaisants.

[English version]

As part of the Orange European Works Council meeting in Amsterdam on 4th, 5th and 6th June 2019, the Group's management has included an item on the agenda related to 2018 employee barometer presented by Alain André, Director of Prevention and Quality of Worklife, and Abdelwahab Rharade, project manager from the employee barometer to the Group HRD.

The last topic of the plenary session was thus devoted to the presentation of the answers to the questionnaire submitted to employees in the Europe Zone at the end of 2018.

Abdelwahab Rharade began by clarifying some keys for reading the results for a better understanding of scores. Thus a score of 0 to 10 is unsatisfactory one, score of 10 to 20 acceptable, 20 to 35 good, 35 to 50 very good and beyond 50 excellent.

The European Works Council members also had an explanation for the three years presented in the file. Thus, 2018 corresponds of course to the results of the last questionnaire sent to employees last November. 2016 is a year that is not fully meaningful as only a sample of employees in Europe could be solicited. 2017 is the first year of the barometer at European level with excellent scores, which allows, according to Abdelwahab Rharade, to relativize the decline in% of the scores of 2018.

The results presented to the European Works Council members were those of the 2018 questionnaire administered on the geography of the Europe division, i.e. just over 21,000 employees. The Human Resources Department obtained 12,000 responses, a response rate of 56% (compared to 52% for the Group) supplemented by the results of Spain, a country that, like France, is not included in the "Europe Zone".

Abdelwahab Rharade has declined, the main results of the Europe zone, if not the most flattering. Alain André, however, conceded that the score of individual recognition remained unsatisfactory. Europe stands out in the words of the Management as "a good student" of the Group since the results are above average.

The European Works Council members have obtained separately the results of Spain where the participation rate is eroding and where all the trends are downwards, a decline that would be put into perspective given the scores of the previous year very high. The analysis and the restitution of the comments (verbatim) apparently very numerous did not live up to the expectation of the elected ones. According to the Management, they show the commitment of the employees.

The European Works Council members had the feeling that had been held in session the story of Orange Top Employer. They expressed their deep disappointment with this presentation, which was well below the expectations of the council on several points.

The controversy immediately focused on the geographical area selected by the presentation that does not correspond to the territory represented by the Committee.

The results that were communicated were indeed those of the Europe division which excludes France and Spain. The elected officials considered that the Direction had to provide the global results at the scale of the territory of the council (Zone Europe + France + Spain) then country by country to allow each elected to make comparisons on his own country by to the global area of ​​Europe and in relation to other countries individually. The presentation, partly truncated, has been interpreted as a message that the Management does not care much about the Council.

The European Works Council members pointed out the results in general decline compared to 2017 and expressed their feeling, which is that this barometer is mainly used for external communication and business purposes.

They therefore asked for additional information, particularly on the results of France and the various countries represented, an analysis of the literal comments of the employees and a presentation of the action plans to remedy the unsatisfactory results.

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article publié par "actuEL CE" le 17 Juin 2019

Le géant des télécoms semble avoir tiré les leçons de la vague de suicides qui l'a secoué en 2008 et 2009. Le groupe réalise désormais une vaste enquête triennale sur les conditions de travail. Verdict : le climat social s'est très nettement amélioré mais les réorganisations incessantes posent encore problème.

La politique de l'autruche, c'est fini. À l'heure où le tribunal correctionnel de Paris juge l'ancienne équipe dirigeante de France Télécom pour ses méthodes managériales inhumaines (lire nos comptes rendus d'audience regroupés dans notre dossier spécial), l'entreprise examine à la loupe les conditions de travail et le stress de ses troupes. Depuis la fin avril, la direction et les organisations syndicales d'Orange ont en effet entre les mains des données très précises sur le bien-être et la santé mentale des quelque 90.000 salariés qui travaillent dans la maison-mère et ses filiales.

La quatrième grande enquête vient d'être restituée

La provenance de ses informations ? Une vaste enquête, réalisée par le cabinet Secafi, à laquelle près de 37 000 collaborateurs (soit 43% des effectifs) ont participé par voie électronique. Ceux-ci ont répondu à plus de 150 questions portant sur les six dimensions du travail reconnues par le rapport Gollac : l'intensité et le temps de travail, les exigences émotionnelles, l'autonomie, les rapports sociaux, les conflits de valeurs, l'insécurité de la situation de travail (*). "A l'origine, on a beaucoup travaillé sur la sémantique. C'est un questionnaire très robuste, approuvé à l'unanimité par les partenaires sociaux, qui évolue très peu d'une fois sur l'autre pour permettre des comparaisons", précise François Cochet, directeur des activités Santé au travail chez Secafi.

Cette enquête est un outil de bonne qualité

L'enquête 2019 est en effet la quatrième du genre, après celles menées en 2009 (par le cabinet Technologia) puis en 2012 et 2016 (par Secafi). Son principe et sa fréquence sont d'ailleurs inscrits noir sur blanc dans l'accord "sur l'évaluation et la prévention des risques liés aux risques psycho-sociaux au travail" signé en mai 2010 par la CFDT, la CFE-CGC, Sud et la CFDT.

Ce texte prévoit la création d'un comité national de la prévention du stress (CNPS) paritaire, chargé de superviser "la réalisation d'une évaluation périodique pour un diagnostic partagé". "L'outil est de très bonne qualité. De ce point de vue, c'est totalement positif car il permet d'établir des constats convenablement partagés", se réjouit Pierre Gojat (CFE-CGC). Une belle revanche pour son syndicat qui, avec SUD, avait créé en... 2007 un Observatoire national du stress à l'époque violemment combattu par la direction.

On atteint un palier, mais les résultats sont rassurants

L'édition 2019 du baromètre révèle une stabilité globale des résultats. D'après Secafi, les exigences émotionnelles, les rapports sociaux, les conflits de valeur ont ainsi atteint des "scores satisfaisants" et ont "significativement progressé" depuis 2012. L'autonomie du travail, elle, se situe en "position intermédiaire et "ne progresse plus". Les points noirs ? L'intensité du travail et l'insécurité de la situation de travail, affublées de "scores faibles" et qui "stagnent ou régressent à nouveau". "On a atteint un palier, mais les résultats d'ensemble sont rassurants, commente Alain André, directeur santé et QVT (qualité de vie au travail) du groupe. Les collaborateurs expriment un fort attachement à l'entreprise, une fierté d'y travailler. Et les collectifs de travail fonctionnent très bien, avec des managers de proximité en soutien".

Des disparités importantes selon les secteurs

Ces résultats nationaux cachent des disparités importantes selon les secteurs d'activité. Des différences que les partenaires sociaux peuvent étudier en détail. Outre le rapport global, ils se sont en effet vus remettre 14 sous-rapports, reprenant les résultats obtenus dans chacun des grands métiers du groupe : les centres d'appel, les agences commerciales, les unités d'intervention, les services informatique… Des documents qui révèlent des conditions de travail dégradées dans trois domaines : les boutiques Orange et deux entités destinées à la clientèle des professionnels. Les premières, en sous-effectif, sont notamment confrontées à des incivilités croissantes de la part du public. Les secondes souffrent de dysfonctionnements internes dans l'organisation du travail. "Les signaux d'alerte fonctionnent. Mais on ne peut pas s'en contenter, on attend maintenant de la direction de vrais plans d'action pour remédier à ces mauvaises conditions de travail", insiste Sylvie Frayssinhes (CGT-FO).

120 documents disponibles pour 250 CHSCT

Pour ce faire, la déclinaison de l'enquête va d'ailleurs encore plus loin. Compte tenu de la taille de l'échantillon, Secafi est en capacité de réaliser des rapports détaillés au niveau de chacun des établissements secondaires du groupe Orange en France. Le cabinet édite ainsi 120 documents différents, dont peuvent se saisir les quelque 250 CHSCT que compte la maison-mère et ses filiales hexagonales. "Toutes les instances doivent mettre les résultats de leur périmètre à l'ordre du jour. Et la plupart s'en saisissent vraiment pour élaborer des plans d'action", assure François Cochet.

Du côté des syndicats, on salue la solidité de l'outil et la qualité des diagnostics. Mais on nuance la volonté des directions locales d'en tenir compte dans les choix stratégiques.

 L'enquête ne doit pas faire oublier à l'employeur que c'est à lui de prendre plus rapidement des mesures de prévention

L'organisation la plus critique ? Le syndicat SUD qui, sans remettre en cause le bien-fondé de l'enquête, considère que l'entreprise n'assume pas ses responsabilités. "On a un regard critique non pas sur l'outil et le travail du cabinet, mais sur ce que la direction en fait, explique Denis Alix, qui siège au CNPS. Notre crainte, c'est que cette enquête finisse par retarder, voire estomper la responsabilité de la direction. Or, celle-ci a une obligation de résultat et doit prendre plus rapidement des mesures de prévention".

À la CFDT, aussi, on s'agace des difficultés de concrétisation. "Sur le terrain, on a souvent du mal à obtenir la mise en place de vrais plans d'action. Et on a plus de mal encore à suivre leurs mises en œuvre et les résultats obtenus", souligne Jean-Bernard Berthelin, membre du CNPS. Même impatience à la CFE-CGC. "Il y a encore beaucoup de marges de progrès. En pratique, la direction ne tient pas suffisamment compte de ce qui s'exprime. Les salariés subissent des réorganisations permanentes, et des dizaines de milliers vont encore devoir déménager dans les trois ans", dénonce Pierre Gojat. "Le groupe évolue dans un environnement économique et technologique en mutation permanente. Mais on est très vigilants dans l'accompagnement des projets de transformation", rétorque Alain André.

L'inconnue du passage en CSE sur le suivi des conditions de travail

Cette année, les CHSCT doivent mettre les bouchées doubles pour analyser les résultats des questionnaires et lancer d'éventuels plans d'actions. Car à partir du mois de septembre, les représentants du personnel vont rentrer progressivement en campagne. Les prochaines élections professionnelles au sein du groupe sont en effet prévues en novembre. Ce qui va obliger les élus à un passage de relais un peu sportif entre les ex-CHSCT et les futures commissions santé, sécurité et conditions de travail mises en place au sein des CSE. Le changement suscite d'ailleurs des craintes. "Les CHSCT avaient la personnalité morale. On est très interrogatifs sur ce que les futures commissions vont pouvoir faire", confie Denis Alix (SUD). Des inquiétudes partagées par tous les syndicats.

Stéphane Béchaux

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ordre du jour

1 – BILAN MEDECINS du TRAVAIL ( synthèse par Médecin Coordinatrice )

2 – EVOLUTION ORGANISATION PRO-PME à 6 MOIS

3 – EXEMPLE UI PARISPROCESS ELOIGNES du SERVICE

4 – BILAN SERVICE SOCIAL

5 – RESULTATS BAROMETRE SALARIES

6 – SUITE ETUDE DET/RET ( Agences distribution)

7-RESULTATS ENQUETES CONDITONS TRAVAIL et STRESS

lecture destinée à nos Adhérents :  ici

Conditions de Travail et Santé

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[French version here/English version below]

Dans le cadre du Comité de Groupe Monde d'Orange des 14, 15 et 16 mai 2019 à Paris, la Direction du Groupe a inscrit à l'ordre du jour un point relatif au suivi de l'accord Monde Santé-Sécurité, dossier présenté par Alain André, Directeur de la prévention et de la qualité de vie au travail, Mariana Guez, Docteur en médecine et responsable de la SSQVT (Santé, Sécurité et Qualité de Vie au Travail) à l'international, et Pascal Foulachon, de la Direction des Ressources Humaines de la zone Orange Afrique & Moyen-Orient.

Il s'agit pour cet exercice d'effectuer un reporting qualitatif annuel, sur la base de l'accord Monde Santé Sécurité signé le 21 novembre 2014, et dont la mise en oeuvre dans les pays et l'enrichissement au fil de l'eau est suivi par les membres du Comité de Groupe Monde d'Orange. Le Groupe y avait dédié, dès les premiers mois de vie de l'accord, un médecin du travail spécifiquement affecté à sa déclinaison concrète par pays, capitalisant sur son expertise passée autour du virus Ebola.

Lors de la session 2017 du Comité de Groupe Monde à Paris, une intensification des moyens de mise en oeuvre avait été constatée, notamment via la création de formations interfiliales dédiées à la Santé Sécurité Qualité de Vie au Travail, ainsi que des audits et autodiagnostics déployés notamment en Egypte, en Roumanie et en Moldavie, avec le support de l'opérateur Dekra, prestataire retenu par le Groupe pour la réalisation des audits.

Un nouveau point d'étape a été réalisé dans le cadre du Comité de Groupe Monde 2018 à Casablanca, au Maroc, avec la mise en place d'un groupe Plazza avec une animation paritaire, ainsi que le déploiement des Comités Santé Sécurité (CSS) et des formations associées, et enfin des visites organisées dans les filiales du Groupe afin de s'assurer des bonnes conditions de mise en oeuvre des termes de l'accord.

En 2019, il convient également de valider le reporting annuel qualitatif et quantitatif, notamment l'accompagnement par la Direction de la Qualité de Vie au Travail et la validation de l'homogénéité des résultats et des indicateurs. Sur les aspects qualitatifs, l'exercice est récent, plus compliqué de par sa densité, et nécessite des remontées terrain d'acteurs variés, combinant:

  • l'accompagnement indispensable par la Direction de la Qualité de Vie au Travail
  • un travail didactique en amont, notamment pour le 2nd semestre, afin d'améliorer l'exploitabilité du reporting 2019
  • un bon reflet, par la Direction de la Division concernée ou de la filiale, du niveau d'appropriation des thématiques santé, sécurité et qualité de vie au travail.

D'une manière générale, et au-delà des nombreux plans d'action des Comités Santé Sécurité, et qui ont contribué à rassurer les membres du Comité de Groupe Monde sur la bonne déclinaison de l'accord, une réflexion est en cours autour de la norme ISO 45001 axée non seulement sur la sécurité, mais également sur toutes les autres composantes liées au domaine de la Santé Sécurité et Qualité de Vie au Travail pour l'ensemble des salariés du Groupe, le choix d'une entreprise de certification étant par ailleurs également en cours de sélection.

 [English version]

As part of the Orange World Works Council held in Paris on May 14th, 15th and 16th, 2019, the Group's Management Board included on the agenda an item relating to the follow-up to the World Health-Safety agreement, presented by Alain André, Director of Prevention and Quality of Life at Work, Mariana Guez, MD and head of SSQVT (Health, Safety and Quality of Life at Work) internationally, and Pascal Foulachon, of the Human Resources Department of Orange Africa & Middle East.

For this exercise, it is necessary to carry out an annual qualitative report, based on the World Health and Safety agreement signed on November 21st, 2014, and whose implementation in countries and enrichment along the water is followed by the members of the Orange World Works Council. In the first months of the agreement's life, the Group dedicated a working doctor specifically dedicated to its concrete country-specific approach, capitalizing on its past expertise around the Ebola virus.

During the 2017 session of the World Works Council in Paris, an intensification of the means of implementation was noted, notably through the creation of interfilial training dedicated to Health and Safety Quality of Life at Work, as well as audits and self-diagnostics deployed. particularly in Egypt, Romania and Moldova, with the support of the operator Dekra, the service provider selected by the Group for carrying out the audits.

A new milestone has been achieved in the framework of the 2018 World Works Council in Casablanca, Morocco, with the establishment of a Plazza group with joint animation, as well as the deployment of Health and Safety Committees (CSS). and associated training, and finally visits organized in the Group's subsidiaries to ensure that the terms of the agreement are properly implemented.

In 2019, it is also necessary to validate the annual qualitative and quantitative reporting, including support by the Quality of Life at Work Department and the validation of the consistency of results and indicators. On the qualitative aspects, the exercise is recent, more complicated because of its density, and requires various actors' feedback, combining:

  • essential support by the Quality of Life at Work Department
  • a didactic work upstream, in particular for the 2nd semester, in order to improve the exploitability of the 2019 reporting
  • a good reflection, by the Directorate of the Division concerned or the subsidiary, of the level of appropriation of the health, safety and quality of life at work topics.
In general, and beyond the numerous action plans of the Health and Safety Committees, which have helped to reassure the members of the World Works Council on the proper implementation of the agreement, a reflection is underway around the ISO 45001 standard focused not only on safety, but also on all the other components related to the field of Health, Safety and Quality of Life at Work for all employees of the Group, the choice of a certification company being elsewhere also being selected.

Protection Sociale CCUES Comité Groupe Monde Orange Business Services

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[French version here/English version below]

Dans le cadre du Comité de Groupe Monde d'Orange des 14, 15 et 16 mai 2019 à Paris, la Direction du Groupe a inscrit à l'ordre du jour le point "Présentation du Baromètre Social International", dossier présenté par Alain André, Directeur de la prévention et de la qualité de vie au travail, et Abdelwahab Rharade, chef de projet en charge du Baromètre Salariés.

Ce dossier présenté en séance plénière du Comité de Groupe Monde représente la 3ème vague d'un questionnaire mondial réalisé comme toujours sur la période de fin d'année (ici 2018).

Ce questionnaire se compose de 48 questions fermées et d'une seule ouverte (verbatim) afin d'ouvrir tout de même une possibilité d'expression aux salariés. Le taux de participation est pus fort qu'en 2017, soit 52.3% contre 51%, et nous noterons que 1 retour sur 4 comportera un verbatim, soit 25%. Au total, 71653 salariés ont participé et 18500 verbatim ont été remis en quatre semaines de campagne seulement.

Le premier indicateur du baromètre est "l'attachement des salariés au Groupe". Que ce soit l'indicateur de "fierté", celui de la "reconnaissance de l'entreprise" ou de la "recommandation des produits", ou encore de "l'employeur digital et humain", tous les 4 sont en chute de 1%, voire 2%, par rapport à 2017. D'ailleurs la Direction nous invite à comparer ces chiffres à ceux de 2016 plutôt que ceux de 2017, ce qui est le meilleur révélateur des mauvais chiffres obtenus en 2018. Les salariés se détachent bien de l'entreprise !

Le second indicateur est la "mise en oeuvre de la promesse Orange" (promesse + compétences + agilité + engagement). Tous les critères relatifs à cette promesse présentent une érosion certes plus faible que pour 'l'attachement", mais la confiance est bien entamée et "l'engagement" en est le meilleur exemple, avec -1.4% comparé à 2017.

Quant aux tendances générales (hausses/baisses 2018 versus 2017) révélées par ce baromètre, les seuls points rassurants portent sur la relation de nos salariés avec leur management de prximité, avec 1% à 1.5% d'augmentation en 2018.

Tous les aspects traitant de la stratégie Orange (plan stratégique, confiance avec la Direction, employeur vraiment "digital et humain", sont en baisse de 2.6% à 4.2% !

Conclusions de la Direction:

La forte participation et le nombre exceptionnel de verbatim sont pour Alain André des signes d'attachement et de volonté d'engagement de nos salariés. L'année 2018 constitue une année à part, de transition avec l'attente du renouvellement du mandat de Président et d'un nouveau plan stratgéique tenant compte des nobreuses réorganisations du Groupe. Ainsi la comparaison avec 2016 semblerait, selon la Direction, plus appropriée que celle faite en 2017.

Réserves du Comité de Groupe Monde et de la CFE-CGC Orange:

Nous rappelons que le Baromètre Social International (BSI) est un des éléments d'appréciation de certains fonds de placement internationaux, mais aussi de nos actionnaires.

Le poids de la France est de 50% environ sur l'ensemble de ces retours de nos collègues au Baromètre Social International, et nous savons également que la Part Variable Managériale (dans sa déclinaison française) a étonnamment intégré à l'un de ses critères les mauvais résultats de ce baromètre, afin de doubler la peine des salariés (conditions de travail dégradées et part variable diminuée !).

Pour les membres du Comité de Groupe Monde, l'alerte s'impose du fait de ces résultats en baisse du Baromètre Social International, et ils demandent à la Direction des plans d'actions rapides et précis, dès que l'exploitation aura été faite des verbatim issus de ce Baromètre Social International 2018.

Dans le contexte de cette analyse 2018, comment oublier que le Baromètre Social International constitue toujours un "véritable" miroir du climat social ? Et de la même façon, comment éviter un faux message de la Direction qui projette souvent une belle image de l'entreprise aux médias et aux actionnaires ?

Dans tous les cas, il faudra bien expliquer le paradoxe "Top Empoyeur" et ces résultats en chute indiscutable sur cette version 2018 du Baromètre Social International...

[English version]

As part of the Orange World Works Council held in Paris on May 14th, 15th and 16th, 2019, the Group's management has included in the agenda the item "Presentation of the International Social Barometer", presented by Alain André, Director of Prevention and Quality of Life at Work, and Abdelwahab Rharade, Project Manager in charge of the Employee Barometer.

This file, presented in plenary session of the World Works Council, represents the third wave of a global questionnaire, as always done on the end of the year period (here 2018).

This questionnaire consists of 48 closed questions and one open question (verbatim) in order to open a possibility of expression to employees. The participation rate is stronger than in 2017, 52.3% against 51%, and we note that 1 return on 4 will include a verbatim, or 25%. A total of 71653 employees participated and 18500 verbatim were delivered in only four weeks of campaign.

The first indicator of the barometer is "employee attachment to the Group". Whether the indicator of "pride", that of the "recognition of the company" or the "recommendation of products", or the "digital and human employer", all 4 are down 1 % or even 2%, compared to 2017. Moreover, the Management invites us to compare these figures with those of 2016 rather than those of 2017, which is the best indicator of the poor figures obtained in 2018. The employees stand out well of the company !

The second indicator is the "implementation of the Orange promise" (promise + skills + agility + commitment). All the criteria relating to this promise are eroding certainly lower than for 'attachment', but confidence is well underway and "commitment" is the best example, with -1.4% compared to 2017.

As for the general trends (increases / decreases 2018 versus 2017) revealed by this barometer, the only reassuring points relate to the relationship of our employees with their management proximity, with 1% to 1.5% increase in 2018.

All the aspects dealing with the Orange strategy (strategic plan, trust with management, employer really "digital and human", are down 2.6% to 4.2% !

Management conclusions:

The strong participation and the exceptional number of verbatim are for Alain André signs of commitment and commitment to our employees. The year 2018 is a year apart, in transition with the expectation of the renewal of the mandate of Chairman and a new strategic plan taking into account the numerous reorganizations of the Group. Thus the comparison with 2016 seems, according to the Management, more appropriate than that made in 2017.

Reserves of the World Works Council and the CFE-CGC Orange union:

We recall that the International Social Barometer (ISB) is one of the elements of appreciation of certain international investment funds, but also of our shareholders.

The weight of France is about 50% on all of these returns from our colleagues at the Barometer Social International, and we also know that the Variable Managerial Part (in its French version) has surprisingly integrated into one of its criteria the poor results of this barometer, in order to double the sentence of the employees (degraded working conditions and reduced variable part !).

For the members of the World Works Council, the alert is imposed because of these declining results of the International Social Barometer, and they ask the Management for quick and precise action plans, as soon as the exploitation has been made out of verbatim from this 2018 International Social Barometer.

In the context of this 2018 analysis, how can we forget that the International Social Barometer is still a "real" mirror of the social climate ? And in the same way, how can we avoid a false message from management that often projects a good image of the company to the media and shareholders ?

In any case, it will be necessary to explain the paradox "Top Empowerer" and these results in indisputable fall on this 2018 version of the International Social Barometer ...

 

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