[French version here/English version below]

Dans le cadre du Comité de Groupe Monde des 11, 12 et 13 avril 2018 à Casablanca au Maroc, la Direction a inscrit un point à l'ordre du jour relatif au Baromètre Social International. Jérôme BARRE, Directeur des Ressources Humaines du Groupe sortant, et dont c'était ici la dernière présidence par délégation du Comité de Groupe Monde, présentait le dossier.

Ce baromètre 2017 est une première, dans ce sens où il intègre pour la première fois la France, laquelle avait l'habitude d'avoir son baromètre particulier. Nous avons donc désormais un baromètre global, comportant les mêmes questions, indépendamment du pays invité à y répondre. Pour l'édition 2017, 71735 salariés ont exprimé leur avis en fin d'année dernière, ce qui représente 51.4% de l'effectif global, 46% de l'effectif France et 59% de l'effectif international hors France).

La Direction nous indique que si le précédent baromètre était plutôt centré sur la mesure de la qualité de vie au travail, cette nouvelle édition mesurait plus largement la perception de l'expérience des salariés et de la transformation de l'entreprise, en y incluant la stratégie et le rôle des dirigeants. Renouvelant la promesse "Orange, employeur digital et humain", le questionnaire met la priorité sur les compétences, l'agilité et l'engagement. Il a par ailleurs, selon la Direction, vocation à favoriser la mise en place de plans d'actions locaux répondant aux attentes exprimées par les salariés.

Quelques points de méthodologie sont ensuite exposés aux membres du Comité de Groupe Monde, rappelant l'existence et le contenu des deux précédents baromètres distincts, pour la France et l'international, et dont la nouvelle mouture 2017 est issue:

• 1 questionnaire unique pour tous
• 1 fois par an
• 49 questions dont 1 ouverte
• baromètre 100% digital (via navigateur ou mobile)
• granularité accrue des résultats

Pour chacune des 49 questions posées, les salariés sont invités à se positionner sur une échelle d'accord fractionnée en quatre statuts: tout à fait d'accord (coefficient de +100), plutôt d'accord (coefficient de +33), plutôt pas d'accord (coefficient de -33), pas du tout d'accord (coefficient de -100). L'indicateur lié aux compétences comporte 11 questions, celui lié à l'agilité 19, et enfin l'indicateur engagement 18 questions. Une règle visant à ne présenter que des résultats statistiquement représentatifs a exclu les pays où le seuil de 50 réponses n'avait pas été atteint.

D'une manière générale, l'attachement des salariés à l'entreprise progresse par rapport à 2017, 89% d'entre eux se déclarant fiers de travailler pour le Groupe Orange, malgré les scores inférieurs à la moyenne de l'Egypte, de la France, de la Pologne et du Royaume-Uni qui viennent nuancer ce résultat. S'agissant de la recommandation d'Orange, par les salariés, d'une entreprise où il fait bon travailler, 83% d'entre eux se déclarent en phase avec cette affirmation, à l'exception du Cameroun, de l'Egypte, de la France, du Niger, de la Pologne et du Royaume-Uni qui affichent un score inférieur. Si 91% des salariés recommandent les produits et services commercialisés par le Groupe, la Belgique, l'Egypte, la France, la Slovaquie, l'Espagne et le Royaume-Uni affichent des scores de recommandation inférieurs à la moyenne des pays. Enfin, 78% des salariés du Groupe considèrent Orange comme un employeur digital et humain, quand la Belgique, le Cameroun, l'Egypte, la France et la Jordanie ont un avis plus nuancé.

La Direction termine sa présentation en se félicitant de l'augmentation de 3.4 points du score global, grâce notamment aux résultats de la France et d'OBS international. Elle indique par ailleurs que si l'évolution du baromètre au sein de la zone MEA (Moyen-Orient & Afrique) révèle des résultats hétérogènes selon les pays, ceux affichés en Europe sont cohérents avec le contexte économique et social des pays, avec une forte percée de l'Espagne. Quant à OBS International, il se situe dans une dynamique de progrès généralisée dans un contexte business très concurrentiel.

Au-delà des chiffres et de l'interprétation qu'en fera chaque pays en fonction de son propre contexte économique et social, les membres du Comité de Groupe Monde regrettent vivement l'absence de plans d'action sur les priorités indiquées dans le document. Sur le taux de participation, si le délai de réponse plus court qu'auparavant a pu impacter cet indicateur, ils notent que si les suggestions des salariés étaient prises en compte, cela l'améliorerait sans doute très significativement. Par ailleurs, bien que la Direction se veuille rassurante en indiquant que consigne avait été donnée de ne pas contraindre les salariés à répondre au questionnaire, contraitement à certaines pratiques dans d'autres entreprises, certains pays affirment encore subir des pressions du management, allant jusqu'à suggérer les réponses. Enfin, les membres du Comité de Groupe Monde s'interrogent sur le sens à donner aux pays qui atteignent 50% d'abstention, et s'étonnent que la Direction ne montre pas plus d'empressement à se pencher sur ce qu'ils veulent exprimer au travers de l'abstentionnisme.

 [English version]

In the framework of the World Works Council of April 11th, 12th and 13th, 2018 in Casablanca, Morocco, the Group Management has included an item on the agenda relating to the International Social Barometer. Jérôme BARRE, outgoing Director of Group Human Resources, and whom it was the last presidency by delegation of the World Works Council, presented the topic.

This 2017 barometer is a first, in that it integrates for the first time France, which used to have its own barometer. So we now have a global barometer, with the same questions, regardless of the country invited to respond. For the 2017 edition, 71735 employees expressed their opinion at the end of last year, which represents 51.4% of the global workforce, 46% of France's workforce and 59% of the international workforce outside France).

Management told us that while the previous barometer focused more on the measurement of quality of life at work, this new edition measured the perception of employee experience and the transformation of the company more broadly, including strategy and the role of leaders. Renewing the promise "Orange, digital and human employer", the questionnaire puts priority on skills, agility and commitment. In addition, according to the Management, it aims to encourage the implementation of local action plans that meet the expectations expressed by employees.

A few points of methodology are then exposed to the members of the World Works Council, recalling the existence and content of the two previous separate barometers, for France and abroad, and whose new version 2017 comes out:

• 1 unique questionnaire for all
• Once a year
• 49 questions including 1 open
• 100% digital barometer (via browser or mobile)
• increased granularity of results

For each of the 49 questions asked, the employees are invited to position themselves on a scale of agreement divided into four statutes: strongly agree (coefficient of +100), rather agree (coefficient of +33), rather disagree (coefficient of -33), not at all agree (coefficient of -100). The skills indicator has 11 questions, the agility score 19, and the commitment indicator 18 questions. A rule aimed at presenting only statistically representative results excluded countries where the threshold of 50 responses had not been reached.

In general, employees' attachment to the company has improved compared to 2017, 89% of them claiming to be proud to work for the Orange Group, despite the scores below the average for Egypt, France, Poland and the United Kingdom to nuance this result. Regarding Orange's recommendation, by the employees, of a company where it is good to work, 83% of them declare themselves in phase with this assertion, with the exception of Cameroon, Egypt, France, Niger, Poland and the United Kingdom with a lower score. Although 91% of employees recommend the products and services marketed by the Group, Belgium, Egypt, France, Slovakia, Spain and the United Kingdom have lower recommendation scores than the average of the countries. Finally, 78% of Group employees consider Orange a digital and human employer, when Belgium, Cameroon, Egypt, France and Jordan have a more nuanced view.

Management completes its presentation by welcoming the increase of 3.4 points in the overall score, thanks in particular to the results of France and OBS International. It also indicates that while the evolution of the barometer within the MEA zone (Middle East & Africa) reveals heterogeneous results according to the countries, those displayed in Europe are coherent with the economic and social context of the countries, with a strong breakthrough of Spain. As for OBS International, it is in a generalized dynamic of progress in a very competitive business context.

Beyond the figures and the interpretation that each country will make according to its own economic and social context, the members of the World Works Council deeply regret the lack of action plans on the priorities indicated in the document. On the participation rate, if the response time shorter than before could have affected this indicator, they note that if the suggestions of the employees were taken into account, it would probably improve it very significantly. In addition, although Management is reassuring that it has been instructed not to force employees to answer the questionnaire, contrary to certain practices in other companies, some countries still claim to be under pressure from management, up to to suggest the answers. Finally, the members of the World Works Council are wondering what meaning should be given to countries that reach 50% abstention, and are surprised that the Management does not show any more eagerness to look into what they want to express through abstentionism.

Conditions de Travail et Santé Europe et International Comité Groupe Europe Comité Groupe France Comité Groupe Monde DTSI Fonctions Support et Finances IMTW Orange Caraïbes Orange France Siège SCE Buyin Equant Orange Promotions Orange Business Services

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[French version here/English version below]

Dans le cadre du Comité de Groupe Monde des 11, 12 et 13 avril 2018 à Casablanca au Maroc, la Direction a inscrit un point à l'ordre du jour relatif au suivi de l'accord mondial Santé-Sécurité du 21 novembre 2014, et dont la mise en oeuvre avait été présentée lors de la séance plénière du Comité de Groupe Monde de mars 2016 à New Delhi en Inde.

Trois membres de la Direction se relaient pour présenter les diverses étapes du suivi de l'accord de référence:

• Mariana GUEZ, Docteur en médecine et responsable de la SSQVT (Santé, Sécurité et Qualité de Vie au Travail) à l'international
• Pascal FOULACHON, Ressources Humaines de la zone OMEA (Orange Moyen-Orient & Afrique)
• Christophe PUAUX, Directeur Europe de la performance sociale et de l'éthique

En premier lieu, la Direction décline le plan de formation des CSS (Comités Santé-Sécurité) sur la zone OMEA, ainsi que les différents modules qui lui sont associés, de la formation des binômes moteurs des CSS jusqu'à l'aide et la mise en place des plans d'action des CSS, en passant par la formation, sur 2 jours, des autres membres des CSS.

Chronologiquement, l'année 2016 a été consacrée au déploiement des formations, regroupées en 6 séances au profit de 14 CSS et 62 personnes. L'effort de formation et de déploiement a été maintenu en 2017, en particulier sur les filiales récemment intégrées, avec à nouveau 6 séances, profitant à un total de 10 pays et 59 personnes, notamment à Madagascar, en Tunisie, au Maroc, en République Démocratique du Congo, en Jordanie, en Egypte, au Burkina-Faso, au Liberia, au Botswana et en Sierra-Leone. En 2018, la même démarche sera poursuivie avec la planification d'autres sessions de formation, à la fois sur site (Cameroun, République Centrafricaine), mais également à distance (pour les autres pays cités précédemment).

Pour garantir une formation efficace des personnels relevant des CSS sur le périmètre OMEA, un groupe Plazza dédié a vu le jour en 2017, et dont la consolidation d'une animation paritaire est en cours. Un module e-learning est également en construction, permettant de maintenir à niveau, voire de s'approprier, ses connaissances relatives aux fondamentaux de la SSQVT, des termes de l'accord mondial Santé-Sécurité, ou encore aux missions des acteurs de la SSQVT.

S'agissant de la déclinaison européenne de l'accord mondial Santé-Sécurité, un état des lieux, mené conjointement par 3 représentants de la Direction et 3 représentants des organisations syndicales signataires de l'accord, s'est déroulé en 2017 en Espagne et en Pologne, au travers de deux missions permettant de s'assurer de l'appréciation locale du niveau de déploiement de l'accord, mais également d'identifier des axes d'amélioration. Des visites à l'identique sont prévues en 2018 dans deux autres filiales européennes du Groupe.

Enfin, un certain nombre d'indicateurs (KPI) de suivi de l'accord ont été mis en place, tels que, par exemple, le nombre d'accidents de travail ou de trajet ayant entraîné un arrêt de travail, le nombre d'accidents de travail ou de trajet ayant entraîné le décès du salarié, ou encore le nombre de journées de travail perdues en raison d'accident du travail ou de maladie. Ces indicateurs permettent au Groupe de se conformer aux dispositions de la loi sur le devoir de vigilance des entreprises (Loi n° 2017-399 du 27 mars 2017 relative au devoir de vigilance des sociétés mères et des entreprises donneuses d'ordre).

D'une manière générale, la mise en oeuvre de dispositifs suivis permettant d'améliorer, voire de créer dans certaines filiales, les conditions de santé, de sécurité, et de qualité de vie au travail des salariés, dans toutes les filiales étrangères où le Groupe Orange est présent, a recueilli un très large consensus parmi les membres du Comité de Groupe Monde. Des axes d'amélioration sont par ailleurs identifiés, rappelant que les efforts doivent rester constants en la matière. Le Cameroun, par exemple, a fait part de sa surprise de découvrir l'existence de ce plan de formation et de prévention, le relais local, dans certaines filiales, en termes de communication et d'information, demeurant à l'évidence très perfectible.

 [English version]

Within the framework of the World Works Council of April 11th, 12th and 13th, 2018, in Casablanca, Morocco, the Group Management has included an item on the agenda relating to the monitoring of the global health and safety agreement of November 21st, 2014, and whose implementation was presented at the plenary session of the World Works Council in March 2016 in New Delhi, India.

Three members of the Board take turns to present the various stages of the follow-up of the reference agreement:

• Mariana GUEZ, Doctor of Medicine and Head of SSQVT (Heath, Safety and Quality of Life at Work), international
• Pascal FOULACHON, Human Ressources of OMEA (Orange Middle-East & Africa)
• Christophe PUAUX, Europe Director of Social Performance and Ethics

First of all, the Management declines the training plan of the CSS (Health and Safety Committees) on the OMEA zone, as well as the various modules associated with it, from the training of the CSS driving pairs to the help and the implementation of the action plans of the CSS, through the training, over 2 days, of other members of the CSS.

Chronologically, the year 2016 was devoted to the deployment of training, grouped into 6 sessions for the benefit of 14 CSS and 62 people. The training and deployment effort was maintained in 2017, particularly for the newly integrated subsidiaries, again with 6 sessions, benefiting a total of 10 countries and 59 people, including Madagascar, Tunisia, Morocco, Democratic Republic of Congo, Jordan, Egypt, Burkina Faso, Liberia, Botswana and Sierra Leone. In 2018, the same approach will be pursued with the planning of other training sessions, both on site (Cameroon, Central African Republic), but also at a distance (for the other countries mentioned above).

To ensure effective training for CSS staff in the OMEA scope, a dedicated Plazza group was created in 2017, and the consolidation of a joint animation is underway. An e-learning module is also under construction, allowing to maintain, even to appropriate, its knowledge of the fundamentals of the SSQVT, the terms of the global health and safety agreement, or the missions of the SSQVT actors.

Regarding the European declination of the global health and safety agreement, a state of play, conducted jointly by 3 representatives of the Group Management and 3 representatives of the signatory trade union organizations, took place in 2017 in Spain and in Poland, through two missions to ensure local appreciation of the level of deployment of the agreement, but also to identify areas for improvement. Identical visits are scheduled for 2018 in two other European subsidiaries of the Group.

Finally, a number of monitoring indicators (KPIs) have been put in place, such as, for example, the number of work or commuting accidents resulting in a work stoppage, the number of accidents resulting from the death of the employee or the number of workdays lost due to an accident at work or illness. These indicators enable the Group to comply with the provisions of the french law on the duty of vigilance of companies.

In general, the implementation of monitored mechanisms to improve, or even create in some subsidiaries, the conditions of health, safety and quality of work life of employees, in all foreign subsidiaries where the Orange Group is present, gathered a very broad consensus among the members of the World Works Council. Areas for improvement are also identified, recalling that efforts must remain constant in this area. Cameroon, for example, expressed its surprise to discover the existence of this training and prevention plan, the local relay, in some subsidiaries, in terms of communication and information, obviously remaining very perfectible.

Conditions de Travail et Santé Comité Groupe Europe Comité Groupe Monde

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C’est avec étonnement, voire une certaine consternation, que nous avons pris connaissance des propos de Madame Line PÉLISSIER, relevés dans l’édition n°1372 du 12 février 2018 d’Entreprise & Carrières.

En sa qualité de Directrice de la Diversité du Groupe Orange, elle y affirme en page 15 : « Pour ce qui est du religieux, on a beaucoup dialogué en interne, avec les organisations syndicales, les IRP. Parce que, pour les syndicats aussi, c’est compliqué ».

L’esprit de la loi du 9 décembre 1905, organisant la séparation des églises et de l’État, est considéré par la doctrine comme partie intégrante des principes fondamentaux de la République, introduisant, entre autres, la rupture avec la tradition régalienne dans laquelle l’Etat s’efforçait de régenter les affaires religieuses.

La position de la CFE-CGC Orange est claire et ne souffre d’aucune ambiguïté...

S’il convient en tout lieu de veiller à la protection de la liberté de conscience individuelle, la CFE-CGC, 2ème organisation de salariés du Groupe Orange, considère que les convictions religieuses relèvent de la sphère personnelle et n’ont pas, au sein de l’entreprise, à interférer ou modifier de quelque manière que ce soit les relations entre collègues, ou encore à fragiliser le collectif de travail, lequel se doit de garantir la cohésion sociale autour des projets de l’entreprise.

Nos propositions pragmatiques sont pour autant restées sans réponse, montrant l’incapacité de la DRH à assumer une position claire visant à rétablir l’égalité républicaine. Ainsi, quel manque d’ambition en la matière que cette charte de la neutralité, sur laquelle nous avions émis les plus grandes réserves, charte qui mêle incitations plus ou moins vagues au dialogue ou à la recherche « d’un accommodement raisonnable ».La DRH demeure à l’évidence très peu à l’aise sur le sujet, laissant bon nombre de managers totalement démunis face à l’absence de ligne directrice claire, et recommandant tacitement la gestion des problèmes au cas par cas.

Convaincue du rôle majeur qu’elle a à jouer dans le repérage et l’apaisement des tensions entre salariés, dans la prévention de tout communautarisme d’ordre religieux dans l’entreprise, garantissant ainsi le maintien, sur le terrain, des valeurs républicaines essentielles et fondamentales, la CFE-CGC Orange invite la Direction à l’avenir à plus de précisions et moins d’amalgame dans ses propos.

Si certains trouvent que « c’est compliqué » la CFE-CGC Orange, par ses propositions très explicites et concrètes, a prouvé au contraire combien le sujet pouvait être traité simplement.

Téléchargez notre courrier :2018_03_12_-_faits_religieux_-_lettre_a_jerome_barre_-_beatrice_mandine.pdf

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Mal connus, peu utilisés par les salariés, les accords de PDE, signés en 2014, mis en place dans chacune des DO, et fruits des négociations locales parfois hétérogènes, présentaient à leur corps défendant des mesures adaptées aux territoires (jusqu’à une prime de marche pour la DO Est !).

Les négociations en cours pour mettre en place un PDE national unique sont une occasion pour Orange de mettre en œuvre une politique de développement durable au quotidien, aux bénéfices tant sociaux qu’économiques et environnementaux.

Par ailleurs, outre les mesures classiques de co-voiturage, et d’autopartage, ce PDE contient un chapitre sur les transports domicile - travail à vélo, avec pour objectif, l’intégration de l’Indemnité Kilométrique Vélo.

C’est sur cette mesure que la CFE-CGC, convaincue par les retours d’expériences de nos voisins du Nord de l’Europe, comme les contacts qu’elle a noués avec les prescripteurs du domaine et les auteurs du Rapport Ministériel sur l’IKV remis à la Ministre des Transports en décembre 2017, souhaite attirer votre attention…

L’IKV est LA mesure contributrice au succès d’un PDE national…

Mesure phare de la loi sur la transition énergétique, les conditions d’application de l’indemnité kilométrique vélo (IKV) ont été précisées par décret en février 2016. Depuis cette date, les salariés qui se déplacent à vélo ou à vélo à assistance électrique (VAE) peuvent bénéficier d’une IKV fixée à 0,25 € par kilomètre parcouru, cumulable, de plus, avec le remboursement des abonnements transports pour les trajets de rabattement vers des arrêts de transport public.

Dans l’attente de la Loi sur les Mobilités qui renforcera ses modalités d’application, l’IKV reste aujourd’hui optionnelle et doit faire l’objet d’un Accord d’entreprise.

… mais pas à n’importe quelles conditions

Pour la CFE-CGC, les « conditions nécessaires» pour passer la part des salariés effectuant le trajet domicile - travail à vélo des 2% actuels aux 6% cible (l’objectif d’Orange) sont :

Une IKV sans limitation.

L’IKV n'est pas pensée pour être une indemnité plafonnée. Ce qui est plafonné, c'est son montant d'exonération de charges sociales(CS) et d'impôts (IR). En clair, au-delà de 200€/an, entreprise et salarié devront s'acquitter de charges sociales et fiscales, et les employeurs qui décideraient de faire l’amalgame entre le plafond de l’indemnité Vs le plafond de son exonération, questionneraient obligatoirement sur leurs objectifs. Bercy reste très attentif à ce que l’IKV ne soit pas une niche fiscale et si les entreprises se calent sur le montant d’exonération IR et CS des 200€, il y en aura présomption.

Une IKV qui récompense des distances du domaine d’action du vélo, soit en moyenne 6km par trajet

Une IKV à 200€/an/salarié, c'est un trajet max de 2km/jour quand le domaine d'action du vélo se situe au-delà de 6km car en économie de temps, en dessous des 6km, l'"overhead" en termes de temps de désaccroche, sortie en chaussée, réaccroche, remisage, mange le temps gagné sur les autres transports. En fait, en-dessous de 2km, on est dans le périmètre d’action de la marche.

Un niveau d’IKV qui permette aux salariés basculer pleinement vers le vélo

Une IKV à 200€/an/salarié, c'est 1€/j, les salariés qui pourraient faire la bascule totale transports en commun -> vélo ne lâcheront clairement pas leur quelque 35€/mois utilisables également le WE, pour seulement 1€/j…

Une IKV qui soit une véritable motivation pour les nouveaux salariés à vélo

Dans les faits, ces 200€ peuvent avoir valeur de seuil/plafond. Les entreprises qui ont limité l’indemnité à 200€ ont vu leurs salariés épuiser l’indemnité et s’arrêter à l’atteinte de ce seuil : en clair : les « néovélotaffeurs » pédalent pour atteindre le plafond et s'arrêtent après, empêchant une vraie bascule vers le vélo et les gains que les entreprises attendent sur la santé et la productivité de leurs salariés, ainsi que sur les économies sur les arrêts-maladie.

Une IKV qui ne dégoûte pas les salariés qui roulent déjà

Il est attendu que les « vélotaffeurs » actuels (sans parler des rouleurs et des gros rouleurs) vont être déçus d’un PDE national moins-disant que les PDE de DO actuels. La tentation de l’entreprise pourrait être de substituer toutes les autres mesures actuelles des PDE sur le vélo (aide à l’achat, entretien, kit sécurité) par le versement d’une IKV de 200€ max. Il n’y a qu’à aller faire un tour sur Plazza pour sentir la gentille bronca qui monte, car les salariés savent bien que cette indemnité unique est bien loin de couvrir le début du commencement des frais d’entretien.

Les autres clés de succès du PDE

• au vol dans ou à l’extérieur de l’entreprise,
• aux assurances, notamment sur les trajets inter-sites. À date, Orange incite à venir à vélo sur les trajets domicile -travail, mais pas sur les déplacements entre deux sites professionnels !
• aux conseils aux salariés notamment les formations dans le cadre des vélo-écoles,
• aux mesures d’accueil du salarié (normes héritées du Code de la Construction et de l’Habitat sur le nombre et les espaces de stationnement vélo, les modes d’attaches, les vestiaires, douches, casiers)

Un petit pas pour Orange, un grand pas pour la RSE

Conjoncturellement, la loi sur les Mobilités de 2018 prévoit de rendre obligatoire l’IKV, et de la monter à 385€/an. Ce montant est totalement dans l’esprit de la loi assurant le remboursement de 50% des coûts de transport, quelle que soit leur nature, sur la base de 11*35€/mois ex du Navigo).

De façon pratique, ces 385€/mois représentent 7.8 km/jour, soit des allers d’un peu moins de 4km/jour, proche du périmètre d’action efficace du vélo et permet d’accroître le rayon des salariés vivant dans l’immédiate proximité de leur travail.

Ainsi, si Orange veut s’inscrire parmi les 1ères entreprises du CAC40 à mettre en place l’IKV dans le cadre plus global des PDE et de sa Responsabilité Sociale d’Entreprise, elle doit le faire lorsque c’est optionnel ! Quand la loi sur les Mobilités rendra l’IKV obligatoire, il n’y aura plus de bons points à récolter.

Certains que ces propositions obtiendront un retour favorable de votre part, nous vous prions de croire, Monsieur, en l’expression de nos salutations respectueuses.

courrier_cfe-cgc_orange_drh_pde_26_fevrier2018.pdf

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information

Un nouveau questionnaire… sans les questions qui fâchent...

Un questionnaire unique pour tous, une fois par an, de 49 questions dont 1 ouverte, 100% digital (via navigateur ou mobile), dont l’objectif est de mesurer la perception des salariés sur la mise en œuvre de la promesse employeur Orange.

Le calendrier prévisionnel

• 06/11/2017 : lancement de la campagne, (Communication Groupe et envoi des invitations par CSA par mail)
• Campagne de recueil : (3 à 4 relances par CSA)
• 26/11/2017 : fin de la campagne et mise à disposition progressive des résultats à partir du 01/01/2018

Un baromètre construit en miroir de la promesse Orange :

• indicateur « garantir les compétences utiles pour demain », 11 questions
• + indicateur « développer notre agilité collective », 19 questions
• + indicateur « favoriser l’engagement de chacun », 18 questions
• = indicateur de mise en œuvre de la promesse (48 questions + 1 ouverte)

Analyse de la CFE-CGC

La CFE-CGC note la qualité de la présentation de ce nouveau baromètre dont le périmètre passe de 4 000 salariés interrogés 2 fois par an à une dimension internationale et sur l’ensemble du personnel.

Si une bonne partie des questions de l’ancien baromètre ont été reconduites, nous regrettons néanmoins de voir ce nouveau baromètre allégé de certaines « questions qui fâchent » telles que l’équité et l’évolution chez Orange mais a contrario fasse la part belle à la transformation numérique sous l’angle « posez la bonne question pour avoir la bonne réponse attendue ». En effet, les questions présentées de manière « très positives » n’incitent pas franchement à mal répondre !

N’est-il pas à craindre qu’un sondage nouveau, avec des questions différentes et un périmètre salarié très élargi nous fasse perdre l’historique des réponses précédentes de nos salariés et rende impossible l’analyse de toutes évolutions de

« la voix des salariés » ?

Nous regrettons par ailleurs grandement la date choisie du lancement de la campagne : le 6 novembre 2017, avec une campagne qui va se poursuivre 3 semaines, soit sur la même période que les élections professionnelles : les salariés vont être très sollicités avec le risque d’un impact sur la mobilisation pour répondre à l’une ou l’autre des sollicitations.

Un point positif à noter néanmoins pour terminer cette dernière intervention de la CFE-CGC pour cette fin de mandature : la granularité plus fine, qui permettra d’identifier plus facilement les équipes concernées si une difficulté est remontée.

CCUES

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